大石産業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）は、提出会社の総務及び経理部門等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）は、総務及び経理部門等の管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は、提出会社において下記の４組合があります。いずれの組合も上部団体には加盟しておりません。

なお、会社と各労働組合との間には特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、職務等級制度上、性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に勤続年数の長い社員や管理職層における男性比率が高いことによるものであります。男女の賃金差異の解消に向けた取り組み等については、「第２（事業の状況）　２（サステナビリティに関する考え方及び取組）　(5）人的資本」に記載しております。

②連結子会社

（注）１．国内子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．海外子会社の指標の定義や計算方法は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）とは異なっております。海外子会社の指標は、管理職を「アシスタントマネージャー以上の役職（役員を除く）」と定義しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。

４．海外子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。

５．㈱アクシス及び柳沢製袋㈱のパート・有期労働者の区分には男性の労働者がおりません。

６．「労働者の男女の賃金の差異」について、職務等級制度上、性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に勤続年数の長い社員や管理職層における男性比率が高いことによるものであります。男女の賃金差異の解消に向けた取り組み等については、「第２（事業の状況）　２（サステナビリティに関する考え方及び取組）　(5）人的資本」に記載しております。

③連結

（注）１．当社及び国内子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し集計しております。

２．海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）とは異なっております。海外子会社の指標は、管理職を「アシスタントマネージャー以上の役職（役員を除く）」と定義しております。

３．当社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出し集計しております。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表をしていないため、集計を省略しております。

５．海外子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないため、集計を省略しております。

６．「労働者の男女の賃金の差異」について、職務等級制度上、性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に勤続年数の長い社員や管理職層における男性比率が高いことによるものであります。男女の賃金差異の解消に向けた取り組み等については、「第２（事業の状況）　２（サステナビリティに関する考え方及び取組）　(5）人的資本」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループにおいて、サステナビリティに関連するリスクと機会の監視・管理に責任を持つガバナンス組織は、取締役会であり、サステナビリティ関連の問題への対応を推進する機関はサステナビリティ委員会であります。

当社グループはサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識しており、その推進強化のため2025年３月期よりサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、必要に応じて取締役会への報告や経営会議の招集を行い、課題解決に向けた議論を行っております。

また、サステナビリティ委員会は、原則的に四半期ごとに開催し、2025年３月期には、基本方針の制定、マテリアリティの特定、サステナビリティ戦略について審議し、サステナビリティ関連の問題が事業に与える影響を評価し、対応策の検討や目標設定を行いました。

当社グループでは、サステナビリティ基本方針の下、サステナビリティ委員会の中で取組課題について定期的に討議、審議、進捗確認し、具体策の実行を推進しております。またサステナビリティ委員会における議論や審議内容及び課題などは定期的に取締役会に諮る体制とし、具体策の実行が滞ることのないように機能させております。

サステナビリティ委員会の委員長は代表取締役社長が務め、主に取締役、執行役員等から構成され、経営企画室が事務局を担っております。

また、取締役常勤監査等委員は重要会議にすべて出席しており、状況や課題について即時把握できるようになっており、必要に応じて助言を行っております。

なお、リスク・コンプライアンス委員会については、引き続きサステナビリティ関連のリスクを含めた当社グループを取り巻く全リスクの認識と対応について審議を行っております。

(2）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクを最初に識別する主体は各部門であり、各部門長からサステナビリティ委員長（代表取締役社長）及び経営企画室へ報告しており、リスクを集約する部門は経営企画室であります。報告頻度は四半期ごとであります。

サステナビリティ関連のリスクについて、危機管理規程にて、他の種類のリスクと併せてリスクの分類を行っております。また、社内基準に基づき発生可能性の高低を位置付けし、影響度を評価しております。また、リスクマップを作成しており、この中でサステナビリティ関連のリスクは、他の種類のリスクと併せて発生可能性及び影響度によりランク付けされております。リスクの管理については、リスクの分類及びリスクマップの内容を定期的に見直し、見直しの内容は取締役会へ報告することとしております。

