PCIホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

 (注)１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイト社員等臨時従業員の期末雇用人員数であります。

３．全社（共通）として記載されている使用人数は、当社管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者９名を含む）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイト社員等臨時従業員の期末雇用人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。（社外から当社への出向者９名の出向料含む）

４．当社は持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

(3) 労働組合の状況

当社グループでは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。男性育休取得率は、前事業年度に産まれた子供に対する育休取得の影響等で100％を超えております。

３．管理職における女性労働者の割合は、当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。

４．「－」は対象会社において、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律にもとづく情報公表項目には該当していないことを示しており、「0.0」は制度の利用者がいないことを示しております。

５．労働者の男女の賃金の差異に関する説明
　男女賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
　正規雇用労働者については、男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っており、女性に対し男性の方が管理職比率が高いこと等が男女の賃金差異の要因となっています。
　パート・有期労働者については、高度な専門性及び経験を必要とする場合や短時間勤務等、職務要件による賃金形態の差異が主な要因です。

③ 当社グループ

(注) １．当社グループとして、提出会社及び主要な連結子会社３社を集計しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。男性育休取得率は、前事業年度に産まれた子供に対する育休取得の影響等で100％を超えております。

４．管理職における女性労働者の割合は、当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。

５．「－」は対象会社において、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律にもとづく情報公表項目には該当していないことを示しております。

６．労働者の男女の賃金の差異に関する説明
　男女賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
　正規雇用労働者については、男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っており、女性に対し男性の方が管理職比率が高いこと等が男女の賃金差異の要因となっています。
　パート・有期労働者については、高度な専門性及び経験を必要とする場合や短時間勤務等、職務要件による賃金形態の差異が主な要因です。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ全般

＜ガバナンス＞

①サステナビリティ基本方針

　当社グループは、サステナビリティに係る課題が、企業が対処すべきリスクであることを超えて、企業の長期的かつ持続的な価値創造に向けた経営の根幹をなす要素であることを強く認識しております。また、当社グループは、「企業理念」と「行動方針」をサステナビリティ経営の基本方針と位置づけ、サステナビリティ課題の解決に向けた取組みを積極的かつ継続的に実行することにより、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上を目指します。

②サステナビリティ推進体制

　当社は、2022年７月に取締役会の諮問機関である、サステナビリティ委員会を設置しました。

　本委員会の構成は、当社代表取締役社長が委員長を務め、管理部門管掌取締役及び経営企画部門管掌取締役が副委員長を務めます。また、各グループ会社代表取締役（当社執行役員）及び当社関連部署責任者を委員とすることで事業との連動性を図る体制としています。加えて、サステナビリティ活動を推進するため、委員長の指名によりグループ会社役職員で構成されるワーキンググループを設置し、全グループを挙げて取組む体制を構築しています。

＜戦略＞

　当社グループは、安心・安全・豊かな社会の実現を目指すという基本方針のもと、価値観を共有できるステークホルダーの皆さまと協力して、「ITの力で様々な社会課題を解決する」あるいは「環境変化や技術進化に対応して積極的に変化し、革新する」ことを自らのパーパス（存在意義）として認識しております。

　また、かねてより事業活動をとおして取組んできたサステナビリティ経営の強化を図るため、「PCI X-formation2032（PX2032)」において、「ITの可能性を探求し続け、安心・安全・豊かな社会（＝サステナブルな社会）の実現に貢献するとともに、常に変化に対応し成長する企業」を2032年のありたい姿として定め、サステナビリティに関する６つの重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。 　

　サステナビリティ経営にとって重要なこれらマテリアリティの解決に積極的に取組むことで、当社グループのパーパスを実現し、企業価値の向上につなげてまいります。

＜リスク管理＞

　当社グループは、企業経営に関連する様々なリスクに対応するため、「サステナビリティ委員会」がリスク管理の充実に努めております。2022年7月にサステナビリティ委員会を設置するまで、当社グループでは、ＰＣＩホールディングス常務会の諮問機関である「コンプライアンス・リスク管理委員会」がその管理を行っておりました。しかしながら、昨今の経営環境の不確実性の高まり等を受け、当社グループでは、サステナビリティ課題を含めた広範なリスクと機会を、新設したサステナビリティ委員会で管理する体制としました。（コンプライアンス・リスク管理委員会は「コンプライアンス委員会」と改称し、法令の順守や企業倫理の徹底等のコンプライアンス管理を中心とした、社内調査権のある組織に改編。）

