トーモク

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(２)戦略②人的資本に記載のとおりです。それぞれの事業分野で成長戦略を実現するために求められるスキル・能力を開発する人材育成制度、中長期的な成長を軸とした人事・評価運営、抜擢・登用によるリーダーシップの開発及びマネジメント層の育成、採用強化・離職防止等、総合的施策を通じた適切な人材ポートフォリオの構築と、従業員がウェルビーイングを実現しエンゲージメント高く働ける職場環境の整備を通じ、持続的な企業価値の向上、経営計画の達成を目指しております。

また、当社（提出会社）における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、資格・職責の重要度に応じたグレード任用・処遇制度、及び交替勤務・管理職等の手当制度に基づき運営されております。上位の資格、グレードへの登用については、社長及び全本部長（営業、生産、管理、安全推進・品質保証）が参加する全社人事委員会でスキル・能力・評価に基づき審議・決定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　平均年間給与の対前事業年度増減率は、賃上げの実施状況に加え、人員構成の変化及び賞与水準の変動並びに時間外労働時間の増減等の影響を受けております。そのため、当社の賃上げ水準のみを直接的に示すものではありません。

(3) 労働組合の状況

当社グループ(当社及び連結子会社)にはトーモク労働組合(組合員数849名)、トーウン労働組合(同550名)、十勝パッケージ労働組合(同12名)、遠州紙工業労働組合(同64名)及び在外子会社のサウスランドボックス社にはTEAMSTER DISTRICT COUNCIL 2 LOCAL 388M(同76名)、トーモクヒュースABにはTOMOKU HUS工場組合(同37名)並びにトーモクベトナム社にはトーモクベトナム労働組合(同142名)が組織されており、TEAMSTER DISTRICT COUNCIL 2 LOCAL 388Mは上部団体INTERNATIONAL BROTHERHOOD OF TEAMSTERSに、TOMOKU HUS工場組合はTHE SWEDISH UNION OF FORESTRY,WOOD AND GRAPHICAL WORKERSに、トーモクベトナム労働組合はベンカット工業団地労働組合に属しております。また、トーモクヒュースABの事務所職員11名は上部団体UNIONENに属しております。

なお、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、分母を「対象年度に配偶者が出産した男性従業員数」、分子を「対象年度に育児休業または育児目的休暇を取得した男性従業員数」として算出しております。

３．「労働者の男女の賃金の差異」については、休業中の者を賃金算定の対象労働者から除外しております。男性に比べて女性の管理職割合が低いことや女性の時短勤務者の割合が高いこと、交替勤務者の女性比率が低く交替勤務手当等の支給額が少ないことなどにより差異が出ております。

４．当事業年度より算出方法を変更しております。当計算方法による前事業年度の割合は1.9％でございます。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、分母を「対象年度に配偶者が出産した男性従業員数」、分子を「対象年度に育児休業または育児目的休暇を取得した男性従業員数」として算出しております。

３．「男性労働者の育児休業取得率」については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．「労働者の男女の賃金の差異」については、パートの人員数を正規雇用労働者の所定労働時間に基づき換算しております。男性に比べて女性の管理職割合が低いことや褒賞金の支給対象となる営業職や設計職の女性比率が低いことなどにより差異が出ております。パート・有期労働者については、パート賃金差異78.3％、有期労働者賃金差異89.5％と、それぞれの賃金格差は正規雇用労働者と大きく変わりませんが、パートの女性人数が多いため、合算すると差異が大きくなっています。

５．「労働者の男女の賃金の差異」については、男性に比べて女性の管理職割合が低いことや、勤務時間が相対的に長い乗務員がほぼ男性であることにより差異が出ております。なお、乗務員を除く賃金の差異は、全労働者73.7％、正規雇用労働者80.4％、パート・有期労働者75.7％です。

６．「労働者の男女の賃金の差異」については、「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規程による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

７．㈱スウェーデンハウスは当事業年度より算出方法を変更しております。当計算方法による前事業年度の割合は8.2％でございます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1)ガバナンス

サステナビリティの検討・取組については、社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、その下にサステナビリティ検討プロジェクトチーム、ＴＣＦＤ開示プロジェクトチーム及びグループサステナビリティ連絡会議を設置しております。これらの会議体は、社長室及びＥＳＧ推進室が中心となり運営し相互に連携のうえ、検討内容をサステナビリティ委員会に報告しております。

