人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数22名（単体） 1,660名（連結）
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平均年齢46.2歳（単体）
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平均勤続年数6.5年（単体）
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平均年収7,149,000円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2024年９月30日現在
(注)１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。
２．従業員数欄の（外書）は、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイト社員等臨時従業員の期末雇用人員数であります。
３．全社（共通）として記載されている使用人数は、当社管理部門に所属しているものであります。
(2) 提出会社の状況
2024年９月30日現在
(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者７名を含む）であります。
２．従業員数欄の（外書）は、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイト社員等臨時従業員の期末雇用人員数であります。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。（社外から当社への出向者７名の出向料含む）
４．当社は持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。
(3) 労働組合の状況
当社グループでは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
② 連結子会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．管理職における女性労働者の割合は、当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。
４．「－」は対象会社において、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律にもとづく情報公表項目には該当していないことを示しており、「0.0」は制度の利用者がいないことを示しております。
５．労働者の男女の賃金の差異に関する説明
男女賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
正規雇用労働者については、男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っており、女性に対し男性の方が管理職比率が高いこと等が男女の賃金差異の要因となっています。
パート・有期労働者については、高度な専門性及び経験を必要とする場合や短時間勤務等、職務要件による賃金形態の差異が主な要因です。
③ 当社グループ
(注) １．当社グループとして、提出会社及び主要な連結子会社３社を集計しております。
２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
４．管理職における女性労働者の割合は、当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。
５．「－」は対象会社において、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律にもとづく情報公表項目には該当していないことを示しております。
６．労働者の男女の賃金の差異に関する説明
男女賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
正規雇用労働者については、男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っており、女性に対し男性の方が管理職比率が高いこと等が男女の賃金差異の要因となっています。
パート・有期労働者については、高度な専門性及び経験を必要とする場合や短時間勤務等、職務要件による賃金形態の差異が主な要因です。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。
(1)サステナビリティ全般
＜ガバナンス＞
①サステナビリティ基本方針
