PCIホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針等

＜経営戦略および人材戦略との関係＞

当社グループは、「ITの可能性を探求し続け、安心・安全・豊かな社会（＝サステナブルな社会）の実現に貢献するとともに、常に変化に対応し成長する企業」をありたい姿として定めております。中期経営計画「PCI-VISION2027」においては、基本戦略の一つとして「人的資本投資の強化、人的資本経営の再構築」を掲げました。これらを実現すべく、当社グループが求める人財像として以下の３つを定義し、事業戦略と連動した動的人財ポートフォリオの構築を進めております。

・総合技術コンサルタント：最先端技術による課題解決の専門家 

・リレーションシップマネージャー：社内の心理的安全性を高め、顧客と強固な信頼を築く人財 

・次世代経営人財：持続的な成長と変革をリードする次世代の経営陣

＜人財育成方針＞

事業計画と連動した人財育成計画を実践するＰＤＣＡサイクルを運用し、人財価値の数値化および可視化を推進しております。次世代経営人財の育成においては、対象を執行役員層からミドルマネジメント層へと拡大し、経営視点を持つ次世代リーダーの早期発掘・育成に取り組んでおります。

＜社内環境整備方針（エンゲージメントと健康経営）＞

・従業員エンゲージメントの向上：組織内における心理的安全性の醸成に向けて、管理職からリーダー層および一般社員層へ対象を拡大した「リスペクト・トレーニング」を実施しております。また、エンゲージメントサーベイの結果を現場へフィードバックし、組織風土の持続的な改善を推進しております。

・健康経営の推進：「健康経営優良法人」の認定を取得しております。また、ＰＣＩグループ長期休業サポート制度（※１）の適切な運用等を通じて、病気と仕事の両立支援や柔軟な就業環境の整備を拡充しております。

これらの詳細につきましては、「第２　事業の状況　２.サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）人的資本」に記載のとおりです。

（※１）団体長期障害所得補償保険（Group Long Term Disability 、略称ＧＬＴＤ）制度のこと。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

＜給与決定および賞与配分の基本的な考え方＞

当社グループは、経営戦略の実現と企業価値の向上を牽引する多様な人財の確保・定着を目的として、個々の職務内容や役割、業績への貢献度に対して適切に報いる報酬制度を構築しております。

＜給与および賞与の決定プロセス＞

・基本給：各人の職務内容や職責に応じて設定した目標の達成度に加え、各専門領域における「職務能力（スキル）」、および自律的な業務遂行を測る「行動特性（セルフマネジメント）」等、多面的な評価を総合的に勘案し、昇給昇格を決定しております。あわせて、外部の報酬水準に関する動向等も意識しつつ、同業界における水準や当社グループの事業特性に照らして必要となる専門人財を安定的に確保できるよう、適切な給与水準の構築に努めております。

・賞与：当社グループの全社業績および部門業績に連動させるとともに、目標管理制度を通じて評価された個人の業績（貢献度）を反映させて配分する仕組みとしております。

＜公正性・納得性の確保と継続的な見直し＞

評価や処遇の決定にあたっては、目標設定時および評価時における継続的な対話を通じて、評価の透明性と社員の納得性の確保に努めております。また、人事評価制度へのエンゲージメント項目の反映（管理職の評価項目への追加等）を進めることで、エンゲージメント向上に向けたマネジメントの強化を推進しております。今後も、経済状況や労働市場の変化、ならびに事業の成長に応じた適切な報酬制度の構築に向けて、継続的な見直しを行ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

 (注)１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイト社員等臨時従業員の期末雇用人員数であります。

３．全社（共通）として記載されている使用人数は、当社管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者10名を含む）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイト社員等臨時従業員の期末雇用人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。（社外から当社への出向者10名の出向料含む）

４．当社は持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

③最大人員会社の状況

ＰＣＩソリューションズ㈱

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（他社への出向者を除き、他社からの出向者１名を含む）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイト社員等臨時従業員の期末雇用人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。（他社からの出向者１名の出向料含む）

④労働組合の状況

当社グループでは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ｂ．連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。男性育休取得率は、前事業年度に産まれた子供に対する育休取得の影響等で100％を超えております。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。

