阿波製紙

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、知的資本の持続的な創出と活用を支える人材基盤の強化を人材戦略の中核として位置付けております。人材の確保・定着・育成を通じて組織能力の向上を図るとともに、技能継承を含む体系的な人材育成、重点領域における専門人材の強化および働きやすい職場環境の整備を推進しております。従業員一人ひとりが培う知識、技能および経験を組織の資産として蓄積・共有することで、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

　また、従業員の給与については、職務および役割に応じた給与体系を基本とし、個人の成果および会社業績との連動性を確保することで、人的資本の価値最大化および企業価値向上に資する制度としております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員(グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数（再雇用者、嘱託社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社及び連結子会社は、単一事業分野において営業を行っており、単一事業分野で組織されているため従業員数は全社共通としております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（再雇用者、嘱託社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社における事業セグメントは、単一セグメントのため、セグメントごとの記載を省略しております。

４．従業員数が当連結会計年度末までの１年間において47名増加したのは、新たに建設した新小松島工場の従業員を採用したためであります。

５．2025年３月31日現在の状況は以下のとおりです。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、阿波製紙労働組合と称し、上部団体に加盟しておりません。また、2026年３月31日現在の組合員数は238名であります。なお、労使関係について、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　連結子会社につきましては、海外子会社であり「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

提出会社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、出向者を除いております。

２．男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．全労働者は、正規雇用の労働者及び非正規雇用の労働者を含み、出向者を除いております。

４．パート・有期労働者は、出向者及び派遣社員を除いております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の割合を示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループにおける当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ

当社は、以下のとおり「サステナビリティ基本方針」を制定し、３つの観点からサステナビリティに向けた活動に取り組んでいます。

<サステナビリティ基本方針>

当社は、「顧客に最適な機能を提供し、環境にやさしく、便利で快適な生活と文化を創造する」という企業理念のもと、百年以上の歴史を礎に、「経験」「知識」「発想」をさらに広げ、持続的な社会の実現に貢献します。

１. 社是に掲げる「道徳経済合一」主義のもと、自らを律して高い倫理観をもって、公正で誠実な事業活動を推進します。

２. ステークホルダーとの共創により新しい価値を生み出し、リスクと機会の両面からマテリアリティ（重要課題）に取り組み、中長期的な事業成長を目指します。

３. 環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）に関する社会的課題の解決に適切に対応し、従業員のエンゲージメント（自発的貢献意欲）の向上に取り組み、持続的な企業価値向上を目指します。

①ガバナンス

　当社は、サステナビリティ基本方針に基づき、サステナビリティの視点を踏まえた企業活動を通じて社会的課題解決への貢献と企業としての持続的成長の両立を実現するため、代表取締役社長を委員長とし社内取締役及び執行役員で構成されたサステナビリティ委員会を設置しており、当該体制については「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等の（１）②ロ．コーポレート・ガバナンス体制」に記載しております。

　サステナビリティ委員会は、ステークホルダーの視点から掲げたマテリアリティに対して、具体的な取組状況をモニタリングし取締役会に報告しております。

②戦略

　当社は、サステナビリティ基本方針に基づき、ステークホルダーと当社事業へのインパクトの２つの視点から、サステナビリティに関する７つのマテリアリティを特定し、目標達成に向けて注力しております。

(７つのマテリアリティ)

③リスク管理

　当社は、サステナビリティ委員会において、サステナビリティに関連する様々なリスクを識別、評価、管理し、その活動結果を定期的に取締役会に報告しております。

④指標及び目標

　当社は、マテリアリティに対する取組指標を下記の通り設定しており、各指標の進捗状況をサステナビリティ委員会において適切に管理・評価しております。

※提出会社の状況を記載しております。

（２）人的資本

当社は、創業の精神・経営理念に基づき、「阿波製紙は、謙虚に学びつづけ、助け合い、自ら変化にチャレンジしていく人財を求める」とする人事理念を定めており、企業繁栄の根本は人材であり、人材は成長する資源であると認識しております。当社は、国籍や性別等を問わず従業員一人ひとりが成長することで仕事に対する誇りを感じ、職場の仲間との連帯感や信頼関係を持ち、いきいき、わくわくと働くことができる職場環境の実現を目指しております。

①戦略

a.人材育成方針

当社は、以下のとおり人材育成方針を定めております。

全従業員が創業の精神・経営理念を理解し、人事理念に則り、以下に定める育成目標に向かって、会社の業務遂行に必要な力量（知識および技量）を計画的に習得し、能力の向上を図っていきます。

また、従業員一人ひとりが自らのパーパスを見いだし、「何のために働いているのか」を自覚し、自らが考える「将来のありたい姿」の実現に向けて、一人ひとりの自発的なキャリア開発を支援していきます。

（育成目標）

・自ら変化にチャレンジしていく自律的な従業員の育成

・社会の要求にこたえられる従業員の人格形成に必要な能力、態度の習得

・品質の向上・維持のために常に改善意欲を持ち、顧客の信頼を創造する従業員の育成

・地域環境に感謝し、地球環境の保全、調和を目指す活動に自主的に取り組む従業員の育成

イ．個人の成長、自律化と組織の前進に向けたエンゲージメント（自発的貢献意欲）の向上

当社は、従業員一人ひとりが組織目標を共有し、問題意識をもって従業員自らが自発的に挑戦、努力、創意工夫する課題を設定するとともに、課題解決に向けて日々挑戦し、努力した取り組み過程（プロセス）を反省して次の取り組みに生かしていくことにより、日々の業務活動を通じて成長していくことを目指しております。