　サステナビリティ委員会では、事業環境等の個別リスク（詳細は３．事業等のリスク参照）を重要性の高いリスクとして認識するほか、環境課題や人権・人的資本等に関する重要な課題についてサステナビリティ委員会にて一元的に管理しております。

＜指標及び目標＞

　(2)人的資本、(3)気候変動に記載のとおりです。

(2)人的資本

＜ガバナンス＞

　基本方針については、(1)サステナビリティ全般の「ガバナンス」に記載のとおりです。人的資本については、サステナビリティ委員会のもとに、各社人事部門担当者を中心に構成される人的資本ワーキンググループを設け、各課題の解決に向けた施策に取組んでおります。

＜戦略＞

　中期経営計画「PCI-VISION2027」では、基本戦略に「人的資本投資の強化、人的資本経営の再構築」を、その実行方針に「最先端技術の習得による技術者集団の育成」「顧客を知悉するリレーションシップマネジメント能力の蓄積」「多様性と一体感のある組織づくり」「働きがいと働きやすさ＝従業員エンゲージメントの向上」を掲げております。

　人的資本ワーキンググループでは、その活動をとおして、人財面におけるマテリアリティを特定し、「PCI-VISION2027」の基本コンセプトと併せて人財育成方針、社内環境整備方針のアップデートを図っております。

■人財マテリアリティ

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■人財育成方針

■社内環境整備方針

　人的資本ワーキンググループは、2023年９月期から活動を開始、「人財育成」「従業員エンゲージメント」「人権デュー・ディリジェンス（以下、人権ＤＤ）」「健康経営」を重点テーマとして準備フェーズを進め、2025年3月期から具体的な施策の実行フェーズに移行しております。

①人財育成

　当社グループにとって「人」は財産であり、その「人財」を磨き上げ、適切な組織を組成し、機能させることが事業成長に直結するものと考えております。また、従業員は、各々の業務を通じて自ら学び自ら成長し、当社グループは、年齢・性別・国籍等に関係なく、自らの成長に向けて努力する従業員に対して支援する使命を担っていると考えております。　

　2025年３月期より事業計画と連動した人財育成計画を実践するＰＤＣＡサイクルをスタート、グループ各社で教育研修の目的や進捗状況の見える化を図り、従業員の満足度やミドルマネジメント層の計画遂行に対する意識の向上に努めました。研修費の実績については、下記の＜指標及び目標＞に記載のとおりです。

　今後も、グループ従業員の意識・行動変容の可視化を目指し、ミドルマネジメント層の意識改革、人事評価プロセスの改善等、人財育成のさらなる実効性強化に取組んでまいります。

　そのほか、経営人財の事業計画遂行力等の強化を図るため、グループ各社の執行役員を対象とするマネジメント研修をスタートしました。今後はリーダー層から階層別に段階的な選抜研修を実施する等、次世代の経営人財を育成するための仕組み（サクセッションプラン）を充実させてまいります。

②従業員エンゲージメント

　従業員エンゲージメントの向上は、従業員の意欲や心理的安全性の向上につながり、離職率の低下、組織の生産性やパフォーマンスを向上させる効果が期待される重要な施策のひとつと考えております。

　2024年９月期では、グループ従業員を対象に実施したエンゲージメントサーベイの分析をとおして、人間関係、自己成長、組織風土等が重要なキードライバーとなることを確認、従業員の内発的な動機や会社に対する共感を高めていくためには、コミュニケーションの質向上が重要であることを改めて認識するに至りました。

　今後も持続的な成長を続けるためには、社内（人や組織）だけでなく社外（顧客や仕入先）に対する価値提供をコミュニケーションに必要な「人の視点」で捉えて具現化していく必要があります。

　当社グループは、これらを形にしていくためには、社内外を含むあらゆる人同士の接点において、お互いに相手をリスペクトし信頼するリレーションシップの構築が重要であると考え、「リスペクト」の共通言語化や習慣化をグループ内に浸透させるべく、まずはミドルマネジメント層の意識・行動変容を促す施策から着手する方針を決定いたしました。

　2025年３月期では、先の方針に従い、全役職員を対象とする「リスペクト・トレーニング」を経営層、ミドルマネジメント層からスタート、エンゲージメントサーベイツールの活用研修やメンタルヘルスやアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）等をテーマとするセルフマネジメント研修の企画準備、人事評価プロセスの改善検討等の活動に取組みました。

　そのほか、テーマ別交流会の開催（人生100年時代の資産形成）、サステナビリティ関連の取組みを発信する「サステナ通信」の定期発行等、グループ内人的交流の活性化にも積極的に取組みました。

