アイル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本（人材の多様性の確保を含む）に関する「戦略」並びに「指標と目標」　①戦略」に記載のとおりであります。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本（人材の多様性の確保を含む）に関する「戦略」並びに「指標と目標」　①戦略　ニ．従業員給与等の決定方針」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（常用の契約社員等を含んでおります。）であります。

２　当社グループにおける平均臨時雇用者数は、従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３　当社グループは単一セグメントであるため、セグメントによる情報については記載を省略しております。

②提出会社の状況

（注）１　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２　従業員数は就業人員（常用の契約社員等を含んでおります。）であります。

３　提出会社における平均臨時雇用者数は、従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４　当社は単一セグメントであるため、セグメントによる情報については記載を省略しております。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりであります。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに勤務時間が短い女性労働者が多いことによるものです。

ロ．連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものです。

４　「労働者の男女の賃金の額の差異」について「うちパート・有期労働者」の「－」は、対象となる労働者がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組については以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

＜認識＞

　当社グループは、創業以来のポリシーである「FREE,LOVE&DREAM」のもと、気候関連対策や生物多様性の保全をはじめとした、持続可能な社会の発展を目指した活動は企業にとって重要な使命であり、これらの活動を支える人材は企業にとって最大の財産であると考えています。また、当社グループの事業として、国内の中堅中小企業DXに向けたソリューションビジネスを展開しており、クラウド上での24時間365日のサービス提供も拡大していることから、当社グループ自身の持続的な成長によるサービスの安定供給が社会的な責務であるとも認識しています。

＜ガバナンス＞

　以上の認識から、代表取締役社長をサステナビリティに関する最高責任者とし、取組方針や目標の設定を行うとともに、活動状況・目標に対する進捗の監督を行っています。また、サステナビリティ推進と事業運営の実務とを関連付けるため、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。当該委員会は、気候変動対策を含むサステナビリティに関連する重要なリスクと機会を特定するとともに、日々の事業運営に基づいたGHG（温室効果ガス）排出量削減対策や人材活性化施策展開の実務を担っています。

＜リスク管理＞

　当該委員会には、四半期に１度、取締役会に対する活動状況・目標進捗の報告を義務付けています。2026年10月16日（有価証券報告書提出日）現在の当社の取締役会は、独立社外取締役６名を含めた15名で構成されており、それぞれの多様な経験と知見に基づく判断やアドバイスが成されます。加えて、リスク管理委員会からも意見や助言を受けられる体制となっています。

（２）気候変動対応に関する「戦略」並びに「指標と目標」

①戦略

イ．リスクと機会

　気候変動の影響による当社グループ事業の「リスクと機会」を以下のとおり分析しています。

＜リスク＞

＜機会＞

ロ．GHG排出量削減に向けた取組状況

　当社グループは自社開発のパッケージソフトウェアをベースとした情報システムの開発・提供が主力事業であるため、GHG排出量は限定的であると認識しています。しかしながら、賃借しているオフィス及びデータセンターで電力を使用している状況ではあるため、ビルのオーナー企業に対して電力の再エネ・省エネ転換を要請するなどGHG排出量削減に向けた具体的な活動を開始しています。また、2022年７月のTCFD提言への賛同に引き続き、他社の先行取組事例を研究すべく2023年７月には「気候変動イニシアティブ」へも参画しました。GHG排出量の現状認識については、継続してScope３を算定（2025年７月期実績は9,342.6t-CO2）し、社員に対する環境対策意識向上及び今後増えるであろう顧客の脱炭素ニーズに備えるため炭素会計アドバイザー資格の取得を推奨・補助しています。2026年７月末時点では、炭素会計アドバイザー試験の合格者は７名、級別の延べ合格件数は11件となっております。