４．「－」は対象会社において、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律にもとづく情報公表項目には該当していないことを示しており、「0.0」は制度の利用者がいないことを示しております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異に関する説明
　男女間賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
　正規雇用労働者については、男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っており、女性に対し男性の方が管理職比率が高いこと等が男女間賃金差異の要因となっています。
　パート・有期労働者については、高度な専門性及び経験を必要とする場合や短時間勤務等、職務要件による賃金形態の差異が主な要因です。

ｃ．当社グループ

(注) １．当社グループとして、提出会社及び主要な連結子会社３社を集計しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。男性育休取得率は、前事業年度に産まれた子供に対する育休取得の影響等で100％を超えることがあります。

４．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。

５．「－」は対象会社において、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律にもとづく情報公表項目には該当していないことを示しております。

６．労働者の男女の賃金の額の差異に関する説明
　男女間賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
　正規雇用労働者については、男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っており、女性に対し男性の方が管理職比率が高いこと等が男女間賃金差異の要因となっています。
　パート・有期労働者については、高度な専門性及び経験を必要とする場合や短時間勤務等、職務要件による賃金形態の差異が主な要因です。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ全般

＜ガバナンス＞

①サステナビリティ基本方針

　当社グループは、サステナビリティに係る課題が、企業が対処すべきリスクであることを超えて、企業の長期的かつ持続的な価値創造に向けた経営の根幹をなす要素であることを強く認識しております。また、当社グループは、「企業理念」と「行動方針」をサステナビリティ経営の基本方針と位置づけ、サステナビリティ課題の解決に向けた取組みを積極的かつ継続的に実行することにより、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上を目指します。

②サステナビリティ推進体制

　当社は、2022年７月に取締役会の諮問機関である、サステナビリティ委員会を設置しました。

　本委員会の構成は、当社代表取締役社長が委員長を務め、管理部門管掌取締役及び経営企画部門管掌取締役が副委員長を務めます。また、各グループ会社代表取締役（当社執行役員）及び当社関連部署責任者を委員とすることで事業との連動性を図る体制としています。加えて、サステナビリティ活動を推進するため、委員長の指名によりグループ会社役職員で構成されるワーキンググループを設置し、全グループを挙げて取組む体制を構築しています。

　2026年３月期では、人財育成、従業員エンゲージメント、健康経営、人権ＤＤ、ＡＩ活用推進を重点施策として活動し、進捗状況のモニタリング等を行いました。

＜戦略＞

　当社グループは、安心・安全・豊かな社会の実現を目指すという基本方針のもと、価値観を共有できるステークホルダーの皆さまと協力して、「ＩＴの力で様々な社会課題を解決する」あるいは「環境変化や技術進化に対応して積極的に変化し、革新する」ことを自らのパーパス（存在意義）として認識しております。

　また、かねてより事業活動をとおして取組んできたサステナビリティ経営の強化を図るため、「PCI X-formation2032（PX2032)」において、「ＩＴの可能性を探求し続け、安心・安全・豊かな社会（＝サステナブルな社会）の実現に貢献するとともに、常に変化に対応し成長する企業」を2032年のありたい姿として定め、サステナビリティに関する６つの重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。

　サステナビリティ経営にとって重要なこれらマテリアリティの解決に積極的に取組むことで、当社グループのパーパスを実現し、企業価値の向上につなげてまいります。

　また、近年の急速なＡＩ技術の進展を踏まえ、ＩＴ企業としての強みの発揮とリスクマネジメントの両立を目的に、ＡＩ利活用の有用性や重要性を定義するとともに、「ＡＩ倫理方針」および「ＡＩガイドライン（利用者・提供者向け）」の整備を行いました。これらをサステナビリティ戦略の一環として推進し、適切なガバナンスのもとで社会的責任を果たしてまいります。

＜リスク管理＞

　当社グループは、サステナビリティ課題を含めた広範なリスクと機会を管理する「サステナビリティ委員会」を設置するとともに、法令の順守や企業倫理の徹底等のコンプライアンス管理を中心とし、社内調査権を有する「コンプライアンス委員会」を設置し、それぞれの役割に応じた管理体制を構築しております。