また、サステナビリティ関連の機会を最初に識別する主体は各部門であり、機会を集約する部門は経営企画室であります。経営企画室は、機会について財務的影響度、発生可能性等の検討を行い、その評価結果をサステナビリティ委員会に報告し、サステナビリティ委員会はその評価結果をもとに機会の優先順位付けを行っております。

当社グループでは、2025年３月期より経営企画室が中心となってサステナビリティに関連するマテリアリティや重要なリスク、機会を特定し、具体策を立案、サステナビリティ委員会を運営しております。また、個別の課題やリスクへの対応については必要に応じて経営会議を開催して、迅速な検討を行うとともに、関係各部署との連携を密にしております。

(3）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける主なマテリアリティは以下のとおりであります。

なお、詳細は当社ホームページに掲載 （https://www.osk.co.jp/sustainability/）しております。

(4）気候変動への取組

①戦略

(a）リスク

ⅰ．物理的リスク

リスクの内容

・近年国内外で大規模な自然災害等が発生しており、想定を超える自然災害等が発生することを起因として、工場の操業停止や操業度低下が生じて、当社グループの業績に重大な影響が生じる可能性があります。また、当社グループの需要先は多岐にわたっておりますが、台風や地震等の天候変化、自然災害の影響で需要先の生産物の出荷が変動することによって、当社グループの業績および財務状況に影響を及ぼす可能性があります。

上記リスクに対処するための取組

・当社グループは、国内外に複数の製造拠点を設けることや多品種及び多くの需要分野の製品を取り扱うことで自然災害に伴う操業停止や操業度低下リスクを分散させております。さらに、ＢＣＰに基づいた防災訓練等に取り組んでおります。

ⅱ．移行リスク

リスクの内容

・当社グループは、環境保全を経営の重要課題であると認識し、事業活動を行っております。しかしながら、今後、環境等に関する様々な法的規制の強化または社会的責任の要請等に起因して事業活動に制約を受けるような事象が生じた場合には、計画外の設備投資や環境対策費用等の負担が生じることとなり、当社グループの業績に影響が生じる可能性があります。

上記リスクに対処するための取組

・太陽光発電システム、再生可能エネルギーの導入

2025年３月末現在当社パルプモウルド事業部茨城工場、フィルム事業部茨城工場及びフィルム事業部鞍手工場に太陽光発電システムを導入しております。その他、パルプモウルド事業部八戸工場、パルプモウルド事業部鞍手工場及び連結子会社のCORE PAX(M)SDN.BHD.への導入検討を進めております。

・更なる省エネ活動の推進

省エネ活動として、受電設備や空調設備などの工場設備の省エネ活動を行っております。また、グループすべての工場でＬＥＤ照明化を進めております。

・省資源、省電力を目指したペーパーレス化

帳簿書類等を電子化し電子保存することにより、ペーパーレス化を進めております。

・ＬＰＧからCO2排出量の少ないＬＮＧへの使用燃料の転換

当社パルプモウルド事業部茨城工場及びパルプモウルド事業部鞍手工場ではＬＰＧからＬＮＧ、段ボール事業部直方工場ではＡ重油からＬＮＧへの使用燃料の転換が完了しております。

(b）機会

機会の内容

・当社グループの主力製品のパルプモウルド製品については、新聞古紙・雑誌古紙などを原料として加工するリサイクル製品であり、森林保護など持続可能な社会を実現する一助となっております。また、段ボール製品についても段ボール古紙をリサイクルした原料を使用しており、一般的にリサイクルの優等生と評されるものであります。その他、全般的に当社グループが扱う包装資材は、内容物を守り、保護して消費地まで運ぶという大事な役割を担っており、食品ロスの低減やゴミの削減にも寄与しております。近年の気候変動に対する社会的関心の高まりが、上記のような環境配慮型の当社グループの製品の販売に繋がると考えております。

上記機会に対処するための取組

・脱プラスチック社会に向けたパルプモウルド製品需要の創造

・移動式リサイクル工場による古紙再利用の啓蒙活動

・リサイクル樹脂やバイオマス樹脂等の再生可能な原料を使用したフィルム製品の開発

・モノマテリアル化によりリサイクルが容易な機能性多層フィルム製品の開発

・脱プラスチック、ゴミレスに繋がる紙袋製品の拡販

・製品規格変更による包装の減量化

②指標及び目標

当社グループでは、上記において記載した取組について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(a）提出会社