当社グループは、サステナビリティに係る課題が、企業が対処すべきリスクであることを超えて、企業の長期的かつ持続的な価値創造に向けた経営の根幹をなす要素であることを強く認識しております。また、当社グループは、「企業理念」と「行動方針」をサステナビリティ経営の基本方針と位置づけ、サステナビリティ課題の解決に向けた取組みを積極的かつ継続的に実行することにより、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上を目指します。
②サステナビリティ推進体制
当社は、2022年７月に取締役会の諮問機関である、サステナビリティ委員会を設置しました。
本委員会の構成は、当社代表取締役社長が委員長を務め、管理部門管掌取締役及び経営企画部門管掌取締役が副委員長を務めます。また、各グループ会社代表取締役（当社執行役員）及び当社関連部署責任者を委員とすることで事業との連動性を図る体制としています。加えて、サステナビリティ活動を推進するため、委員長の指名によりグループ会社役職員で構成されるワーキンググループを設置し、全グループを挙げて取組む体制を構築しています。
＜戦略＞
当社グループは、安心・安全・豊かな社会の実現を目指すという基本方針のもと、価値観を共有できるステークホルダーの皆さまと協力して、「ITの力で様々な社会課題を解決する」あるいは「環境変化や技術進化に対応して積極的に変化し、革新する」ことを自らのパーパス（存在意義）として認識しております。
また、かねてより事業活動をとおして取組んできたサステナビリティ経営の強化を図るため、「PCI X-formation2032（PX2032)」において、「ITの可能性を探求し続け、安心・安全・豊かな社会（＝サステナブルな社会）の実現に貢献するとともに、常に変化に対応し成長する企業」を2032年のありたい姿として定め、サステナビリティに関する６つの重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。
サステナビリティ経営にとって重要なこれらマテリアリティの解決に積極的に取組むことで、当社グループのパーパスを実現し、企業価値の向上につなげてまいります。
＜リスク管理＞
当社グループは、企業経営に関連する様々なリスクに対応するため、「サステナビリティ委員会」がリスク管理の充実に努めております。2022年7月にサステナビリティ委員会を設置するまで、当社グループでは、ＰＣＩホールディングス常務会の諮問機関である「コンプライアンス・リスク管理委員会」がその管理をおこなっておりました。しかしながら、昨今の経営環境の不確実性の高まり等を受け、当社グループでは、サステナビリティ課題を含めた広範なリスクと機会を、新設したサステナビリティ委員会で管理する体制としました。（コンプライアンス・リスク管理委員会は「コンプライアンス委員会」と改称し、法令の順守や企業倫理の徹底等のコンプライアンス管理を中心とした、社内調査権のある組織に改編。）
サステナビリティ委員会では、事業環境等の個別リスク（詳細は３．事業等のリスク参照）を重要性の高いリスクとして認識するほか、環境課題や人権・人的資本等に関する重要な課題についてサステナビリティ委員会にて一元的に管理しております。
＜指標及び目標＞
(2)人的資本、(3)気候変動に記載のとおりです。
(2)人的資本
＜ガバナンス＞
基本方針については、(1)サステナビリティ全般の「ガバナンス」に記載のとおりです。人的資本については、サステナビリティ委員会のもとに、各社人事部門担当者を中心に構成される人的資本ワーキンググループを設け、各課題の解決に向けた施策に取組んでおります。
＜戦略＞
中期経営計画「PCI-VISION2026」では、基本戦略に「人的資本投資の強化、人的資本経営の再構築」を、その実行方針に「最先端技術の習得による技術者集団の育成」「顧客を知悉するリレーションシップマネジメント能力の蓄積」「多様性と一体感のある組織づくり」「働きがいと働きやすさ＝従業員エンゲージメントの向上」を掲げております。
人的資本ワーキンググループでは、その活動をとおして、人財面におけるマテリアリティを特定し、「PCI-VISION2026」の基本コンセプトと併せて人財育成方針、社内環境整備方針のアップデートを図っております。
■人財マテリアリティ
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■人財育成方針
■社内環境整備方針
人的資本ワーキンググループは、2023年９月期から活動を開始、「人財育成」「従業員エンゲージメント」「人権デュー・ディリジェンス（以下、人権ＤＤ）」「健康経営」を重点テーマとして、基盤整備を中心とする準備フェーズを進めてまいりました。
①人財育成
当社グループにとって「人」は財産であり、その「人財」を磨き上げ、適切な組織を組成し、機能させることが事業成長に直結するものと考えております。また、従業員は、各々の業務を通じて自ら学び自ら成長し、当社グループは、年齢・性別・国籍等に関係なく、自らの成長に向けて努力する従業員に対して支援する使命を担っていると考えております。
2023年９月期では、人財育成方針及び社内環境整備方針をベースに、グループ各社とのディスカッションをおこない、事業戦略を実現するために求める定性的な人財像を定義し、これら人財に必要な育成基盤の検討・整備を進めてまいりました。
