エムケイシステム

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、社会保険労務士事務所、労働保険事務組合及び一般法人の人事・労務関連業務を支援するクラウドサービス、並びに大手企業向け人事関連システムの開発・提供を主要な事業としております。当社グループが継続的に企業価値を向上させるためには、人事・労務関連制度に関する業務知識、クラウドサービスの開発・運用に関する技術力、顧客業務への理解に基づくサポート力、及び上場会社としての管理・統制を支える専門性を有する人材の確保及び育成が重要であると認識しております。

このような事業特性及び事業環境を踏まえ、当社グループは、各部門における専門性の向上と、部門間で連携して課題を解決できる組織能力の強化を人材戦略の基本方針としております。特に、開発、インフラ、サポート、営業及び管理部門が連携し、顧客への安定的なサービス提供と継続的な機能改善を実現できる体制の整備に取り組んでおります。

人材の育成については、職務遂行を通じた実務経験の蓄積に加え、製品・サービス、法令・制度、情報セキュリティ、内部統制及び上場会社として必要な管理業務に関する知識の向上を図っております。また、IT企業として、生成AIをはじめとする新たな技術を適切に理解し、業務の品質向上及び生産性向上に活用する能力は、所属部門にかかわらず重要な基礎的スキルであると認識しております。そのため、従業員のAIリテラシー向上に向け、生成AIに関する知識習得及び資格取得に係る支援を進めております。

あわせて、各部門において、業務の属人化を抑制し、複数名で業務を担える体制を整備することにより、サービス品質の維持及び組織運営の安定性向上に努めております。

人材の確保については、当社グループの事業特性を踏まえ、開発・インフラ・サポート等の技術系人材、顧客業務を理解し提案・支援を行う営業・カスタマーサポート人材、及び経理・財務・法務・人事・総務等の管理系人材について、必要な経験・専門性を有する人材の採用及び社内育成を進めております。

②社内環境整備に関する方針

当社グループは、従業員がその能力を発揮し、継続的に成長できる職場環境を整備することが、サービス品質の向上及び中長期的な企業価値向上につながるものと認識しております。

そのため、各従業員の役割及び職責を明確にし、業務遂行状況や成果を踏まえた人事評価を行うとともに、職務上必要な知識・スキルの習得を支援するよう努めております。また、従業員が心身の健康を維持しながら業務に従事できるよう、労働時間管理、ハラスメント防止、相談体制の整備その他の職場環境の改善に取り組んでおります。

あわせて、多様な経験や専門性を有する人材が相互に連携し、顧客価値の向上に貢献できる組織を目指しております。従業員の登用にあたっては、性別、年齢、入社経路等の属性にかかわらず、職務遂行能力、専門性、成果及び組織貢献を踏まえて判断することを基本方針としております。今後も、各従業員がその能力を発揮できる職場環境の整備に取り組んでまいります。

③従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針

提出会社における従業員の給与その他の給付については、基本給、諸手当及び賞与を主な構成としております。基本給及び諸手当については、各従業員の職務、役割、責任、経験、専門性、業務遂行能力及び成果を総合的に勘案し、社内の職位・職責との均衡、労働市場における採用競争力、及び当社の業績・財務状況を踏まえて決定しております。

賞与その他の変動的な給付については、会社業績、部門業績及び個人の成果を踏まえて決定する方針としております。また、事業の継続的成長に必要な専門性を有する人材の確保及び定着を図るため、職務内容及び貢献度に応じた処遇を行うことを基本としております。

今後も、当社グループの事業戦略に必要な人材の確保・育成、従業員の能力発揮及び組織の安定的な運営に資するよう、人事評価制度及び処遇制度の運用状況を継続的に確認してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（臨時従業員）は、最近１年間の平均人員を（  ）内に外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．提出会社は、「社労夢事業」以外営んでいないため、セグメントに分類せず記載しております。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（臨時従業員）は、最近１年間の平均人員を（  ）内に外数で記載しております。

３．平均年齢及び平均勤続年数は、小数第１位未満を切り捨てて表示しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 提出会社及び連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注)　１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　「－」は対象となる男性労働者がいないことを示しております。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。