　サステナビリティ委員会では、事業環境等の個別リスク（詳細は３．事業等のリスク参照）を重要性の高いリスクとして認識するほか、環境課題や人権・人的資本等に関する重要な課題について一元的に管理しております。また、経営環境を取り巻く様々なリスクに対する「現場のリスク認識」を集約し、ディフェンス力を強化することを目的に、グループ内各社の事業責任者（部長職以上）を対象とした「事業リスクアンケート」を定期的に実施しております。本アンケートを通じて識別・評価されたリスク情報はサステナビリティ委員会へ集約され、有価証券報告書等の記述に反映させるなど、全社リスク管理体系との連動を図っております。

＜指標及び目標＞

　(2)人的資本、(3)気候変動に記載のとおりです。

(2)人的資本

＜ガバナンス＞

　基本方針については、(1)サステナビリティ全般の「ガバナンス」に記載のとおりです。人的資本については、サステナビリティ委員会のもとに、各社人事部門担当者を中心に構成される人的資本ワーキンググループを設け、各課題の解決に向けた施策に取組んでおります。

＜戦略＞

　中期経営計画「PCI-VISION2027」では、基本戦略に「人的資本投資の強化、人的資本経営の再構築」を、その実行方針に「最先端技術の習得による技術者集団の育成」「顧客を知悉するリレーションシップマネジメント能力の蓄積」「多様性と一体感のある組織づくり」「働きがいと働きやすさ＝従業員エンゲージメントの向上」を掲げております。

　人的資本ワーキンググループでは、その活動をとおして、人財面におけるマテリアリティを特定し、「PCI-VISION2027」の基本コンセプトと併せて人財育成方針、社内環境整備方針のアップデートを図っております。

■人財マテリアリティ

↓

↓

■人財育成方針

■社内環境整備方針

　人的資本ワーキンググループは、2023年９月期から活動を開始、「人財育成」「従業員エンゲージメント」「人権デュー・ディリジェンス（以下、人権ＤＤ）」「健康経営」を重点テーマとして準備フェーズを進め、2025年３月期から具体的な施策の実行フェーズに移行しております。

①人財育成

　当社グループにとって「人」は財産であり、その「人財」を磨き上げ、適切な組織を組成し、機能させることが事業成長に直結するものと考えております。また、従業員は、各々の業務を通じて自ら学び自ら成長し、当社グループは、年齢・性別・国籍等に関係なく、自らの成長に向けて努力する従業員に対して支援する使命を担っていると考えております。　

　2025年３月期より事業計画と連動した人財育成計画を実践するＰＤＣＡサイクルをスタート、グループ各社で教育研修の目的や進捗状況の見える化を図り、従業員の満足度やミドルマネジメント層の計画遂行に対する意識の向上に努めました。研修費の実績については、下記の＜指標及び目標＞に記載のとおりです。

　2026年3月期は、人財育成計画のモニタリングに「有効度評価（ビジネス目標およびスキルアップ）」を導入し、事業計画との連動性を高めることで実効性の向上に取組みました。また、グループ各社の執行役員を中心とした「マネジメントアカデミー」を開催し、グループビジョンの共有や経営知見・スキルの強化を図るとともに、経営層に対する「目指すべき姿と戦略」のプレゼンテーションを実施し、次世代の経営を担う当事者意識の醸成を図りました。

　今後の人財育成計画においては、「人財価値の可視化」を推進し、データに基づく効果的な育成や最適配置など、人的資本投資の最大化を図ってまいります。また、次世代経営人財の育成につきましては、中長期的な経営基盤の強化に向けて、対象を現行の執行役員層からミドルマネジメント層へと拡大し、経営視点を持つ次世代リーダーの早期発掘・育成に取組んでまいります。

②従業員エンゲージメント

　従業員エンゲージメントの向上は、従業員の意欲や心理的安全性の向上につながり、離職率の低下、組織の生産性やパフォーマンスを向上させる効果が期待される重要な施策のひとつと考えております。