サステナビリティ委員会は原則年２回開催され、サステナビリティに関する方針の策定、施策の審議、目標の設定、並びに進捗の管理を行い、取締役会に報告しております。

当事業年度のサステナビリティ委員会での主な審議事項は下記のとおりです。なお、末尾に（※）を付した事項は取締役会に報告いたしました。

(2)戦略

当社グループは、リサイクル率・省資源性の高い段ボール事業、並びに高気密・高断熱でエネルギー効率の高さを特長とする住宅事業を通じ、環境への影響を配慮した事業を展開しております。環境・社会課題をリスク及び機会と捉え、企業価値と環境・社会価値の両立を図ることで持続的に成長することを目指しております。

マテリアリティには、すべてのステークホルダーへのインパクトと当社グループへのインパクトの観点から下記12個を選定し、それぞれにリスクと機会を明確化し取組みを進めております。

①気候変動

温暖化は気候を変動させ、世界の経済・社会・環境に大きな影響を及ぼすものと認識しております。

当社グループにおいても、温暖化の主要因である温室効果ガス排出量の削減は喫緊の課題と捉えており、段ボール事業及び運輸倉庫事業では温室効果ガス排出量（Ｓｃｏｐｅ１+２）の削減に、住宅事業では居住時の一次エネルギー消費量（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリー11）の削減に取組んでおります。また、温暖化の進行に伴い想定される段ボール事業・住宅事業・運輸倉庫事業におけるリスクと機会を把握し、エネルギー転換や省エネルギー化による脱炭素化・低炭素化、さらには市場ニーズの変化への対応など、戦略を策定のうえ取組みを進めることで事業のレジリエンス向上に努めております。

気候変動への対応については、ステークホルダーとの信頼関係構築を目的に、2022年５月にＴＣＦＤへの賛同を表明し、同年よりＴＣＦＤ提言に基づく情報開示を行っております。

なお、2026年３月期の詳細につきましては、当社グループウェブサイトにて2026年８月以降の開示を予定しております。

（当社グループウェブサイト「ＴＣＦＤ提言への対応」

URL　https://www.tomoku.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html）

a.リスクと機会・対応戦略

　（移行リスクと機会・対応戦略　主に1.5℃シナリオ*）

　（物理リスクと機会・対応戦略　主に４℃シナリオ*）

　（シナリオ分析の前提）

シナリオ分析の対象事業は、当社グループ全体を網羅できるよう、国内外の３事業（段ボール事業、住宅事業、運輸倉庫事業）の連結会社としました。シナリオは、国際エネルギー機関(ＩＥＡ)及び国連気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)が発行する資料を参照し、1.5℃シナリオ*と４℃シナリオ*の２つを設定し、2030年、2050年における影響額を予測しました。（*1.5℃シナリオについては、主にIEA WEO 2025 NZEとIPCC AR５及びAR６ RCP2.6、*４℃シナリオについては、主にIEA WEO 2025 CPSとIPCC AR５及びAR６ RCP8.5を参照しております）

分析にあたっては2025年度の実績値を基準とし、温室効果ガス削減目標を以下のとおり前提としました。なお、2050年については長期目標を策定中であるため、2030年の目標達成時と同等の排出状況と仮定しました。

b.事業インパクト

1.5℃シナリオでは、政府による炭素税等の政策的影響が大きく、その影響額は2030年で約18.9億円、2050年で約26.9億円と試算されます。一方、４℃シナリオでは、洪水被害、高潮被害及びそれに伴う営業停止リスクの影響が大きく、その影響額は2030年で約3.0億円、2050年で約5.9億円と試算されます。今後これらのリスクを軽減するため、対応戦略を着実に実行してまいります。

（事業インパクト評価の方法）

気候変動がもたらすリスクの財務影響を時間軸毎に評価しました。移行リスクでは試算可能な炭素税、化石燃料価格、電力価格とし、物理リスクでは洪水被害、高潮被害及び営業停止としました。他にも原材料価格の変動、売上機会の増加、環境投資等が想定されますが、試算が難しいため除いております。

②人的資本

今後益々進展が予想される少子高齢化、労働人口の減少、雇用の流動化等のリスクを踏まえ、成長戦略を実現し持続的成長と企業価値の向上を図るには、採用・リテンションの管理、スキル・能力の開発、人材ポートフォリオの構築、ダイバーシティ＆インクルージョン等、人的資本投資に注力し生産性・競争力の向上を図ることを重要課題と捉え、人材育成、職場環境整備に取組んでおります。