②指標と目標（※提出会社のみ）

GHG(温室効果ガス)排出量の削減目標

（注）１　GHG排出量については、当社グループとしての具体的な指標及び目標が、現時点では未設定であるため提出会社のみ算出しております。

２　GHG排出量の算出範囲は、Scope１＋Scope２（マーケット基準）となります。

３　Scope１は「燃料消費に伴う直接排出量」、Scope２は「電気・水蒸気・熱の使用に伴う間接排出量」となります。

（３）人的資本（人材の多様性の確保を含む）に関する「戦略」並びに「指標と目標」

①戦略

イ．人材戦略の位置づけ

　当社グループの事業の柱は、企業顧客の業務効率化に向けたソリューションの提供であり、業界・業務知識に裏打ちされたコンサルティング力が最大の他社差別化ポイントとなります。その意味において、社員こそがアイルの成長と利益の源泉であるとの思いから、「FREE,LOVE&DREAM」を創業以来のポリシーとして掲げ、社員の成長を通じて継続的なお客様提供価値の向上を目指すことで、ステークホルダーに利益をもたらし続けられると信じています。さらに、2025年２月に策定・開示した「人権方針」及び2026年７月に新たに策定・開示した「健康経営宣言」のもと、多様な人材の尊重と健全な職場環境の確保に取り組むことで、社員一人ひとりが安心して能力を発揮できる基盤を整備し、持続的な成長につなげてまいります。

ロ．人材の育成に関する方針

＜採用戦略＞

　新卒採用に向けた会社説明会は、会社概要・事業展開の説明以上に、「働くとは・・」「人生を楽しむとは」といった社会人になることの楽しさとアイルの風土・価値観を代表取締役社長が自ら伝えることに重きを置いています。IT企業ではありますが、文系・理系関係なく価値観を共有できる人材を採用しています。結果、当連結会計年度末時点の離職率は2.8％であり、業界内でも最低水準であると自負しています。

　IT人材の獲得競争が激化する中、優秀な即戦力エンジニアの増強のため、通年採用も年間を通して実施しております。近年は、給与水準よりも、働きやすさや労働環境を評価して入社する人材が増えています。

＜教育戦略＞

　「アイルの常識は業界の非常識」と言われることに誇りを持ち、学問的知識以上に顧客の現場で得られる実地の知恵を大事にしながら、常に物事の本質を追求する姿勢の浸透を最も重視しています。そのため、外部研修の受講以上に、現場でのOJTによる人材育成に重きを置いています。新卒採用数を無理に急増させず適度に増やしているのも、営業/エンジニア現場でOJT可能な人数に絞り込んでいるためです。

ハ．社内環境整備に関する方針

＜ガラス張り経営＞

　社員一人ひとりが経営者感覚を持って仕事に集中するために毎月「月報会議（月次報告会議）」を欠かさず開催（現在は配信での開催）しております。月報会議では、代表取締役社長自らが「社長所感」を通して、会社の現状を全社員と共有しています。これは創業から欠かさず行ってきた取組で、会社の業績や将来のビジョン、そして社員の活躍、全てをオープンにすることで、 経営者と社員の間に強い信頼感が生まれます。

　また、社員は代表取締役社長へ直接メッセージを発信する（メッセージメール）ことができます。日々の取組の中で思いついたアイディアや会社の仕組みの改善案、顧客の声など現場の声をスムーズに経営トップへ届けることができます。実例としては、「新ビジネスや顧客満足度の向上」等に関わる会社規模の提案だけでなく、「会社周辺の飲食店舗の混雑を考慮し、昼休憩の時間帯変更」や、「クールビズ期間限定だったカジュアル通勤を、オールシーズン化」等、社員の気持ちを細部に渡り配慮した改善にも活用されています。メッセージメールは意見や提案だけでなく、現場の日常や顧客の様子などを知る機会にもなっており、届いた現場の意見を戦略へ生かすことで、顧客視点でのサービス展開やスピーディな経営判断に繋がっています。

　会社を知り、自分次第で会社を変えることができる、社員のモチベーションアップにもつながる文化でもあります。

＜公平・公正な評価制度＞

　当社は「社員の活躍を正しく評価する」、「実績に反映されないような貢献も評価する」ことを第一に様々な評価制度を実施しております。

「社長会食・役員会食」・・・毎月、各事業部ごとに好成績を残した社員の自宅へ一流料亭の懐石弁当等を手配・配送しています。また、四半期に一度、各月で選出された優績者の中で、より好成績を残した社員が会食参加者にも選出され、社長・役員と一流料亭で食事をしながら最高の時間を共有することができます。「頑張った社員同士でお互いの仕事を知り高め合う」、「経営陣と現場社員が、会社ではなかなかできない他愛もない話や、仕事の奥深い話までじっくりとすることで、コミュニケーションを密にとる」、「一流の店で最上級のもてなしと料理、大人の作法を知ることで、自らのサービスに生かす」ことを目的としております。