　2025年３月期では、先の方針に従い、全役職員を対象とする「リスペクト・トレーニング」を経営層、ミドルマネジメント層からスタート、エンゲージメントサーベイツールの活用研修や人事評価プロセスの改善検討等の活動に取組みました。

　2026年３月期では、これらの成果を踏まえ、各施策を本格的に展開・定着させました。「リスペクト・トレーニング」においては管理職層全員の受講を完了いたしました。また、年間３回実施したエンゲージメントサーベイでは、過去平均と比較して回答率およびスコアがともに上昇いたしました。さらに、低スコア部門に対する具体的な改善フォローアップを実施した結果、該当部門の減少を確認するなど、確かな手応えを得ております。また、従業員がライフステージの変化を迎えても安心して働き続けられる環境づくりとして、仕事と介護の両立支援に向けた実態把握や合同セミナーの実施、相談窓口の設置に向けた基盤整備の取組みも並行して進めてまいりました。

　今後の方針といたしましては、これらの施策を全社へ広く浸透させるとともに、仕組みとしてのさらなる定着を図ってまいります。「リスペクト・トレーニング」は対象をリーダー層および一般職へと拡大し、全役職員の受講完了を目指します。あわせて、管理職の評価項目に「エンゲージメント向上」を新たに追加することで、組織風土の持続的な改善とマネジメントの強化を推進してまいります。さらに、介護離職ゼロの実現を目標に掲げた「仕事と介護の両立支援宣言」による社内の意識啓発や、専門の外部相談窓口の運用開始等、多様な人財が長期的に活躍できる環境づくりを推進してまいります。

③人権ＤＤ

　当社グループは、「ＰＣＩグループ行動規範」に「基本的人権および、人格・個性の尊重」を掲げており、グループ全体で人権に関する啓発活動に取組んでおります。

　2024年９月期までに、「ＰＣＩグループ人権方針」、「ＰＣＩグループ購買方針」を制定し、経営層を対象とする人権リスク調査、ビジネスパートナー（仕入取引先）を対象とするアンケート調査を通じた人権侵害リスクの特定・評価、全役職員を対象としたe-ラーニング研修や経営層を対象に外部から専門講師を招いた人権教育を開催する等、人権ＤＤのモニタリングプロセスをスタートしております。

　2026年３月期では、継続的な取組みとして経営層を対象に「ビジネスと人権～人権を尊重する企業の責任とは～」をテーマとする人権研修を開催し、ガバナンスの根幹たる認識の共通化を図りました。また、ビジネスパートナー（仕入取引先）を対象としたアンケート調査では調査項目のアップデートを図り、モニタリング水準の向上に努めました。さらに、人権侵害の早期発見や救済の基盤となる内部通報制度の健全性確認に向け、公益通報者保護法に準拠した法的リスクのアンケート調査およびモニタリングをあわせて実施し、多角的なリスク抽出に努めました。

　今後の方針といたしましては、モニタリング体制を継続・定着させるとともに、人権ＤＤの実効性をさらに高めるため、各種アンケート調査の結果分析を深め、潜在的な課題が確認された取引先に対するフィードバックや対話を通じた改善支援（是正措置）に着手いたします。あわせて、公益通報者保護法に基づく内部通報・相談窓口の全社的な周知徹底を図るなど、「リスクの特定」から「実効性のある救済メカニズムの強化」へとフェーズを進め、グループ全体のサステナビリティ経営の高度化を実現してまいります。

④健康経営

　当社グループは、全社員が心身ともに健康で、仕事に「やりがい」や「誇り」を感じ、その個性と能力を発揮することで、世の中が抱える課題の解決に挑戦し続けていくことが社会的使命であり、重要な経営課題であると認識しています。

　2025年３月期では、「ＰＣＩグループ健康経営方針」（2024年11月）を制定し、重点取組事項である健康維持・増進、メンタルヘルス対策の推進、病気と仕事の両立支援に取組みました。