ａ．人材育成方針

（経営理念）

当社グループは、主要事業として段ボール事業、住宅事業、運輸倉庫事業を展開するグループ企業です。

グループ企業をまとめ、成長戦略実現の基礎となる「グループ経営理念」には、「品質」「価値」「暮らし」を包み、それをお届けするイノベーションの実現と、「包む」をコンセプトに独立自尊と積極進取の気概を持ち、Ｈｉｇｈ　Ｍｏｒａｌ、Ｈｉｇｈ　Ｑｕａｌｉｔｙ、Ｈｉｇｈ　Ｒｅｔｕｒｎに挑戦していくことを掲げております。グループ経営理念に共感し、これを追求する人材を育成することが、グループの持続的な企業価値向上の基盤であると考え、人材育成に取組んでおります。

（人材育成）

段ボール事業、住宅事業、運輸倉庫事業の各分野では、グループ経営理念を根底に継承すべきカルチャーや理想の社員像を掲げ、それぞれの事業分野で成長戦略を実現するために求められるスキル・能力開発の強化、人材ポートフォリオの構築を進め、生産性・競争力の向上に取組んでおります。

人事評価においては、仕事への取組みプロセスを重視する体系を新たに導入しました。社員の能力向上を重視し、中期的な成長を軸とした人事・評価運営を進めております。

リーダーシップの開発においては、職制別研修の実施や意欲的な若手を管理職等の主要ポストに抜擢・登用する人事運営などを通じ、リーダーシップの開発・成長を促し、マネジメント層の育成に努めております。

（女性活躍推進）

段ボール事業及び運輸倉庫事業では、業種柄、女性従業員比率は低く、管理職登用も進んでおりませんでした。しかし、近年は女性採用の積極化により、女性従業員比率は上昇傾向にあり、女性専用相談窓口の設置や働きやすい職場づくりなど、職場環境整備を進めております。女性の管理職登用についても、当社で新たに導入した管理職制度の運用等を通じ、積極的に取組んでおります。また、女性活躍推進を目的とした研修組織を設置し、女性管理職間のネットワーク構築、意見交換、セミナー実施による知識習得など、女性の発意による活躍を後押しする取組みを行っております。あわせて、女性活躍推進及び働き方改革の一環として、男性育児休業・休暇の取得促進にもグループ全体で取組んでおります。

ｂ．職場環境整備方針

当社グループでは、「ＣＳＲ方針」「人権方針」「安全衛生方針」「グループ行動基準」等に基づき、職場環境の整備に取組んでおります。職場環境整備について当社グループが掲げる方針・規準の概要は下記のとおりです。

（イ）人権の尊重

自らの事業活動が直接的または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識し、全ての人が生まれながらにもつ基本的権利である人権を尊重する責任を果たします。また、人種、国籍、民族、性別、宗教、信条、身上、出生、年齢、障がいの有無、性的指向、性自認等による差別を行いません。パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントをはじめ、身体的・精神的ないかなるハラスメントも行いません。

（ロ）安全な職場環境の実現

安全衛生活動を事業活動の基盤と捉え、安全で安心できる職場づくりを推進します。安全衛生関係法令及び安全衛生の社内規準を遵守します。リスクアセスメントを実施し「災害ゼロ」から「危険ゼロ」の職場を目指します。社員のみならず構内で働く関係者全員参加による安全衛生活動を行います。社員の自主的活動の啓蒙、社員教育及び社内広報活動による意識高揚を図ります。適切な経営資源の投入、効果的な改善の継続を行います。

（ハ）働き方改革、ダイバーシティ＆インクルージョン

多様性やワークライフバランスを尊重し、社員一人ひとりが働きがいのある仕事を実現することを目指し実現に取組みます。上下、属性、部門間の隔てなく、自由闊達なコミュニケーションが安心してできる職場づくりに努め、組織と個人の持続的成長を実現していきます。長時間労働を削減し多様な従業員が長く働き続けられるよう、ワークライフバランスを尊重して業務を行います。

（ニ）心身の健康維持・増進

企業の持続的発展は、従業員の健康が基盤と考え、一人ひとりが心身の健康の維持・増進に取組み、社員の健康増進を積極的に支援し社員が満たされた社会生活をおくることを目指します。

当社グループでは、上記の方針・基準に基づき、また人的資本のリスク・機会を捉え、職場環境整備に取組んでおります。主な取組みは下記のとおりです。

（ワークライフバランス）

所定外労働時間の削減、有給休暇の取得促進などを通じ、社員がワークライフバランスを実現できる職場環境の整備に努めております。各社事業特性・実態に即し、労働時間管理体制の強化、適正人員の配置、勤務間インターバル運用、有給休暇取得目標運営、テレワーク、ノー残業デー、社内報を活用した目標周知・職場環境整備などに取組んでおります。

