アイリッジ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループは、「Tech Tomorrow ～テクノロジーを活用して、わたしたちがつくった新しいサービスで、昨日よりも便利な生活を創る～」をミッションに掲げ、開発力とビジネス創出力という強みを活かし、顧客企業のTech & Innovation Partnerへの成長を目指しています。当社グループの事業は、顧客企業の事業戦略・DX戦略の立案、サービス企画及び顧客体験（UI/UX）の設計に深く関与する知識集約型のビジネスであり、人的資本こそが価値創造の源泉であると認識しています。

当社グループは、2027年３月期を最終年度とする中期経営計画において「開発力とビジネス創出力という強みを活かした顧客企業のTech & Innovation Partnerへ成長」をテーマに掲げ、５つの成長戦略に取り組んでいます。生成AIの社会実装が急速に進展する中、コーディングやテスト等の定型業務は生成AIによる代替が進む一方、顧客企業の事業戦略の立案、サービス企画及び顧客体験（UI/UX）の設計等の領域においては引き続き人間の関与が優位性を持つものと認識しており、当社グループは、戦略立案から生成AIを活用したサービスの実装・運用までを一気通貫で支援する「実装型パートナー」への進化を図っています。この事業モデルへの深化を実現するためには、各領域における専門性の高い人材の確保・育成と、生成AIを活用した開発体制への対応を担う人材基盤の構築が不可欠であると考えています。

こうした認識の下、当社グループは、中期経営計画及び成長戦略の実行を支える基盤として優秀な人材の採用と育成を重要課題に位置付け、以下の方針により人材戦略を推進しています。

・専門人材の確保と高度化

　アプリビジネス、ビジネスプロデュース及びEX-DXの各領域において、プロジェクトマネージャー（PM）をはじめとする専門人材の採用投資を継続するとともに、受託開発の各プロセスにおける生成AIの活用を通じてAI駆動型の開発体制の構築を進め、開発生産性及び収益性の向上を担う人材基盤を強化します。

・役割・成果・成長を連動させた人材マネジメント

　従業員一人ひとりに期待される役割を等級制度により明確化し、評価を通じて成果と成長を確認した上で処遇に反映する一貫した人事制度を運用することで、専門性に基づく自律的な成長と挑戦を促進します。

・人材の定着と能力発揮を支える基盤整備

　従業員の定着・育成及び働き方の多様化に向けた取組を通じ、属性やライフステージの変化に左右されず、多様な人材が能力や強みを発揮し活躍できる環境を整備します。

　なお、人材の定着・育成に向けた取組、働き方の多様化に向けた取組、及びこれらに関する指標及び目標は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）戦略及び(3）指標及び目標」に記載のとおりです。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社は、上記の人材戦略を踏まえ、知識集約型の事業を支える高度な専門人材の確保・育成・定着に資することを基本的な考え方として、給与等の額及び内容を決定しています。

当社の従業員に対する報酬は、固定報酬としての基本給と、業績連動報酬としての賞与を基本とする体系としています。年齢、性別、勤続年数等に基づく属人的な要素には依拠せず、担う役割の重要度・難易度及び専門性に応じて処遇を決定することを基本としています。

基本給は、各人の評価を踏まえ、職務内容及び職責等を勘案して決定しています。給与水準は、全社共通の給与テーブルにより管理し、職種による市場の報酬水準との乖離は手当により補正することで、役割を基準とした処遇体系の一貫性を確保しています。また、当社の事業特性に照らして必要となる専門人材を安定的に確保できるよう、市場の報酬水準に関する客観的なデータ等を活用し、競争力のある給与水準の維持に努めています。

賞与は、個人の成果に加え、所属部署及び全社の業績を等級ごとに定めた比重で反映して決定しており、上位の役割を担う者ほど組織全体の成果に対する責任を重く位置付けています。あわせて、定量的な成果のみに偏ることなく、挑戦の姿勢や成長に向けた取組、人材育成や組織への貢献、及び当社の価値観の体現といった定性的な要素も評価に勘案することで、過度に短期的な成果の追求に偏らない中長期的な価値創出を支える人材の育成を促す設計としています。

　このように、専門性や成果に基づく公正な評価・処遇を通じて、従業員の自律的な成長と挑戦を促すことで、人材戦略の実現に必要な人材の確保・育成・定着につなげています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向を除き、グループ外から当社グループへの出向を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、派遣社員を含む。）の年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しています。