　具体的には、健康維持・増進として、従業員の心身の健康状態について現状を把握するため、目標指標に設定したアブセンティーイズム（※１）とプレゼンティーズム（※２）に関する調査をグループ全体で実施、施策の効果測定に活用する貴重な情報を得ることができました。調査結果は「サステナ通信」を通じてグループ全体にフィードバックし、今後の健康経営の取組みに対する意識向上を図りました。

　そのほか、業務と仕事の両立支援として「ＰＣＩグループ長期休業サポート制度（2025年４月開始）（※３）」の導入やメンタルヘルス対策として「内部通報窓口の社外設置（2025年３月開始）」を進めつつ、メンタルヘルスやアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）等をテーマとするセルフマネジメント研修の企画準備を進めてまいりました。

　2026年３月期では、これまでの基盤整備の成果として、全社員を対象としたメンタルヘルス研修（セルフケアマネジメント）を実施するとともに、目標に掲げていた「健康経営優良法人」の認定をグループとして取得いたしました。また、健康経営指標（プレゼンティーズム、アブセンティーズム）に関する継続的な調査を実施し、経年変化の分析や社員への情報共有を行いました。さらに、従業員の働きやすさの実態を把握するため、新たに「有給休暇取得事由調査」を実施し、不調時に安心して休養・加療できる環境（ウェルネス休暇等）の重要性を改めて確認するにいたりました。

　今後の方針といたしましては、健康経営優良法人の継続的な認定取得と取り組みの高度化を目指すとともに、これまでの調査から得られた課題に対する具体的なアプローチを推進してまいります。具体的には、病気と仕事の両立支援をさらに一歩進めるべく、ウェルネス休暇等、治療と業務を両立しやすい柔軟な就業環境の整備に着手いたします。あわせて、全社員を対象としたメンタルヘルス研修（レジリエンス強化）を実施するほか、健康指標のさらなる改善に向けたヘルスリテラシー向上施策を展開し、従業員がその能力を最大限に発揮できる活気ある組織づくりを推進してまいります。

（※１）病気や体調不良による欠勤のこと。

（※２）出勤しているものの心身の不調により生産性が低下している状態のこと。

（※３）団体長期障害所得補償保険（Group Long Term Disability 、略称ＧＬＴＤ）制度のこと。

■健康経営戦略マップ

＜リスク管理＞

　(1)サステナビリティ全般の「リスク管理」のほか、上記の③人権ＤＤ及び「３．事業等のリスク」に記載のとおりであります。

＜指標及び目標＞

　人的資本に関する取組みにおける、当社グループの主な指標及び目標、前期及び当期の実績は以下のとおりです。

■指標及び目標

　なお、集計範囲については、重要性の観点から提出会社及び主要連結子会社３社を対象としております。

※１　2025年３月期については、決算期変更により、６ヶ月の変則決算となっております。

※２　特にコメントのない項目については、2027年３月期の目標としております。

※３　研修費を含む人的資本投資総額の集計対象期間は、2023年10月～2027年３月までとしております。

※４　離職率の算出に当たっては、より実態に即した指標を算出するため、継続雇用者を除いて算出しております。また、今後も定年退職者の増加が見込まれることから離職率の目標は設定せず、自発的離職率の目標達成に向けて、社内環境整備方針に基づく各種施策に取組んでまいります。

※５　2025年３月期は決算期変更に伴い６ヶ月の変則決算となっておりますが、有給休暇付与日の変更はおこなっておりませんので、2024年４月から2025年３月までの１年間の数値を記載しております。

※６　毎年４～６月頃に研修を実施しているため、６ヶ月の変則決算である2025年３月期は対象期間外となります。

(3)気候変動

＜ガバナンス＞

　当社グループは、「持続可能な地球環境づくりへの貢献」を重要課題（マテリアリティ）の一つとして認識しております。その選出と特定にあたっては、当社グループへの意識調査に加え、外部有識者の意見を踏まえながらサステナビリティ委員会が中心となっておこなっております。なお、サステナビリティ委員会の体制につきましては、(1)サステナビリティ全般の「ガバナンス」に記載のとおりです。

