人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数71名（単体） 140名（連結）
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平均年齢38.4歳（単体）
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平均勤続年数4.9年（単体）
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平均年収4,870,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2024年８月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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IoTインテグレーション事業 |
140 |
〔13〕 |
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合計 |
140 |
〔13〕 |
（注）１．当社グループはIoTインテグレーション事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしており
ません。
２．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除いております。）であり、臨時雇用者数
（パートタイマー）は、年間の平均人員を〔 〕外数で記載しております。
(2）提出会社の状況
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2024年８月31日現在 |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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71 |
〔5〕 |
38.4 |
4.9 |
4,870 |
（注）１．当社は単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。
２．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除いております。）であり、臨時雇用者数（パート
タイマー）は、年間の平均人員を〔 〕外数で記載しております。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
４．従業員数が前事業年度末に比べ45名減少したのは、2023年12月１日を効力発生日としてコンストラクションソリューション事業を株式会社ＧＲＩＦＦＹを承継会社とする新設分割を行い、当該事業に従事していた使用人が転籍したこと等によるものであります。
(3）労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合(％) （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率(％) （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異(％) （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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7.14 |
0 |
64.4 |
73.4 |
199.5 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
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当事業年度 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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株式会社パワーでんきイノベーション |
0.0 |
- |
46.5 |
54.9 |
- |
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株式会社GRIFFY |
0.0 |
33.3 |
60.9 |
81.4 |
116.8 |
(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもので
す。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
基本方針
当社グループは「もっと、グリーンな明日に。」をスローガンに社会の持続可能な発展に貢献することを企業の責任と考え、サステナビリティに関する取り組みを積極的に推進します。カーボンニュートラル社会の実現、そして地域社会との共生を基本方針とし、未来の世代に豊かな地球を残すために、企業活動のあらゆる側面で持続可能性を追求します。
当社グループでは経営理念を実現するためにCREDO（クレド）という６つの行動指針を定めております。なかでも従業員の自発的な成長を促す「成長にコミット（Commit to Growth）」と、ワークライフバランスを重視した健康的な生活を後押しする「健康に気を配る（Care for Wellness）」の二つは人的資本の活躍支援に欠かせない重要な行動指針となっております。この二つの行動指針を中心とした戦略を策定し実行することによって、社会やお客様の課題にいち早く取り組み、解決・貢献できる組織作りが可能と考えております。
(1）ガバナンス
当社グループは、代表取締役及び経営幹部で構成される経営会議において、当社グループのサステナビリティに関する様々なリスク及び機会について監視及び管理に努めるとともに、新たな想定リスク及び機会の抽出、対応方法の協議等を行うこととしております。
(2）戦略
当社グループは、サステナビリティ活動を「環境・働く人・社会貢献」に分類し、「働く人」における、働きがいのある仕事・より良い働き方の構築と社員やその家族・大切な人のウェルビーイングの向上を軸とした指標を定めます。当グループでは既に顧客への当グループ商品提供を通じて環境負荷低減を実現していますので、これらのサステナビリティ目標を新たに定めることにより、企業の社会的責任を更に推進できるものと考えております。
・働きがいのある仕事・より良い働き方の構築
当社グループは、業務遂行に必要な知識やスキルを習得するための外部研修参加や資格取得の支援など様々な学習機会を提供し、社員の自己成長と能力の発揮をサポートしています。
・社員やその家族・大切な人のウェルビーイングの向上
当社グループは、従業員のワークライフバランスを尊重し、ライフイベントに対するキャリアの中断を避けるための環境を整備しています。具体的には、在宅勤務制度や時短勤務制度、出産・育児休業の取得支援などを提供しています。また男性社員の育児参加が女性の活躍を後押しすると考え、男性社員にも出産・育児休業の活用支援を行っております。
(3）リスク管理
当社グループではリスク管理について、予見可能なリスクを未然に防止するには各部門間の情報連携が必須との観点から、会議体で相互に監視及びチェックをしています。課題及びその指標や目標を見直しなどの重要事項については取締役会において検討、承認してまいります。
(4）指標及び目標
上記で記載した基本方針・戦略に則り、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針に係る指標として次の指標を用いております。
当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。
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指標 |
目標 |
実績 （当連結会計年度） |
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開発職における平均資格取得数（注）１． |
2025年8月までに 平均2件 |
平均2.07件 |
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男性社員の育児休暇取得制度利用率（注）２． |
2025年8月までに 100％ |
25% |
（注）１．対象資格はIoT技術者試験、情報処理技術者試験、AWS認定試験、Microsoft Azure認定資格、G検定とします。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。