２．従業員数が当連結会計年度末までの１年間において、24名増加したのは、フィンテック事業について、2025年７月１日付で同事業を構成する当社の連結子会社であった株式会社フィノバレーの全株式を譲渡し、連結の範囲から除外したものの、EX-DX領域の拡大に伴い採用を増加したことによるものです。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向を除き、社外から当社への出向を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、派遣社員を含む。）の年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．従業員数が当事業年度末までの１年間において、39名増加したのは、EX-DX領域の拡大に伴い採用を増加したことによるものです。

③労働組合の状況

労働組合の結成はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

男性労働者の育児休業取得率　　50.0％

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２．当社は、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

ロ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「Tech Tomorrow ～テクノロジーを活用して、わたしたちがつくった新しいサービスで、昨日よりも便利な生活を創る～」をミッションとして掲げ、このミッションの下、アプリビジネス事業、ビジネスプロデュース事業、フィンテック事業をはじめとする、テクノロジーを活用した新しいサービスの提供や事業の創出に取り組んでいます。当社グループでは、サステナビリティへの取組は経営戦略そのものであるとの考えの下、社会課題をビジネス機会と捉え、当社グループの持続可能な成長と新たな事業創出につなげることを目指しています。当社グループを取り巻く事業環境や経営状況、事業ステージといったさまざまな要素を考慮した上で、すべてのステークホルダーとの協働・連携を通じ、サステナビリティの実現に向けた活動を推進します。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社は、サステナビリティに関する実効性のある施策を横断的に立案・推進していくことを目的として、代表取締役社長を委員長とし、委員長が指名する当社の取締役（社外取締役及び監査等委員である取締役を除く。）・従業員を委員として構成する「サステナビリティ委員会」を設置しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する基本方針並びに重要課題及びリスクと収益機会の特定、重要課題に基づく目標設定、サステナビリティ関連の情報開示に関する事項等の審議を行い、進捗管理及びモニタリングを実施するとともに、定期的に取締役会への報告・提言を行っています。

(2）戦略

　当社は、当社グループの持続的な成長と企業価値の向上のためには人的資本への投資が重要課題であるとの認識の下、当社のミッションや人材マネジメントポリシーに基づき、人的資本の強化に向けた取組を推進しています。

①人材の定着・育成に向けた取組

　当社グループは、重要なステークホルダーの一つである従業員が組織に定着し、継続的に成長していくことが当社の企業価値向上につながるものと捉えており、これらを実現していくための人材の定着・育成に向けた取組を強化しています。主な取組として、「iRidge Talk」（当社独自の１on１面談プログラム）の展開、オンボーディングプログラムや研修プログラムの強化、キャリアデザインの促進等を行っています。

②働き方の多様化に向けた取組

　当社グループは、従業員が属性やライフステージの変化に左右されず、事業成長に継続的かつ安定的にコミットできる魅力的な職場環境を整備することが人材採用力の強化や定着に寄与し、ひいては企業価値の成長につながるものと捉えており、当社では「Work Style for Next iRidge」という取組を通じ、居住地に応じた柔軟な勤務体系の整備や副業等、働き方の多様化を継続的に支援しています。

「Work Style for Next iRidge」の概要

・副業ルールの整備

　より多くの人材が集まる魅力的な会社にすること、また、副業を通じて従業員のスキル・意識を高め、本業でのパフォーマンスを向上させることを目的とした副業ルールを整備しています。

・居住地に応じた勤務体系の整備

　従業員各自がパフォーマンスを最大限発揮し成長しやすい環境を選択できることを可能とする、居住地に応じた勤務体系を整備しています。また、居住地を問わず採用を可能にすることにより採用力の強化を企図しています。

(3）指標及び目標

　当社グループでは、年齢や性別に関係なく、能力を持った従業員があるべき役職に任用されるべきと考えており、人材の多様性の実現に取り組む上で、女性管理職（2026年３月期の当社管理職に占める女性労働者の割合：25.0％）のより一層の輩出と定着を推進していきます。また、当社グループでは、性別問わず、育児休業取得希望者が希望どおりに取得できるようサポートしており、男性労働者の育児休業取得率100％を目指しています（2026年３月期の当社男性労働者の育児休業取得率：50.0％）。各従業員が属性やライフステージの変化に左右されず、働きやすい環境の整備、キャリア実現のための支援制度の充実化を推進することで、優秀な人材の獲得・育成を促進し、多様な人材が能力や強みを発揮し活躍できる企業を目指します。