　今後も「リスペクト」の共通言語化や習慣化のグループ内浸透や人的交流の活性化に積極的に取組み、社内外のエンゲージメント向上に繋げてまいります。

③人権ＤＤ

　当社グループは、「ＰＣＩグループ行動規範」に「基本的人権および、人格・個性の尊重」を掲げており、グループ全体で人権に関する啓発活動に取組んでおります。

　2024年９月期までに、「ＰＣＩグループ人権方針」、「ＰＣＩグループ購買方針」を制定し、経営層を対象とする人権リスク調査、ビジネスパートナー（仕入取引先）を対象とするアンケート調査を通じた人権侵害リスクの特定・評価、全役職員を対象としたe-ラーニング研修や経営層を対象に外部から専門講師を招いた人権教育を開催する等、人権ＤＤのモニタリングプロセスをスタートしております。

　2025年３月期では、継続してＰＤＣＡサイクルの浸透に取組んでおりますが、ビジネスパートナー（仕入取引先）を対象とするアンケート調査では、その回収率が大きく改善する等、当社グループの活動への理解が浸透している成果が見られました。

　今後も、人権侵害リスクの特定・評価のアップデートを図り、防止・軽減の対応状況の評価やモニタリングを継続的な取組みとして実施してまいります。

④健康経営

　当社グループは、全社員が心身ともに健康で、仕事に「やりがい」や「誇り」を感じ、その個性と能力を発揮することで、世の中が抱える課題の解決に挑戦し続けていくことが社会的使命であり、重要な経営課題であると認識しています。

　2025年３月期では、「ＰＣＩグループ健康経営方針」（2024年11月）を制定し、重点取組事項である健康維持・増進、メンタルヘルス対策の推進、病気と仕事の両立支援に取組みました。

　具体的には、健康維持・増進として、従業員の心身の健康状態について現状を把握するため、目標指標に設定したアブセンティーイズム（※１）とプレゼンティーイズム（※２）に関する調査をグループ全体で実施、施策の効果測定に活用する貴重な情報を得ることができました。調査結果は「サステナ通信」を通じてグループ全体にフィードバックし、今後の健康経営の取組みに対する意識向上を図りました。

　そのほか、業務と仕事の両立支援として「ＰＣＩグループ長期休業サポート制度（2025年４月開始）（※３）」の導入やメンタルヘルス対策として「内部通報窓口の社外設置（2025年３月開始）」を進めてまいりました。

　今後は、健康経営優良法人の認定取得も視野に健康診断の受診率向上、メンタルヘルス研修の実施等、重点取組事項を中心に健康保持・増進の制度や施策の拡充を図ってまいります。

（※１）病気や体調不良による欠勤のこと。

（※２）出勤しているものの心身の不調により生産性が低下している状態のこと。

（※３）団体長期障害所得補償保険（Group Long Term Disability 、略称ＧＬＴＤ）制度のこと。

■健康経営戦略マップ

 上記①～④を含めた人的資本強化の取組みが、パーパスの実現にどのように寄与するのか、そのインパクトを可視化いたしました。

　今後は、アウトプットやアウトカムといった指標の効果測定等をとおして、より効果的な戦略のアップデートを図

ってまいります。

■人的資本インパクトの可視化

＜リスク管理＞

　(1)サステナビリティ全般の「リスク管理」のほか、上記の③人権ＤＤ及び「３．事業等のリスク」に記載のとおりであります。

＜指標及び目標＞

　人的資本に関する取組みにおける、当社グループの主な指標及び目標、前期及び当期の実績は以下のとおりです。

■指標及び目標

　2025年３月期は決算期変更のため６ヶ月の変則決算となっておりますため、2024年９月期との比較は参考情報となりますが、各指標について概ね改善しております。今後も目標達成に向けて各種施策に取組んでまいります。

　なお、集計範囲については、重要性の観点から提出会社及び主要連結子会社３社を対象としております。

※１　2025年３月期については、決算期変更により、６ヶ月の変則決算となっております。

※２　特にコメントのない項目については、2026年３月期の目標としております。

※３　研修費総額の集計対象期間は、2023年10月～2027年３月までとしております。

※４　2024年９月期の離職率には定年退職者も含まれております。算出に当たっては継続雇用者が含まれていることから、より実態に即した指標を算出するため、2025年３月期より継続雇用者を除いて算出しております。この方法により2024年９月期の離職率を再計算した場合は6.8％となります。また、今後も定年退職者の増加が見込まれることから離職率の目標は設定せず、自発的離職率の目標達成に向けて、社内環境整備方針に基づく各種施策に取組んでまいります。

