グローバルウェイ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、「人々の幸せや企業の成長をあらゆる技術の追求により最大限実現し、新しい時代において、最も信頼される存在を目指す」というミッションのもと、テクノロジーを通じた価値創造を事業の根幹に置いています。このミッションを実現するうえで、技術の追求を担う人材こそが当社グループの最大の資本であり、人材戦略は経営戦略と不可分の関係にあります。

当社グループの事業は、クラウドインテグレーションおよびシステム開発を中心とするデジタルソリューション事業、人材紹介・採用支援を中心とするキャリアイノベーション事業、およびシェアリングサービスの提供を行うシェアリング事業の3つのセグメントで構成されます。

デジタルソリューション事業においては、SalesforceおよびMuleSoftをはじめとするクラウド技術の専門知識と実装経験を有するエンジニア・コンサルタントの質的水準が、顧客からの信頼と収益力の根幹を成します。キャリアイノベーション事業においては、人材市場への深い理解と、顧客企業および求職者双方から信頼を獲得できるコンサルタントの育成が持続的成長の前提条件です。シェアリング事業においては、サービスの安定的な運営と利用者体験の向上を担う人材の確保と定着が重要な課題です。

こうした事業特性を踏まえ、「最も信頼される存在」であり続けるために、以下の3点を人材戦略の基本方針として掲げます。

（ア）技術の追求を支える専門人材の育成

ミッションに掲げる「あらゆる技術の追求」を実践する組織を構築するため、デジタルソリューション事業においては、Salesforce・MuleSoftをはじめとするクラウドプラットフォーム全般にわたる認定資格の計画的な取得を積極的に推進します。受験費用の全額会社負担および社内勉強会の整備を通じて、エンジニア・コンサルタント1人あたりの専門資格保有数の継続的な向上を図ります。特にMuleSoftについては、国内における需要拡大を見据え、認定資格保有者の育成を注力分野として位置づけています。

（イ）信頼を生み出す人材の定着と成長環境の整備

「最も信頼される存在」を実現するためには、顧客との継続的な関係の中で専門知識と信頼を積み重ねた人材の定着が不可欠です。当社グループが目指すのは、顧客企業がIT課題に直面したときに真っ先に相談したいと思うITコンサルタント、また採用・人材活用に悩んだときに迷わず頼れるキャリアコンサルタントとして、顧客から自発的に選ばれる存在になることです。こうした信頼関係は一朝一夕には構築できるものではなく、長期にわたって顧客と向き合い続ける人材の継続的な成長によってはじめて実現されます。

当社グループの平均勤続年数は4.4年（2026年3月期実績）にとどまっており、この向上を重要な経営課題として位置づけています。定着率向上に向けた施策の中核として、フルリモートワークおよびフレックスタイム制度を全社的に整備・運用しています。勤務場所・時間の柔軟性を従業員に保障することで、ライフステージや個人の事情にかかわらず最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を実現するものであり、人材採用の競争力向上に図っています。

一方で、フルリモート環境はメンバー間の日常的なコミュニケーションを希薄にし、帰属意識の低下や孤立感を通じてかえって離職リスクを高める側面があることも認識しております。

これらの課題に対応するため、オンラインによる定期的な1on1面談の実施、全社および部門横断でのオンライン交流機会の確保に加え、対面での交流機会の創出にも積極的に取り組んでおります。

具体的には、部門単位の定期的な対面ミーティングや合同作業日の設定を通じて、リモート環境では生まれにくい偶発的なコミュニケーションや率直な対話の機会を確保しています。

また、入社後のオンボーディングプログラムについても、リモート環境下での早期の関係構築と業務習熟のを目的として、継続的にできる内容に継続的に改善を行っております。働き方の柔軟性がもたらすメリットを最大化するとともに、オンライン・オフラインを組み合わせたコミュニケーション施策により課題を補完し、従業員が長期にわたって成長・活躍できる環境の実現を推進しております。

（ウ）多様な人材の活躍推進

「人々の幸せ」に貢献する事業を展開するためには、多様な背景・価値観を持つ人材が活躍できる組織であることが不可欠です。

当社グループは、女性管理職比率は低い水準にあることを課題として認識しており、能力と意欲のある女性従業員が管理職・専門職として活躍できるキャリアパスの整備と登用機会の拡大を推進しております。

