オロ

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) 1. 従業員数は就業人員(委任型執行役員を除く。また、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため、記載しておりません。

2. 全社(共通)は、総務及び経理等のコーポレート部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

(注) 1. 従業員数は就業人員(委任型執行役員を除く。また、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため、記載しておりません。

2. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3. 全社(共通)は、総務及び経理等のコーポレート部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

連結子会社である欧楽科技(大連)有限公司及びoRo Vietnam Co., Ltd. においては、労働組合が結成されており、前者の加入者が25名、後者の加入者が29名であります。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

当社及びその他の連結子会社においては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2025年12月31日現在  　

(注) 1.「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」について

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.「男性労働者の育児休業取得率」について

　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.「男性労働者の平均育児休業等取得日数」について

　　当連結会計年度内に育児休業等を終了した男性労働者の平均育児休業等取得日数であります。

4.「労働者の男女の賃金の差異」に関する補足説明
正規雇用労働者においては、一定以上の職位に占める女性労働者の割合が低いことが影響していると考えられます。

②連結子会社

2025年12月31日現在  　

(注) 1. 従業員数が一定以上の連結子会社について開示しております。

連結子会社に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）に基づく開示義務がある法人はございませんが、任意で開示を行うものであります。

2. 「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」について

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。

3. 「男性労働者の育児休業取得率」について

　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

4. 「男性労働者の平均育児休業等取得日数」について

　　当連結会計年度内に育児休業等を終了した男性労働者の平均育児休業等取得日数であります。

5. 所在地が「海外」である法人については、上記2．～4．の例に準じて算出しております。なお「育児休業」等の定義は各国ごとの法令等に基づき決定しており、男性労働者が取得できる「育児休業」「育児目的休暇」又はそれに準ずる休業が存在する場合のみ集計しております。

6. 「労働者の男女の賃金の差異」に関する補足説明
正規雇用労働者においては、一定以上の職位に占める女性労働者の割合が低いことが影響していると考えられます。

7. 数値を開示していない理由は下記の通りであります。
(※1)当年度中に、対象となる労働者がいないため。
(※2)当年度中に、対象となる一方の性別の労働者がいないため。
(※3)当該国に、日本国における「育児休業」に相当する休業制度が存在しないため。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項については、当連結会計年度末現在において判断したものとなります。

(1) サステナビリティ共通

(サステナビリティ方針)

当社は、世界に誇れる物を創造し、より多くの人々により多くの「幸せ・喜び」を提供する企業となることを経営理念に掲げています。この理念を実現するには、持続可能な社会の実現と持続的な当社グループの成長の両方を追求することが重要と考えています。テクノロジーとクリエイティビティの融合によって新しい価値を世の中に提供し、企業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献していきます。

(概念図)

経営理念を実現するには、当社自身の持続的な成長が不可欠です。ただし当社の成長は、あくまでも同僚・家族・取引先・株主・社会に対してより多くの「幸せ・喜び」を提供してはじめて成立するものだと捉えております。そのため当社は、下記のプロセスに従って「事業」「人材」「環境」をマテリアリティとして特定し、それらの取り組みについて「サステナビリティ」の観点でベクトルを合わせ、取り組み状況をモニタリングしながら、経営理念の実現に向けて企業活動を展開してまいります。

(マテリアリティ特定のプロセス)

国際基準であるSASB・GRIスタンダード・ISO26000に示されている項目それぞれについて、「オログループに与える影響度」「ステークホルダーに与える影響度」の2軸で評価しました。そのうち、オログループ及びステークホルダーの両者に対する影響度が高い項目において、各項目で語られているテーマを抽出し、「事業」「人材」「環境」のマテリアリティを特定しました。

(事業)

当社は、経営理念を実現すべく、事業を通じて社会課題の解決に貢献することを志しています。現在展開しているクラウドソリューション事業は「ホワイトカラーの生産性向上」をミッションに掲げており、日本の非製造業の労働生産性が低い状況を改善すべく、クラウドERPをはじめとするITソリューションの提供を通じた「経営の見える化」「業務効率化」を支援しております。

マーケティングソリューション事業は「優れた商品・サービスを、本当に必要な人に届ける。」をミッションとして、デジタルの力でクライアントとより多くの利用者の関係性を築き、社会的に受容される商品・サービスを普及させることでの社会貢献を目指しております。

(人材)

当社の中長期的な成長を生み出すのは人材です。高度で多様な人材が集まり創発することで、サービスの高付加価値化を実現していきます。また、新規事業開発、新技術への対応、経営継承を見据えた次世代育成等も、人材への投資により成し遂げられるものと考え、積極的に行っていきます。