（注）「地球温暖化対策の推進に関する法律」（平成10年法律第117号）で定められた算定方法及び排出係数により算定しております。

(b）連結会社

（注）１．「地球温暖化対策の推進に関する法律」（平成10年法律第117号）で定められた算定方法及び排出係数により算定しております。ただし、海外の電気の使用に伴うCO2排出量は、電気事業者が公表している排出係数により算定しております。

２．2013年度は連結子会社のデータ収集が困難であるため、提出会社のみの実績を記載しております。

３．2023年度より㈱アクシス、柳沢製袋㈱、CORE PAX(M)SDN.BHD.及びENCORE LAMI SDN.BHD.を含んでおります。

４．FUSIONS TRADING MALAYSIA SDN.BHD.については、2025年９月に設立して間もなく影響度がごく僅少であるため、実績に含んでおりません。

(5）人的資本

当社グループは包装資材の総合メーカーとして、「循環型社会に最適解を提供する」をビジョン（私たちの目指す姿、あるべき姿）としており、それを実現することにより企業価値の向上が達成できるものと考えております。「循環型社会に最適解を提供する」ためには、多様な人材が集い、社員一人ひとりが持つ能力を最大限に引き出し、活かすことが必要不可欠であるため、当社グループは社員一人ひとりが働きやすい環境と風土づくりを推進しております。

①戦略

当社グループでは、当社グループの中核をなす国内グループにおいて「社員一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮する」ことがグループ全体を持続的に成長させ、当社グループ全体の企業価値向上に繋がっていくものと考え、国内グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び人材の多様性の確保を含む社内環境整備に関する方針について、以下に記載いたします。

人材戦略としては、ダイバーシティの推進、優秀な人材確保と育成、各階層の教育の充実、人事制度のさらなる充実、働きやすい職場環境づくり、福利厚生の充実を掲げております。社員のより豊かな生活の実現のため、社員にとって働きがいのある職場環境を整備し、社員と共に会社の発展を目指してまいります。

ダイバーシティの推進にあたっては、多様な視点で社内制度を構築することや生産技術の革新、製品の開発等に取り組むことが企業価値の向上には必要不可欠であると考え、管理職のみならず全社的な女性比率の向上に取り組んでおります。

次に教育制度としては、階層別・職務別の教育体系図を構築の上、教育研修を行っております。2024年度につきましては、執行役員・部長研修、新任管理職研修、実践型提案営業研修、リーダー育成研修、新人フォローアップ研修、製造現場向け勉強会などを実施し、優秀な人材の育成を図ってまいりました。

また「自己啓発活動支援」の制度を2023年度より新たに設け、各種講座受講や語学教室の受講など、業務に関連する自己啓発活動に対し費用面での支援を行っております。

社員のより豊かな生活の実現のため、また、若手・シニア社員など多様な人材が活躍するために、2021年４月に給与水準の見直しや評価制度の充実など、人事制度改革を行いました。今後も人事制度のさらなる見直しを行い、社員が成長を実感しモチベーションを向上できるように取り組んでまいります。

またワークライフバランスの観点から、社員がいきいきと心身ともに健康で働きやすい職場環境を目指し、残業時間の削減や年次有給休暇取得率の向上に取り組んでおります。

その他福利厚生面においては、会社全体での感染症流行の抑制、また社員とその家族の健康維持を目的として、社員と家族のインフルエンザ予防接種費用補助を行っております。

2023年度からは組織エンゲージメント診断を定期的に実施しており、その結果に応じて組織・制度・風土等の改革など具体的な対策を講じてゆき、社員とのエンゲージメント（信頼関係）強化を図ることによって離職防止や優秀な人材の確保、生産性の向上に努めてまいります。

②指標及び目標

当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．当社及び国内子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し集計しております。

２．海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）とは異なっております。海外子会社の指標は、管理職を「アシスタントマネージャー以上の役職（役員を除く）」と定義しております。

（注）上記指標における目標及び実績については、連結子会社のデータ収集が困難であるため、提出会社のみ

の数値を記載しております。