＜戦略＞

　気候変動問題への対応は、当社グループにとってリスクにも機会にもなりうると考えております。2022年11月のＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言賛同に基づく情報開示の中で、①移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）、②物理的リスクシナリオ(4.0℃シナリオ）、の２つの代表的なシナリオを想定し、2030年代までを中心に、当社の主力事業に及ぼすリスクと機会を検討いたしました。その選出と特定にあたっては、当社グループへの意識調査に加え、外部有識者の意見を踏まえながらサステナビリティ委員会を中心となっておこなっております。

①移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）

　2050年までに、地球規模で温室効果ガス排出量ゼロを実現する規範的シナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2021」の「NZE2050シナリオ」、平均気温等、気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP1-1.9シナリオ」に原則として準拠しています。

②物理的リスクシナリオ（4.0℃シナリオ）

　現時点で公表されている温室効果ガス削減に関する政策や目標の撤回を含めて、気候変動問題に対する有効な政策が実施されないシナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2021」の「STEPSシナリオ」、平均気温等、気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP5-8.5シナリオ」に原則として準拠しています。

　収益や資産等、財務面への影響が大きいと考えられるリスクと機会について、当社グループはその対応策を改めて検討し、その主要な結果を下表にまとめております。

＜リスク管理＞

　(1)サステナビリティ全般の「リスク管理」及び「３．事業等のリスク」に記載のとおりです。

＜指標及び目標＞

　気候変動に関する評価指標として温室効果ガス（GHG）排出量を選定しております。排出量につきましては、Scope1・Scope2の合計について2030年までに46％削減すること、2050年までにScope3を含めてカーボンニュートラルを目指すことを目標として、その削減に取組んでおりました。また、事業活動や領域の変遷に伴う温室効果ガス排出量の影響を考慮するため、売上高単位当たりの温室効果ガス排出量（排出原単位）を参照指標として、影響度の高い会社（以下、対象会社）を中心に削減目標を設定しております。

　2026年３月期においては、12ヶ月の通常サイクルでの実績集計において、対象会社における非化石証書購入の継続や対象会社における事業所統合に伴う拠点集約等のエネルギー効率化の効果が反映された結果、2030年目標（46％削減）を前倒しで達成いたしました。これに伴い、目標の形骸化を防ぐとともに、国際社会が求める1.5℃目標の削減ペーストレンドに整合させるため、サステナビリティ委員会において削減目標の見直しを審議いたしました。その結果、従来の長期目標（2050年カーボンニュートラル）へ至る確実なマイルストーンとして、新たに「2035年までに60％削減（基準年度比）」とする中長期目標を再設定いたしました。今後は、本新目標の達成に向けた進捗管理、およびScope3の精緻化を含めた低炭素活動を継続して推進してまいります。

  　直近３か年における実績（Scope1＋Scope2、Scope3）ならびに基準年度比較は下表のとおりです。

（注）１．GHGプロトコルで定義されるScope1（化石燃料等の使用に伴う直接排出）、Scope2（購入した電気・熱の使用に伴う間接排出）の排出量合計を記載しております。Scope3（Scope1、Scope2以外の間接排出）については、カテゴリー6（出張）、カテゴリー7（通勤）の排出量合計を記載しております。

２．排出量算定に当たっては、重要性の観点から連結子会社２社を含めておりません。

３．2025年３月期は決算期変更により６ヶ月の変則決算となっております。

４．排出量の数値は、一定の仮定や前提を置いて導き出したものであり、独立した第三者による保証・検証を取得しているものではありません。今後、算定範囲の拡大、精度や粒度の向上、リスクシナリオ分析の高度化、適用する排出係数・排出原単位の変更、算定方法に係る国際的な基準の明確化に対する議論の動向等により、当社グループで把握・公表する数値についても将来的に変更となる可能性があります。

（注） Scope1・Scope2の合計の削減目標となる対象会社の範囲は、連結売上高の75％を目安としております。基準年度は、2017年９月期（対象会社：ＰＣＩホールディングス株式会社、ＰＣＩソリューションズ株式会社）、2021年９月期（対象会社：株式会社ソード）とし、合計値を記載しております。今後、集計対象及び基準年度の見直しを行う場合は、適宜公表いたします。