(環境)

当社が、より多くの人々により多くの「幸せ・喜び」を提供する企業を目指すうえでは、同僚・家族・取引先・株主だけでなく、社会に対する責任も観点としては欠かせない要素です。昨今の情勢から、社会的要請のうち環境問題に対する社会の関心がより高まっている中で、社会の公器としてより多くの人々により多くの「幸せ・喜び」を提供するうえでは、当社としても優先度高く取り組むべき課題だと認識しております。

(ガバナンス)

当社は、サステナビリティ課題への取り組みを推進するため、「サステナビリティ委員会」を2021年より設置しております。代表取締役社長執行役員が委員長を務める当委員会では、当社グループの重要課題(マテリアリティ)の特定と、それに関連した目標の設定、具体的な施策の立案、各種KPIの設定・測定等を検討し、順次具体的な施策の実行をしております。また、当委員会は、定期的に取締役会にて取り組み状況の報告・共有をしております。詳細は、「第一部 企業情報　第4 提出会社の状況　4 コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

また当社は、「グループ・コンプライアンス方針」において法令順守・不当競争の防止・腐敗防止・人権尊重を明記し、あらゆる企業活動においてこの方針に基づく行動を行っております。グループ・コンプライアンス方針の詳細は下記をご参照ください。

https://www.oro.com/ja/corporate/philosophy/

(リスク管理)

「第一部 企業情報　第2 事業の状況　1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」及び「3 事業等のリスク」をご参照ください。

(2) 事業

(戦略・リスク管理)

「第一部 企業情報　第2 事業の状況　1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」及び「3 事業等のリスク」をご参照ください。

(指標及び目標)

事業を通じた社会課題の解決については、各事業の売上収益・営業利益をKPIとしております。詳細は「2025年12月期 通期決算説明資料 2026年12月期－2028年12月期 中期的な経営の見通し」をご確認ください。

(3) 人材

(戦略)

　当社は人材に関する取り組みを推進するにあたり、人材戦略の基本的な考え方を以下の通りに整理しております。

(人材戦略の基本的な考え方)

当社の事業特性上、人材こそが中長期的な成長の源泉であること、また事業環境の変化が激しいことから、人材戦略の基本的な考え方を個人・組織に分けて以下のように定めております。

個人：当社に適した人材が、事業環境やライフステージの変化に対応しながら能力を発揮する

組織：事業環境の変化に対応し、顧客の課題解決を通じて、高い付加価値を創出し続ける

　人材に関する取り組みの具体的な内容は以下の通りです。

① 中核人材の登用における多様性の確保(女性管理職比率の向上)

多様な個性を持つ人々が自己実現を図り、結果として事業の成長性及び、組織の多様性を確保・強化できるよう、多様なキャリアパス・働き方を受け容れる環境を整備します。具体的な目標としては、2021年に5％であった女性の管理職比率を、2027年までに15％へ上げることを掲げています。

2025年12月期においては、女性活躍の推進に向けて、早期復職支援手当(キャリフル)の新設を行いました。施策の詳細は「④ 人材の活躍に向けての様々な投資と取り組み」をご確認ください。

② 中核人材の育成における取り組み

事業を推進する中核となりうる、優秀な人材を輩出する採用・育成の仕組みを充実させます。そのために、下記のような取り組みを実施しています。

　a. 経営理念研修

　全従業員を対象に、当社グループの経営理念・活動指針について深い理解を促す研修を実施しています。

　b. 経営幹部研修

　経営に必須となる基礎知識及び事業戦略・経営哲学の学習と、当社に応用して行うべき施策の議論を行っています。

　c. 管理職研修

　任された組織において成果を生み出すために、マネジメントに関する学習機会を通年で設けております。また新任の管理職には、管理職として意識転換を図るべきポイントや果たすべき役割の全体像を理解する研修を実施しています。

　d. 業務基盤研修

　全従業員を対象に、法務・経理・労務・IT等基礎的な業務知識を習得するための研修を実施しています。

③ 多様性の確保に向けた人材方針

当社はグループ人材方針にもとづき、多様性の確保を目指しています。採用、評価、人員配置、昇給・昇進等あらゆる企業活動を通じて、本人の適正・能力と関係のない非合理的な事項に基づく判断を除外し、適正に処遇します。

　(グループ人材方針)