また、当社は、従業員が自律的に学び、成長し続けることが組織の前進、会社の持続的な成長に繋がると認識し、従業員自らがWill・Can・Mustの視点から、「仕事を通じて達成・実現したいこと」「現在自分ができること」「会社から期待されるためにやらなければいけないこと」を考え、「将来のありたい姿」のキャリアビジョンを描くため、従業員一人ひとりのキャリアビジョン行動計画（社員自らが考えるキャリア形成）の策定支援を行うほか、定期的なエンゲージメントサーベイを通じて社員の意識や職場の課題を可視化し、キャリアや働き方に関する対話の促進に努めております。

ロ．多様な人材採用

当社は、人事理念に基づき、常に新しい技術を生み出す創造力とグローバルな視点、そして自らの未知の分野を開拓する行動力と情熱を持って前進できる多様な人材の採用に取り組んでおります。

（求める人材像）

b.社内環境整備方針

当社は、以下のとおり社内環境整備方針を定めております。

１．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　ダイバーシティ＆インクルージョンの推進により、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観等の多様性を尊重し、認め合い、従業員一人ひとりが成長することで仕事に対する誇りを感じ、職場の仲間との連帯感や信頼関係を持って、いきいき、わくわくと働くことができる職場環境の実現を目指していきます。

　また、従業員一人ひとりが健全に、いきいき、わくわくと働き続けることが、会社の持続的な発展成長の実現に不可欠であると考えるため、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進とともに、ワークライフバランスの向上、並びに健康経営の推進に取り組んでいきます。

２．ワークライフバランスの向上

　仕事と育児・介護との両立、男性の家事・育児への参画を促進するため、多様で柔軟な働き方を推進し、男女が共に職業生活と家庭・地域生活等を両立することができる就業環境を整備していきます。

　当社は、2021年に経営者・管理職が「イクボス宣言」を発信し、部下のワークライフバランスを考え、職場全体の業務効率の向上に努め、自らも率先してワークライフバランスに取り組んでいきます。

３．健康経営の推進

　従業員が心身ともに健康で、いきいき、わくわくと働ける環境づくりを推進していくことが、企業価値の向上につながると考え、企業全体で健康経営の方針を共有し取り組んでいきます。

イ．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進への取組

　当社は、多様な人材の活躍推進を重要な経営課題の一つと位置付け、特に女性の活躍推進および障がい者雇用の促進に重点的に取り組んでおります。採用、配置および登用の各段階において、公平性および機会均等の確保に努めるとともに、各種施策の継続的な充実を図っております。

　2025年4月に竣工した新小松島工場においては、女性専用設備の整備に加え、重量物の取扱いを補助する機器を導入するなど、生産現場においても性別に依拠しない就業環境の整備を推進しております。

　女性管理職については着実に増加しており、今後は生産現場を含めた職域全体において女性の活躍領域の拡大を図り、将来的な登用の一層の促進に取り組んでまいります。一方で、生産現場における女性人材の確保については課題が認識されていることから、採用力の強化および定着支援の充実を通じて改善を図ってまいります。

　また、障がい者雇用については現時点において目標水準に達していない状況にあり、採用機会の拡充および職場定着に向けた支援体制の強化により、是正に取り組んでまいります。

ロ. ワークライフバランスの向上への取組

　当社は、仕事と育児・介護の両立支援を重要課題と位置付け、多様で柔軟な働き方の実現に向けた施策を推進しております。働きやすい職場環境の整備の一環として、年間休日数の拡充を図り、最大で年間120日としているほか、有給休暇の計画的取得の推進に取り組んでおります。

　また、育児休業制度および育児短時間勤務制度に加え、子の看護休暇、養育両立支援休暇、時差出勤制度、育児関連サービス費用の補助制度等を整備し、ライフイベントに応じた柔軟な働き方を支援しております。さらに、介護休暇および介護短時間勤務制度を整備し、育児・介護の両立支援の充実を図っております。

ハ. 健康経営の推進への取組

　当社は、従業員の心身の健康の維持・増進を重要な経営課題と位置付け、全社的な取組みを推進しております。残業時における栄養配慮食の提供や労災二次健康診断の実施に加え、女性特有の健康課題に関するセミナーを実施するなど、健康保持および健康意識の向上に努めております。

　また、健康経営優良法人に4年連続で認定されており、今後も取組体制の強化と職場環境の改善を通じて、健康経営のさらなる推進を図ってまいります。

②指標、目標及び実績

　当社は、上記「①戦略」において記載した人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、次のとおり指標及び目標を設定しております。

   　 ※指標に関する目標及び実績は、制度の異なる連結子会社の状況等を一体的に進捗管理することが困難であるため、提出会社のものを記載しております。

       (注）１．年次有給休暇取得率は、2024年９月から2025年８月の実績で記載しており、特定保健指導該当率、運動習慣者比率については、外部からデータを取得しているため、2024年度の実績を記載しております。

                  ２．エンゲージメント値は、当社が採用しているエンゲージメントサーベイの４件法に基づくものであり、その数値を記載しております。