2024年９月期では、事業計画との連動を図るため、グループ各社事業部門レベルでAsis-Tobe GAP分析をおこない、求める人財の定量目標や育成手段、取組状況に関する指標を人財育成計画として取りまとめる等、実践フェーズに向けてステップバイステップで活動を推進してまいりました。
今後は、人財育成計画のＰＤＣＡサイクルをスタートするとともに、社員の意識・行動変容の可視化やミドルマネジメントの意識改革、人事評価プロセスの改善等、人財育成計画の実効性強化に取組んでまいります。
②従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントの向上は、従業員の意欲や心理的安全性の向上につながり、離職率の低下や組織の生産性やパフォーマンスを向上させる効果が期待される重要な施策のひとつと考えております。
2023年９月期では、エンゲージメント可視化ツールのWevox導入や分析ノウハウの蓄積等、基盤整備を進めるとともに、現状把握を目的とした当社グループ従業員対象のエンゲージメントサーベイを実施いたしました。
2024年９月期では、エンゲージメントサーベイの結果分析から、人間関係、自己成長、組織風土等の要素が改善のために重要なキードライバーであることを再認識いたしました。一方で、事業戦略の側面からは、取引先との長期エンゲージメント構築を担うリレーションシップマネージャーの人財育成に取組んでおります。これらいずれも価値観の相互理解に基づくコミュニケーションが共通の要素であることから、相互理解を意味する「リスペクト」を当社グループの共通言語として浸透させるべく、まずはミドルマネジメントの意識・行動変容を促す施策から着手することを決定いたしました。
今後は、リスペクトトレーニングや人事評価プロセスの改善等をとおして社内外のエンゲージメント向上に積極的に取組んでまいります。
③人権ＤＤ
当社グループは、「ＰＣＩグループ行動規範」に「基本的人権および、人格・個性の尊重」を掲げており、これまでもグループ全体で人権に関する啓発活動に取組んでまいりました。
2023年９月期では、当社グループにおける人権に関する最上位の方針として、2023年６月に「ＰＣＩグループ人権方針」を制定、経営層を対象とした人権教育を実施する等、人権を尊重したビジネスの基盤整備に取組んでまいりました。
2024年９月期では、サプライチェーン全体での取組みを明確にするために、2023年12月に「ＰＣＩグループ購買方針」を制定し、仕入取引先に対するアンケート調査によるリスクの特定・評価等、人権ＤＤのプロセスをスタートいたしました。
今後は、ビジネスパートナーのご理解のもと、人権侵害リスクの特定・評価のアップデートを図り、防止・軽減の対応状況の評価やモニタリングを継続的な取組みとして実施してまいります。
④健康経営
当社グループは、全社員が心身ともに健康で、仕事に「やりがい」や「誇り」を感じ、その個性と能力を発揮することで、世の中が抱える課題の解決に挑戦し続けていくことが社会的使命であり、重要な経営課題であると認識しています。
2024年９月期では、社員一人ひとりが心身ともに健康を保ち、働きがいをもって働き続けることができる職場づくりを推進するため、推進体制、具体的な健康投資施策と指標等、健康経営方針の制定に向けた整理をおこないました。
今後は、「ＰＣＩグループ健康経営方針」制定（2024年11月）を皮切りに、健康維持・増進（健康診断受診率向上等）、メンタルヘルス対策の増進（ストレスチェック受検率向上等）、業務と仕事の両立支援（ＧＬＴＤ保険導入等）といった重点施策を積極的に推進してまいります。（※１）
（※１）ＧＬＴＤ：団体長期障害所得補償保険（Group Long Term Disability ）のこと。
■戦略マップ
上記①～④を含めた人的資本強化の取組みが、パーパスの実現にどのように寄与するのか、そのインパクトを可視化いたしました。
今後は、アウトプットやアウトカムといった指標の効果測定等をとおして、より効果的な戦略のアップデートを図
ってまいります。
■人的資本インパクトの可視化
＜リスク管理＞
(1)サステナビリティ全般の「リスク管理」のほか、上記の③人権ＤＤ及び「３．事業等のリスク」に記載のとおりであります。
＜指標及び目標＞
人的資本に関する取組みにおける、当社グループの主な指標及び目標、前期及び当期の実績は以下のとおりです。
■指標及び目標
前期と比較して、当期の実績はほぼ全ての指標について改善いたしました。今後は目標達成に向けて各種施策に取組んでまいります。
なお、集計範囲については、提出会社及び主要連結子会社３社を対象としております。
※１ 特にコメントのない項目については、2025年３月期の目標としております。なお、決算期変更により、６ヵ月の変則決算となっております。
※２ 研修費総額の集計対象期間は、2023年10月～2027年３月までとしております。