（健康経営）

当社が健康経営方針に掲げるとおり、社員一人ひとりが心身ともに健康であることは会社が目指すべきものであり、また、持続的に企業価値を向上し社会課題の解決に貢献していくために必要なことと考えております。段ボール事業、住宅事業、運輸倉庫事業の各分野で従業員の働き方は異なるため、事業毎にヘルスリテラシーの向上、予防措置の推奨、健康リスク者の重症化予防、職場環境整備、健康増進など健康経営施策を推進しております。当社では生産部門が交代勤務制であることから、勤務間インターバルの運用を行い、社員の心身への負担の軽減に取組んでおります。また、各社でヘルスリテラシーを向上するためのセミナーや、健康増進を目的としたイベント開催などを実施しております。社員がいきいきと働き、満たされた社会生活をおくり、一人ひとりの成長を通じて経済・社会の発展に貢献する会社を目指してまいります。

（従業員エンゲージメント）

当社では人的資本の課題抽出、効果測定、モニタリングを目的として、定期的に従業員意識調査を実施し、従業員の満足度、意識、意見、人的資本のアウトカム指標を継続的に確認しております。従業員意識調査で抽出された課題は、ストレスチェック結果等とあわせ、サステナビリティ検討プロジェクトチームを中心に対応策を検討のうえ、施策導入及び効果検証を行っております。こうした取組みを通じ、労働時間管理や有給休暇の取りやすさ、労働時間の長さ等に対する社員満足度は向上し、離職意向の低下につながっております。2023年３月期からは総合満足度やｅＮＰＳ等、2024年３月期からは従業員エンゲージメント、ワークエンゲージメント、心理的安全性等の測定を開始しました。また、2025年３月期にはスウェーデンハウス、トーウンも従業員意識調査に参加しました。調査で測定したデータを重要指標と捉え、その改善を目指し職場環境整備に取組んでまいります。

なお、当社グループとしての社員の一体感は、北海道当別町スウェーデンマラソンへの社員の参加やグループ全社参加のソフトボール大会などを通じ、その醸成に努めております。

（外国人材）

国内事業所における外国人従業員は増加基調にあり、外国人材の重要性は高まっています。一方で、外国人材は人権上脆弱な立場に置かれる可能性があり、また外国人技能実習生など移住労働者については本国における採用関連費用の債務負担など人権上の課題も指摘されています。当社では外国人従業員が母国語で相談・通報できるアプリを導入しているのに加え、移住労働者採用関連費用の取扱いに関する規程を策定し、雇用者負担の原則に則り移住労働者がその本国を含め採用関連費用を負担することを防止する体制を整えました。国内で重要性を増す外国人材が安心して活躍できる職場環境づくりに努めています。

(3)リスク管理

サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ検討プロジェクトチーム、ＴＣＦＤ開示プロジェクトチーム及びグループサステナビリティ連絡会議でリスク分析やその重要性を評価して必要な対応策について検討し、サステナビリティ委員会で審議のうえ、必要に応じ取締役会に報告しております。特定したサステナビリティに係る重要なリスクに関しては、継続的にモニタリング・検証できる体制を構築しております。なお、サステナビリティを含むリスク全般の管理体制については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(4)指標及び目標

①気候変動

気候変動については、温室効果ガス排出量（Ｓｃｏｐｅ１+２）を指標とし、2030年までに2013年度比で50％削減することを目標としております。再生可能エネルギー由来電力の導入を中心に取組みを進めており、2025年度の温室効果ガス排出量は2013年度比で約26％の削減となりました。トーモク単体では50％以上の削減を達成しているものの、当社グループ全体では段ボール事業におけるボイラー燃料及び運輸倉庫事業におけるトラック燃料に起因する排出量の削減が将来的に重要な課題となっております。

当社グループ（連結会社＋非連結のＧＨＧプロトコル支配力基準相当会社）温室効果ガス排出量実績

※温室効果ガス排出量に関する第三者による限定的保証については、当社グループウェブサイト「温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量の第三者保証」をご参照ください。

　URL　https://www.tomoku.co.jp/sustainability/environment/ghg-assuranc.html

　なお、上記実績値は2026年５月30日時点の値です。

②人的資本

当社及びグループ会社では、多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

　　（当社）

　　（連結会社）

（注）国内は当社を含んでおります。男性育児休業等取得率については、育児介護休業法による公表義務の対象会社（３社）は、同法に基づく実績を採用しております。女性管理職比率は当社及び当社グループの管理職区分に基づき算出しており、女性活躍推進法に基づく開示とは異なります。