※５　2025年３月期は決算期変更に伴い６ヶ月の変則決算となっておりますが、有給休暇付与日の変更はおこなっておりませんので、2024年４月から2025年３月までの１年間の数値を記載しております。

※６　毎年４～６月頃に研修を実施しているため、６ヶ月の変則決算である2025年３月期は対象期間外となります。

(3)気候変動

＜ガバナンス＞

　当社グループは、「持続可能な地球環境づくりへの貢献」を重要課題（マテリアリティ）の一つとして認識しております。その選出と特定にあたっては、当社グループへの意識調査に加え、外部有識者の意見を踏まえながらサステナビリティ委員会が中心となっておこなっております。なお、サステナビリティ委員会の体制につきましては、(1)サステナビリティ全般の「ガバナンス」に記載のとおりです。

＜戦略＞

　気候変動問題への対応は、当社グループにとってリスクにも機会にもなりうると考えております。2022年11月のＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言賛同に基づく情報開示の中で、①移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）、②物理的リスクシナリオ(4.0℃シナリオ）、の２つの代表的なシナリオを想定し、2030年代までを中心に、当社の主力事業に及ぼすリスクと機会を検討いたしました。その選出と特定にあたっては、当社グループへの意識調査に加え、外部有識者の意見を踏まえながらサステナビリティ委員会を中心となっておこなっております。

①移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）

　2050年までに、地球規模で温室効果ガス排出量ゼロを実現する規範的シナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2021」の「NZE2050シナリオ」、平均気温等、気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP1-1.9シナリオ」に原則として準拠しています。

②物理的リスクシナリオ（4.0℃シナリオ）

　現時点で公表されている温室効果ガス削減に関する政策や目標の撤回を含めて、気候変動問題に対する有効な政策が実施されないシナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2021」の「STEPSシナリオ」、平均気温等、気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP5-8.5シナリオ」に原則として準拠しています。

　収益や資産等、財務面への影響が大きいと考えられるリスクと機会について、当社グループはその対応策を改めて検討し、その主要な結果を下表にまとめております。

＜リスク管理＞

　(1)サステナビリティ全般の「リスク管理」及び「３．事業等のリスク」に記載のとおりです。

＜指標及び目標＞

　気候変動に関する評価指標として温室効果ガス（GHG）排出量を選定しております。排出量につきましては、Scope1・Scope2の合計について2030年までに46％削減すること、2050年までにScope3を含めてカーボンニュートラルを目指すことを目標として、その削減に取組んでいきます。また、事業活動や領域の変遷に伴う温室効果ガス排出量の影響を考慮するため、売上高単位当たりの温室効果ガス排出量（排出原単位）を参照指標として、影響度の高い会社（以下、対象会社）を中心に削減目標を設定しております。

　2025年３月期においては、対象会社における事業所統合、非化石証書購入を通じて、当初目標を大きく上回る削減実績をあげることができました。

  　直近３か年における実績（Scope1＋Scope2、Scope3）ならびに基準年度比較は下表のとおりです。

（注）１．GHGプロトコルで定義されるScope1（化石燃料等の使用に伴う直接排出）、Scope2（購入した電気・熱の使用に伴う間接排出）の排出量合計を記載しております。Scope3（Scope1、Scope2以外の間接排出）については、カテゴリー6（出張）、カテゴリー7（通勤）の排出量合計を記載しております。

２．排出量算定に当たっては、重要性の観点から連結子会社２社を含めておりません。

３．2025年３月期は決算期変更により６ヶ月の変則決算となっております。

４．排出量の数値は、一定の仮定や前提を置いて導き出したものであり、独立した第三者による保証・検証を取得しているものではありません。今後、算定範囲の拡大、精度や粒度の向上、リスクシナリオ分析の高度化、適用する排出係数・排出原単位の変更、算定方法に係る国際的な基準の明確化に対する議論の動向等により、当社グループで把握・公表する数値についても将来的に変更となる可能性があります。

（注）１．Scope1・Scope2の合計の削減目標となる対象会社の範囲は、連結売上高の75％を目安としております。基準年度は、2017年9月期（対象会社：ＰＣＩホールディングス株式会社、ＰＣＩソリューションズ株式会社）、2021年9月期（対象会社：株式会社ソード）とし、合計値を記載しております。今後、集計対象及び基準年度の見直しを行う場合は、適宜公表いたします。

２．2025年３月期は、決算期変更により６ヶ月決算となっております。そのため、基準年度比は記載しておりません。仮に12ヶ月決算に換算した場合、排出量は253.9t-CO2となり、基準年度比△51.8%となります。