　　男女の賃金の差異は、「女性活躍推進法」の規定に基づき算出しております。当社では、育児休業等の取得を推進しております。当連結会計年度より長期休業に伴う賃金減による見かけ上の差異拡大を排除し、実質的な賃金差異を正しく開示するため、算出にあたっては、産前産後休業、育児休業その他の事由により対象期間中に休業・休職していた従業員（男女とも）は、人員数及び賃金算定から除外しております。

４．「－」は対象となる女性労働者がいないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「人にやさしいシステムの提供で社会に貢献する」を経営理念として掲げ、公正で透明性の高い経営に取り組むことを基本的な考えとしております。また、事業環境の大きな変化に迅速に対応するため、事業拡大と社会課題の解決を目指し、柔軟で強固なガバナンスの構築を進めております。

当社グループは、サステナビリティに関する取組の中でも、特に人的資本の充実とダイバーシティ推進を最重要課題と位置付けており、これらに関する定量指標の改善を通じて中長期的な企業価値の向上を図っております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する取組を企業価値向上の重要要素と位置付け、経営レベルでの監督体制を構築しております。具体的には、取締役会がサステナビリティに関する基本方針および中長期計画を監督し、経営戦略会議において実行計画の審議・進捗管理を行っております。
　また、社内においてサステナビリティ推進を経理管理部が、関係部門との連携のもと、全社的な取組体制を整備しております。人的資本に関しても、人事総務部が従業員の多様性の尊重やキャリア開発支援などを推進し、経営陣が定期的に報告を受け、評価を行う体制としております。

(2) 戦略

当社グループは、事業活動におけるサステナビリティ関連課題を、中長期的なリスクおよび成長機会の双方として捉え、以下の重点課題（マテリアリティ）を設定しております。

・人的資本の充実と多様性の推進
・デジタル社会における情報セキュリティとプライバシー保護
・取引先、地域社会との共生

これらの課題に対し、製品・サービスの開発や業務プロセスの改善等を通じて持続可能な価値創出を目指してまいります。特に人的資本に関しては、女性活躍推進・男性の育児参画・公正な賃金制度の整備を通じて、従業員の多様性とエンゲージメント向上を図ることが当社の成長戦略に直結すると認識しており、そうした方針に基づき、「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休暇取得率」「労働者の男女の賃金の差異」の３項目を重点KPIとして定め、数値目標を設定しております。

(3) リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関連するリスクを全社的リスクマネジメント（ERM）体制の中に組み込み、人権問題、サイバーセキュリティなどの非財務リスクを定期的に洗い出し、重要性評価を行っております。重要リスクについては、内部監査部門によるモニタリングを実施し、必要に応じて経営戦略会議への報告を通じ、対応策の立案・実行を図っております。

なお、当社グループの事業活動においては、気候変動による直接的な財務的影響は現時点で限定的であり、サステナビリティに関するリスク対応の主眼は人的資本領域に置いております。

(4) 指標及び目標

当社グループは、人的資本の強化およびダイバーシティの推進を重要な経営戦略の一環と位置付けております。中でも、「多様な人材の活躍」「ワークライフバランスの実現」「公正な処遇制度の確立」を戦略的課題と捉えており、これまでの取り組みの進捗と成果を踏まえ、新たに2029年３月期を最終年度とする次期中長期目標を策定いたしました。性別や属性に関わらず、全ての従業員がその能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成を通じ、人的資本の価値向上に努めてまいります。

① 管理職に占める女性労働者の割合

意思決定層への多様性の導入は、組織の柔軟性や革新力の向上に資するものであり、女性社員のキャリア形成支援やロールモデル育成、評価制度の見直し等を通じて女性管理職比率の向上を図っております。

② 男性労働者の育児休暇取得率

男性の育児参画は、性別にかかわらず柔軟に働ける職場環境の実現に資するとともに、人的資本の定着率向上にも貢献します。当社では、制度促進策や管理職向け研修を通じて取得を支援しております。

③ 労働者の男女の賃金の差異

性別に関係なく能力と成果に基づく処遇を実現すべく、人事制度の見直しと構造要因の是正を進めております。今後も透明性ある指標開示を通じて、継続的な改善に取り組みます。