「おきもチップ」・・・普段埋もれている各個人の功績の可視化や、在宅勤務をしていても社員同士で感謝の気持ちを伝え合えるようにするため「おきもチップ」という制度を導入しています。「おきもチップ」とは、社員同士が日頃の仕事の成果や行動に感謝・賞賛するメッセージとともに、ポイントを送り合えるWebサービス（Unipos）を利用した取組です。他部署で活躍している（感謝されている）メンバーを知ることができたり、感謝される行動がどういうことか知ることで、好循環を生み出すことができます。

「ファインプレーカード」・・・仕事の中には、目に見えにくく、なかなか評価されにくい仕事もあります。そのような、社員同士が表には見えない仲間の貢献を紹介し合うのが「ファインプレーカード（入り札制度）」です。社員同士の生の声から、入り札賞としてインセンティブが支給されます。陰のファインプレーも見逃さないための仕組みは、当社ならではの取組です。

　また、専門職（営業職、技術職）としての細やかなスキル評価の実施、管理職（マネージャー）としてのマネジメント能力や経験に応じた細やかな評価を実施できるようになっております。

＜オフィス環境の刷新による協働・イノベーションの促進＞

　当社グループが掲げる「CROSS-OVER」戦略を実現し、顧客企業の経営課題に対する最適なソリューションを提供し続けるためには、部署や職種の垣根を超えた社員同士の活発なコミュニケーションと協働が不可欠です。当社は、社員同士の偶発的な対話やコラボレーションを日常的に誘発し、新たなアイディアやイノベーションを創出する基盤として、オフィス環境の刷新を推進しております。その一環として、2026年11月に名古屋支社、2028年３月に東京本社の移転を予定しております。新オフィスにおいては、部署や職種の垣根を超えて、多様な専門性を持つ社員がよりシームレスに連携できるオープンなコラボレーションスペースを大幅に拡充する計画です。これにより、「リアル」と「Web」、営業とエンジニアが一体となった当社独自の「製販一体」の体制をさらに強固なものとし、組織全体の生産性向上と顧客への提供価値（付加価値）の最大化を図ってまいります。

ニ．従業員給与等の決定方針

　当社では、「企業＝人」という経営理念のもと、労働集約型から「知識集約型ビジネスモデル」への転換を進めており、人材を最も重要な経営資産と位置付けています。この方針と人材戦略を連動させ、社員が安心して中長期的な成長と顧客価値の向上に集中できるよう、以下のとおり給与等の方針を定めています。

a．評価方針：プロセスとヒューマンスキルの重視

　昇格や昇給の評価においては、短期的な数値成果による定量評価だけでなく、顧客現場で培われる「実地の知恵」や「本質を追求する姿勢」、OJTを通じた後輩育成への貢献など、定性的なプロセス及びヒューマンスキルを重視しています。組織全体の知識継承や健全な企業風土づくりに貢献した社員を正当に評価し、中長期的な成長意欲を引き出すインセンティブとしています。

b．給与・賞与：安心感を土台とした持続的成長連動型

　基本給や賞与の設計においては、短期的な市場環境や業績変動により給与が大きく乱高下することを避け、各個人の継続的な能力開発や成長スピードに合わせて着実に昇給・増加する体系としています。この安定した報酬基盤があるからこそ、社員は目先の売上変動に惑わされず、顧客との長期的な信頼関係の構築やノウハウの蓄積に注力することが可能となり、業界内でも最低水準の離職率につながっています。さらに、優秀な成果を収めた社員に対しては単なる金銭的還元にとどまらず、経営陣との対話の機会（社長会食・役員会食等）を提供するなど、非金銭的なモチベーション要素も組み合わせることで、社員のエンゲージメント向上と自律的な挑戦を促す独自の仕組みとして機能させています。

c．多様なキャリアパスを支えるきめ細やかな報酬体系

　社員一人ひとりの適性や志向に応じた自律的なキャリア形成を支援するため、マネジメント職を志向するルートだけでなく、営業職や技術職としての専門性を極める多様なキャリアパスを用意しています。各職務の特性やキャリアの段階に応じて、組織を牽引するマネジメント能力や、各分野で発揮される高度な専門スキルを適正に評価・還元する、独自のきめ細かなランク基準を設定しており、画一的な昇進ルートにとらわれることなく、個々の強みや専門性を最大限に発揮し、適性に合った形で適切に評価・処遇される仕組みを構築しています。

②指標と目標

　当社では、人材の多様性の確保を含む、人的資本の増強に関して、以下の指標を用いております。

（注）　当社グループとしての具体的な指標及び目標が、現時点では未設定であるため提出会社のみ記載しております。