岡山製紙

５【従業員の状況】

(１)提出会社の状況

(注)１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(２)労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(３)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　管理職に占める女性労働者の割合について、今後、性別や職歴にとらわれない中途採用を積極的に推進する等、人的資本への取組を通じて向上を目指して参ります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女で賃金基準に差はありませんが、1)女性管理職がいないこと、2)夜勤交替が発生する部署への配属は男性のみとなっているため、交替手当、深夜手当等の支給があること、が差異の理由として考えられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2024年８月28日）現在において当社が判断したものであります。

(１)サステナビリティに関する考え方

　「すべてのステークホルダーとの調和のもと、共存の精神で200年企業をめざす」という当社の経営理念は、まさにサステナブルな事業活動を継続していくという宣言であります。当社は、地元岡山に根差してステークホルダーとの「共存」を図り、古紙を原料とするビジネスモデルを通じた資源循環型経済の実現を追求することで事業価値を創出し、これまでに培ってきた技術と伝統を次の100年へとつなげていくことを目指しています。そのために、行動規範の遵守、内部統制システムの整備と適正な運用に継続して取組み、SDGｓへの対応を含めたサステナビリティへの取組みを積極的に進めてまいります。

①ガバナンス

　当社は、以前より気候変動を含むサステナビリティ課題についての取組みは代表取締役社長を最高責任者としておりますが、よりサステナビリティの取り組みを強化・促進するための体制を構築すべく、2024年８月に代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を新たに設置しました。このサステナビリティ委員会では、気候変動や人的資本を含むサステナビリティに関する方針や戦略、取り組みの促進、進捗確認をしていきます。また、2024年６月には、当社におけるマテリアリティを策定しており、今後は、このマテリアリティを基にサステナビリティ方針の決定、施策の審議、進捗管理をサステナビリティ委員会で行い、その結果を取締役会へ報告、取締役会による監督を受けてまいります。

　ガバナンス体制図については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要 ②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」をご参照下さい。

②戦略

＜サステナビリティに関する戦略＞

　当社の経営理念の実現に向けて、当社にとっての社会や環境等のサステナビリティ課題を社内で議論し、マテリアリティを特定、取締役会で議論したうえで「岡山製紙マテリアリティ」として決定しました。今後は、リスクと機会についての特定をさらに進め、マテリアリティへの取り組みを加速し、当社の事業経営にサステナビリティやSDGｓ対応を取り込んでまいります。

＜マテリアリティ特定のプロセス＞

　当社が直面している事業環境や課題、将来想定される社会課題や環境課題および主なステークホルダーを考慮に入れ、以下のプロセスでマテリアリティを特定しました。

③リスク管理

　当社では、取締役会を中心とするガバナンス体制の下、「リスク管理規程」を定め、代表取締役社長が中心となってリスクへの対応を行っております。サステナビリティに関するリスク及び機会については、今後は、新しく設置したサステナビリティ委員会にて各部門担当者から情報を収集し、抽出、識別・特定・評価、管理し、その結果は取締役会へ報告、審議、承認されます。なお、承認された内容は取締役会もしくはサステナビリティ委員会を通じて、各役員の管掌分野において部門ごとに対応を進めてまいります。

　また、各部門でのリスク・機会への対応やその進捗およびモニタリング結果は、必要に応じてサステナビリティ委員会または管掌役員から取締役会に報告し、取締役会にて監督してまいります。

④指標及び目標

　2024年6月に策定したマテリアリティに対する指標及び目標は、今後、主にサステナビリティ委員会で検討してまいります。

(２)気候変動

＜気候変動に関する考え方＞

　社会的な課題である環境保全の観点から、紙の合理性、安全性が再び見直される中、一製紙メーカーとして、効率化、省資源、省エネルギー化等の技術を駆使し、資源循環経営を進めていく必要があると考えています。気候変動における事業リスクと機会を認識し、事業戦略へ落とし込み、地域のステークホルダーにとって真に役立つ会社として永続すべく、気候変動問題に対応をしてまいります。

①ガバナンス

　当社では代表取締役社長を中心とした環境管理体制のもと、気候変動への対応を含む環境改善を推進しています。代表取締役社長に任命されたエネルギー管理統括者による、省エネ法に基づいたエネルギー管理体制の整備をはじめ、省エネ推進の取組みとして、省エネに関する改善提案等を省エネ推進会議によって評価し実行しています。