また、フルリモートワークおよびフレックスタイム制度の活用は、育児・介護等のライフイベントを抱える従業員が離職することなく、キャリアを継続するうえでも有効に機能するものと考えており、これらの制度を通じて女性活躍の推進を図ってまいります。

② 従業員給与等の決定方針

当社グループは、「最も信頼される存在」として優秀な人材を継続的に惹きつけ、長期的に活躍していただくために、以下の方針に基づき従業員の給与・賞与を決定します。

（ア）市場水準との連動

キャリアイノベーション事業における人材紹介事業を通じて日常的に把握している人材市場の動向を踏まえ、とりわけデジタルソリューション事業のエンジニアおよびコンサルタント職については、IT専門人材の採用競争力を確保できる水準を基準として給与水準を設定しております。

（イ）スキル・成果の評価反映

年2回の人事評価において、担当業務の成果および専門スキルの習得状況（認定資格取得・プロジェクト貢献度等）を総合的に評価し、昇給および賞与に反映しております。

また、評価基準の透明性を確保することで、技術の追求に向けた従業員の自律的な成長を促進しております。

（ウ）継続的な処遇改善へのコミットメント

優秀な人材の採用・定着を経営上の最優先課題の一つと位置づけ、業績の改善と連動した継続的な処遇改善を推進しております。2026年3月期の平均年間給与は前事業年度比△1.2%（前事業年度実績：6,580千円）となりました。引き続き人材への投資を成長戦略の中核に位置づけ、処遇水準の向上に取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、契約社員を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（人材派遣会社からの派遣社員及びアルバイトを含んでおります。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、管理部門に所属している従業員であります。

３．前連結会計年度に比べ従業員が７名増加しております。これは主に採用によるものであります。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、契約社員を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（人材派遣会社からの派遣社員及びアルバイトを含んでおります。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、管理部門に所属している従業員であります。

４．前事業年度に比べ従業員が５名減少しております。これは主に自己都合による退職等の自然減によるものであります。

③ 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上の両立を目指し、サステナビリティを経営の重要課題として位置付けています。気候変動、人的資本、多様性の確保、情報セキュリティなど、当社の事業（ITサービス・人材紹介）に深く関わる社会的課題に対して、ESGやSDGsの視点を踏まえた取り組みを進めております。

　今後は国際的な基準（TCFD、ISSB等）や国内の制度動向を踏まえ、非財務情報の開示充実と企業価値の統合的向上を目指します。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　　当社では、サステナビリティに関する全社的な取り組みについて、適切な社内部門が主管し、関連部門と連携のうえ、取締役会へ必要な報告を行う体制を構築しております。特に以下の観点から、取締役会では継続的に議論・監督がなされています。

　・気候変動やエネルギー利用等の環境課題

　・情報セキュリティ、個人情報保護の強化

　・従業員の健康管理や多様な働き方の整備

　・人材確保と育成による競争力強化

　・外部委託先（システム開発・人材派遣等）の管理

　　これらのサステナビリティ課題は、当社にとってリスクであると同時に成長機会でもあり、企業価値向上に直結する重要な経営課題であると認識しております。

　なお、サステナビリティに関するガバナンスおよびリスク管理体制の詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

(2）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社は、経営理念に基づき、「人材こそが最大の資本である」との考えのもと、従業員の資質の向上と能力開発に取り組み、企業としての成長と社会への貢献を推進してまいります。

　・従業員一人ひとりのキャリアアップ支援のため、専門的な教育や資格取得に向けた研修制度を整備し、積極的に参加を促しています。

　・柔軟な働き方（テレワーク・フレックス制）の活用と、キャリア志向に応じた人事配置により、従業員の多様性と働きやすさを尊重しています。

　・また、長時間労働の抑制、メンタルヘルスケア等の健康経営にも取り組んでいます。

　なお、これらの方針に関する定量的な指標や目標については現在整備を進めており、今後段階的にKPIを設定・開示し、実績とともに報告してまいります。