※３ 離職率には定年退職者も含まれております。今後、継続して定年退職者が見込まれることから、離職率の目標は設定せず、自発的離職率の目標達成に向けて各種施策に取組んでまいります。
(3)気候変動
＜ガバナンス＞
当社グループは、「持続可能な地球環境づくりへの貢献」を重要課題（マテリアリティ）の一つとして認識しております。その選出と特定にあたっては、当社グループへの意識調査に加え、外部有識者の意見を踏まえながらサステナビリティ委員会が中心となっておこなっております。なお、サステナビリティ委員会の体制につきましては、(1)サステナビリティ全般の「ガバナンス」に記載のとおりです。
＜戦略＞
気候変動問題への対応は、当社グループにとってリスクにも機会にもなりうると考えております。2022年11月のＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言賛同に基づく情報開示の中で、①移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）、②物理的リスクシナリオ(4.0℃シナリオ）、の２つの代表的なシナリオを想定し、2030年代までを中心に、当社の主力事業に及ぼすリスクと機会を検討いたしました。その選出と特定にあたっては、当社グループへの意識調査に加え、外部有識者の意見を踏まえながらサステナビリティ委員会を中心となっておこなっております。
①移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）
2050年までに、地球規模で温室効果ガス排出量ゼロを実現する規範的シナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2021」の「NZE2050シナリオ」、平均気温等、気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP1-1.9シナリオ」に原則として準拠しています。
②物理的リスクシナリオ（4.0℃シナリオ）
現時点で公表されている温室効果ガス削減に関する政策や目標の撤回を含めて、気候変動問題に対する有効な政策が実施されないシナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2021」の「STEPSシナリオ」、平均気温等、気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP5-8.5シナリオ」に原則として準拠しています。
収益や資産等、財務面への影響が大きいと考えられるリスクと機会について、当社グループはその対応策を改めて検討し、その主要な結果を下表にまとめております。
＜リスク管理＞
(1)サステナビリティ全般の「リスク管理」及び「３．事業等のリスク」に記載のとおりです。
＜指標及び目標＞
気候変動に関する評価指標として温室効果ガス（GHG）排出量を選定しております。排出量につきましては、Scope1・Scope2の合計について2030年までに46％削減すること、2050年までにScope3を含めてカーボンニュートラルを目指すことを目標として、その削減に取組んでいきます。また、事業活動や領域の変遷に伴う温室効果ガス排出量の影響を考慮するため、売上高単位当たりの温室効果ガス排出量（排出原単位）を参照指標として、影響度の高い会社（以下、対象会社）を中心に削減目標を設定しております。
2024年９月期においては、対象会社における再生可能エネルギー利用ビルへの移転、非化石証書購入を通じて、当初目標を大きく上回る削減実績をあげることができました。
直近３か年における実績（Scope1＋Scope2、Scope3）ならびに基準年度比較は下表のとおりです。
（注）１．GHGプロトコルで定義されるScope1（化石燃料等の使用に伴う直接排出）、Scope2（購入した電気・熱の使用に伴う間接排出）の排出量合計を記載しております。Scope3（Scope1、Scope2以外の間接排出）については、カテゴリー6（出張）、カテゴリー7（通勤）の排出量合計を記載しております。
２．排出量算定に当たっては、2023年９月期に連結子会社となった２社を含めておりません。
３．排出量の数値は、一定の仮定や前提を置いて導き出したものであり、独立した第三者による保証・検証を取得しているものではありません。今後、算定範囲の拡大、精度や粒度の向上、リスクシナリオ分析の高度化、適用する排出係数・排出原単位の変更、算定方法に係る国際的な基準の明確化に対する議論の動向等により、当社グループで把握・公表する数値についても将来的に変更となる可能性があります。
（注）Scope1・Scope2の合計の削減目標となる対象会社の範囲は、連結売上高の75％を目安としております。基準年度は、2017年9月期（対象会社：ＰＣＩホールディングス株式会社、ＰＣＩソリューションズ株式会社）、2021年9月期（対象会社：株式会社ソード）とし、合計値を記載しております。今後、集計対象及び基準年度の見直しをおこなう場合は、適宜公表いたします。