笹徳印刷

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、持続的な成長の実現に向けて、人財を重要な経営資本と位置付けております。従業員の自立的な成長を支援するとともに、能力開発、人財育成及び適材適所の配置を推進し、事業戦略の実現に必要な人財の確保・育成に取り組んでおります。従業員エンゲージメントの向上と働きやすい職場環境の整備を通じて、人財の定着と組織力の強化を図っております。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の決定に関する方針は、各社員の役割、能力、成果及び貢献度を適正に評価し、その結果を処遇に反映することで、従業員の成長と企業価値の向上を実現することを基本としております。

　この方針に基づき、仕事の役割に応じた仕事等級制度、人事評価制度、賃金制度を運用しております。人事評価においては、仕事等級ごとに定めた業務水準を基準として、目標達成状況や業務遂行プロセス、役割発揮の状況等を総合的に評価し、その結果を昇格・昇級に反映しております。

　当社は人件費を単なるコストではなく、将来の企業価値向上を支える重要な投資と位置付けております。人財育成及び能力開発への継続的な投資を通じて、従業員の成長を促進し、組織の持続的な成長と競争力の向上を目指しております。

　なお、本項目においては、提出会社である当社に係る決定方針について記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

当社グループは印刷事業の単一セグメントであるため、部門別に記載しております。

(注)１．従業員数は就業人員であります。臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人数を外数で記載しております。

２．臨時雇用者には、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員であります。臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人数を外数で記載しております。

２．臨時雇用者には、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　a. 提出会社

　　　(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異については、賃金制度・体系において性別による処遇差は一切ありませんが、正規雇用労働者においては、女性管理職が少ないことが賃金の男女差異を生ぜしめている要因の一つと認識しており、女性管理職増員に向けた取組を進めております。パート・有期労働者においては、女性よりも男性に相対的に賃金水準の高い定年後再雇用嘱託社員が多いことにより賃金の男女差が生じております。

正規雇用労働者　　 :無期雇用正社員。休業者を除く。

パート・有期労働者 :嘱託社員及びパート社員。派遣労働者を除く。

賃金               :基準外賃金及び賞与を含む。通勤手当を除く。

　b. 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ全般に関する考え方及び取組

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

① ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関する具体的な取組みは、環境に関するリスク及び機会は環境管理委員会が担当し、法務・労務・倫理・人権などのリスク及び機会はリスク・コンプライアンス委員会が担当しております。各委員会には代表取締役社長・本部長・工場長が出席して、各委員会で審議された対応策をモニタリングしております。

なお、サステナビリティに関する重要事項については、必要に応じて常勤役員会または取締役会へ報告し審議しております。

② リスク管理

環境管理委員会及びリスク・コンプライアンス委員会は、四半期ごとに年４回開催されており、各委員会がリスク及び機会の特定・分析・評価を行い、リスクへの対応方針を審議して、当社グループ全体に展開しております。

③ 戦略

当社グループは、持続可能な社会の実現に向けたSDGs推進の一環として、環境マネジメントシステムの継続的な改善を通じて、環境負荷の低減及び環境貢献（グリーン化）に取り組んでおります。これに加え、環境配慮型の製品及びサービスの提供を積極的に推進し、全従業員がグリーン社会の実現に向けて主体的に参画できる体制の構築を目指しております。

この方針に基づき、当社は以下の環境戦略に取り組むことで、企業としての社会的責任を果たすとともに、持続可能な成長と企業価値の向上を図ってまいります。

１）脱炭素社会への挑戦

省エネルギー活動による温室効果ガス排出の削減を通じ脱炭素社会の実現に挑戦します。また全従業員が自覚をもって業務効率化を推進し当社グループ全員で脱炭素化に取り組みます。

２）資源循環型社会への貢献

資源の循環的な利用、廃棄物等の発生を抑制し、天然資源の消費を抑制することで持続可能な社会の実現に貢献します。

３）人と環境に優しい製品開発

すべての人の使いやすさ、環境配慮を実現した製品開発を行い、お客様に満足いただける製品・サービスの提供に努めます。

人的資本に関する方針として、当社グループは「価値ある人財へ」という基本理念のもと、人的資本経営を重要な戦略として位置づけ、従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる体制の構築に取り組んでおります。社員の健康と安全を最優先に、多様な価値観や個性を尊重した働きがいのある職場環境の整備を進めるとともに、将来を見据えた人財育成の強化に向けて、人的資本への投資を継続的に拡充しております。

また、多様性の推進にも注力しており、性別・国籍・障害の有無等にかかわらず、グローバル人財や障害者の雇用拡大並びに多様な経験を有するキャリア人財の採用を積極的に進めております。これらの取り組みを通じて、持続的な成長と企業価値の向上を図ってまいります。

④ 指標及び目標

当社グループは、環境に関する戦略及び人的資本に関する戦略において、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

＜環境に関する指標＞

（注）CO₂排出量は、以下を対象に算出しております。

　　　Scope１：当社の国内工場及び営業拠点における直接排出量。

　　　Scope２：当社の国内工場及び営業拠点におけるエネルギー起源の間接排出量。

＜人的資本に関する指標＞

（注）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４ 提出会社の概況 ５ 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。