　目的：私たちは、創造力豊かな自律した人材を継続的に育成し、より多くの人々に対してより多くの「幸せ・喜び」を提供できるよう、組織・製品・サービスを創造します。

　1 人種、信条、性別、社会的身分、国籍、障がい、雇用形態、年齢、宗教等による差別を行いません。

　2 働く人々を公正に評価し、適正に処遇します。

　3 多様性を尊重し、一人ひとりが自ら考え、その能力と創造性を発揮して、自己実現を図ることができる風土を作ります。

　4 個人の尊厳を傷つけるあらゆるハラスメントを一切許さず、健全な風土を維持します。

　5 本人及び家族の物心両面の幸福を追求し、キャリア形成、健康、プライベートの充実等について支援します。

④ 人材の活躍に向けての様々な投資と取り組み

　当社の従業員がいきいきと活躍できるよう、様々な支援や制度に取り組んでいます。

　a．女性活躍の推進

　・子育てサポート企業「くるみん」認定を取得

　・子育て支援勤務制度(コアライフ)の実施

コアライフは、オロの子育て支援勤務制度です。10時～16時を出社して勤務する時間とし、それ以外の時間は働く場所(オフィスor自宅)と時間を柔軟に選択できるようにすることで、家庭や子育てとの両立を支援します。

・対象拠点：株式会社オロ、株式会社オロ宮崎、株式会社oRo code MOCで小学生以下の子供がいる社員・契約社員(リモートワーク可能な職種に限る。)

　・開始時期：2023年1月1日

・早期復職支援手当(キャリフル)の支給

キャリフルは、産後休業・育児休業を取得する女性社員の早期復職を経済的に支援し、子育てとキャリアの両立を後押しするものです。所定の条件を満たした場合に、子どもの1歳の誕生月までは最大で月額30万円、2歳の誕生月までは最大で月額10万円を支給します。

・対象者： 当社で産後休業・育児休業から復職した正社員

・開始時期：2025年8月1日

　b. 多様な働き方の促進

　・選択的週休3日制(サンライフ)の実施

サンライフは、8時間勤務タイプか10時間勤務タイプを選択して週休3日の働き方を取り入れられる制度です。対象者は、火・水・木のいずれかの曜日を休日として選択することが可能です。

　　　・対象：株式会社オロの社員(希望者のみ)

　　　・開始時期：2023年1月1日

　c. 健康経営の促進

　・健康経営優良法人認定を取得(当社 及び 株式会社オロ宮崎 並びに 株式会社oRo code MOC)

　・健康優良企業「金の認定」を取得(当社)

　・健康促進手当の実施

　　1か月の1日平均歩数が一定数を越えた社員に毎月手当を支給する制度を導入しています。

　・喫煙率低下に向けた取り組み

　　非喫煙者手当の導入、禁煙外来費用の一部補助等を行い、禁煙の促進に努めています。

(指標及び目標)

戦略に基づく主要な定量目標としては、女性管理職比率を現時点で定めております。詳細は「(3) 人材 (戦略) ① 中核人材の登用における多様性の確保(女性管理職比率の向上)」及び「第一部 企業情報　第1 企業の概況　5 従業員の状況」をご確認ください。

(4) 環境

(リスク管理)

当社は、TCFDの提言に従い、気候変動リスクの分析を実施いたしました。持続可能な発展の下で世界の平均気温上昇が2100年までに2℃以下に抑えられる「2℃以下シナリオ」及び追加緩和策を導入せず平均気温が2100年までに4℃上昇する「4℃シナリオ」の2パターンを想定し、リスク・機会の抽出とオログループへの影響を定性的に分析しております。

今後は財務インパクトについても評価を進め、影響度の高いものから対策を講じてリスクの低減に努めるとともに、気候変動によるビジネス機会を活かすことで、持続可能な社会の実現への貢献と、持続的な企業成長を目指します。

具体的な気候変動シナリオ分析の結果については、下記リンクの当社Webサイトをご参照ください。

https://www.oro.com/ja/ir/sustainability/environment/

(指標及び目標)

当社グループでは2021年を基準年とし、温室効果ガス排出量(Scope1,2)を2030年までに50％削減、中期目標として2028年までに30％削減を目標として設定いたしました。

Scope3に属する排出量のほとんどが、マーケティングソリューション事業において顧客から受託して運用するWeb広告に伴うものであり、事業の成長と共に温室効果ガス排出量が増える見込みです。そのため排出量の削減目標はScope1・2のみとしております。

温室効果ガス排出量の実績については、下記リンクの当社Webサイトをご参照ください。

https://www.oro.com/ja/ir/sustainability/environment/