　2024年８月には、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を新たに設置し、気候変動を含むサステナビリティ方針や戦略、取り組みの促進、進捗確認をしていきます。

詳細については、「(１)サステナビリティに関する考え方　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　現在認識している、気候変動におけるリスクと対応策は以下の通りです。今後はマテリアリティの具体的な指標と目標を設定することで、気候変動におけるより実効性のある取り組みへと深化させてまいります。

　なお、当社のビジネスモデルを考慮すると古紙の再利用や水資源は重要と認識しており、今後これらについてもさらに検討、取り組みを進めてまいります。

③リスク管理

　気候変動に関するリスクと機会は、全社のサステナビリティに関するリスクと機会に統合され、管理されています。詳細については、「(１)サステナビリティに関する考え方　③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

　気候変動への主な対応として、エネルギー使用量削減、非化石エネルギーへの転換、CO2排出量の削減を進めています。具体的な指標と目標は今後サステナビリティ委員会を中心に検討、設定してまいります。

　なお、経年のScope1,2の実績は以下の通りです。Scope1,2の削減目標は現在検討中であり、Scope3については今後算定を検討してまいります。

(３)人的資本

＜人的資本に関する考え方＞

　当社は資源循環型産業の企業として、古紙を原料とした包装資材のビジネスモデルを創業から110年余続けており、長い間培ってきた高い技術と信頼を得て前進し続けております。次の100年にもこの技術と信頼をつなげていくには、人材への取組みは重要と認識しており、多様な人材の確保・維持・育成と働きがいのある職場環境、職場の安全性の確保など実現していくためあらゆる取り組みを促進してまいります。

①ガバナンス

　2024年８月に代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を新たに設置し、人的資本を含むサステナビリティ方針や戦略、取り組みの促進、進捗確認をしていきます。

詳細については、「(１)サステナビリティに関する考え方　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

＜人材育成方針＞

　当社は一世紀以上の歴史がある板紙メーカーとして、主に製造のスペシャリストを多数擁しており、それが事業を支える基盤であると考える一方で、板紙・美粧段ボールによるパッケージ事業ともに経営環境は日々変化しており、その変化に対応して事業をリードする自律的で広い視野を持った人材もまた必要であると考え、現場のスペシャリストと融合するリーダー層両輪の獲得・育成を目指しています。

　少子化による働き手の減少から従業員の確保が年々困難になるなかで、地域に根差したメーカーとして地元から多くのスペシャリスト候補を採用し技術を次代に継承するとともに、当社を進化させる知見ある人材は性別、出身地域、職歴等にとらわれず積極的に採用していきます。

　当社では従来から中途採用を積極的に活用しており、管理職の６割以上が中途採用出身者です。

＜社内環境整備方針＞

1.ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　最も重要なステークホルダーのひとつである従業員について、育児・介護との両立等ワークライフバランスを支援する仕組みを導入し、高齢者・女性等の多様な社員が活躍できる職場環境を整備することで、来る労働人口減少時代へのレジリエンスを高めてまいります。

　高齢者については2022年から65歳定年制を導入しており、スペシャリストとしての経験を活かし、モチベーションを保って働ける環境を整えていきます。

　女性活躍では女性の育休取得、復職については高い実績があるため、今後は管理職等多様なポジションで活躍できる環境を整えていきます。

2.健康と安全が確保された環境づくり

　従業員の心身の健康・活力が事業活動の原動力であるとの考えのもと、それを妨げる労働災害の撲滅と、健康経営を強力に推し進めてまいります。

　健康経営に関しては、従来から当社では、法令で定めがある特定業務従事者以外の従業員についても健康診断を年２回実施しており、その受診率はほぼ100％です。また、経済産業省及び日本健康会議の「健康経営優良法人2023（中小規模法人部門）」の継続認定を受けています。認定を機に禁煙外来受診補助を制度化するなど、健康の保持増進を図る取組を進めています。

　安全に関しては、毎月、安全衛生に関する会議の開催と職場パトロールを実施し、労働災害の防止とともに快適な職場環境の形成に努めております。

③リスク管理

　人的資本に関するリスクと機会は、全社のサステナビリティに関するリスクと機会に統合され、管理されています。詳細については、「(１)サステナビリティに関する考え方　③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

　当社では、上記「②戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。