住友精化

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　「第一部　企業情報　第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3）人的資本・多様性　②　人財戦略」に記載の人財戦略に基づき、以下の取り組みを実施しております。

①　高い専門性を有する人財の確保と育成

　当社は、世界に通用するプロフェッショナルな集団を目指し、経験者採用を積極的に推進しております。2025年度の経験者採用比率は59.7％であり、製造、研究開発およびコーポレート分野を中心に専門性を有する人財の採用を進めております。

　また、新卒採用・経験者採用の別を問わず、当社の人財育成体系に基づく各種教育を実施し、専門性の向上や新たな知識・スキルの習得を図っております。加えて、従業員が任意で受講できる公募型教育・研修の充実により、主体的なキャリア形成を支援しております。

②　リーダーの選抜と育成

　将来を担うリーダー人財の育成施策の一環として、外部専門機関が提供するマネジメント研修プログラムへの参加を積極的に支援しております。

　また、2025年度より、部長昇格前の世代を対象に、将来の経営幹部候補となり得る人財を選抜し、リーダー研修を実施しております。経営幹部とのディスカッションや実践的なビジネススキルの習得、アクションラーニング等を通じて、経営者に求められる資質および能力の開発を目的としております。

③　従業員の処遇決定方針について

　当社の従業員の処遇は、経営戦略の実現に必要な人財の確保・定着および成長を目的として決定しております。

　処遇の決定は、従業員が担う職務内容、求められる役割、ならびに発揮された成果を基本的な基準としたうえで、本人の継続的な能力向上への取り組みや組織への貢献度等を考慮した総合的な評価に基づいておこなうこととしております。賞与については、従業員の役割に基づく成果や組織への貢献を踏まえ、短期的な業績をより反映させた配分となるよう設計・運用しております。

　加えて、寮・社宅等の福利厚生施策ならびに確定拠出年金・確定給付年金等の各種制度を通じて、従業員の現在および将来にわたる生活基盤の安定を図っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）　従業員数は、就業人員数であります。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　当社グループには、住友精化労働組合が組織（組合員数793名）されており、日本労働組合総連合会、日本化学産業労働組合連盟、日本労働組合総連合会兵庫県連合会に属しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号に定める育児休業等の取得割合に基づき算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、1944年7月、住友化学工業株式会社（現住友化学株式会社）と株式会社多木製肥所（現多木化学株式会社）の共同出資により、住友多木化学工業株式会社として設立され、肥料の製造・販売事業を開始しました。その後、主力事業を工業薬品へと転換し、現在は吸水性樹脂事業ならびに機能マテリアル事業を展開しております。これら事業の根底には常に、「自利利他　公私一如（住友の事業は、住友自身を利するとともに、国家を利し、かつ社会を利するものでなければならない）」という住友が大切にしてきた言葉があります。近年、地球環境や社会全体の持続可能性を脅かす様々な問題が深刻さを増している中、当社グループは、この事業精神に基づいて事業活動に取り組み、地球環境の保全や社会的課題の解決に貢献することを責務と考えております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）共通

①　ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ経営を推進するため、サステナビリティ委員会が、内部統制委員会およびレスポンシブル・ケア委員会と連携しながら、サステナビリティに関する諸課題の特定・評価・管理を行っております。サステナビリティ経営の取り組み状況は、取締役会に報告され、取締役会がその監督を行っております。また、人的資本経営を推進するため、HR委員会が経営幹部候補者の選抜や育成、重要ポジションへの登用等について議論しております。

　サステナビリティに関する各組織の役割は次のとおりであります。

１）サステナビリティ委員会

　サステナビリティ経営を推進するため、サステナビリティに関する方針の策定およびサステナビリティ計画の立案、当社およびグループ各社のサステナビリティ推進状況の確認と改善、その他サステナビリティ経営の推進に必要な事項を行っております。

２）内部統制委員会

　当社の内部統制を統括するため、内部統制システムの運用状況の報告を受け、各組織およびリスク・コンプライアンス委員会に必要な指示を行い、内部統制の維持・向上を図っております。

３）レスポンシブル・ケア委員会

　レスポンシブル・ケア活動を推進するために、安全・環境・品質（リスクおよびコンプライアンスを含む）に関する年度計画の策定、業務システムの重大な変更、重大問題に対する措置などを審議、決定しております。

４）HR委員会

　経営幹部候補者の選抜・育成、重要ポジション（部長相当職以上や再雇用特別グレード等）への登用・継続可否について議論しております。

②　戦略

＜サステナビリティ基本方針＞

　当社グループは、世界共通の目標であるSDGsの課題に取り組み、持続可能な社会の発展に貢献し、全てのステークホルダーの期待に応えていくことを目指しております。社会課題解決への貢献のために取り組む事項を「サステナビリティ基本方針」として定めております。

＜人権尊重の取り組み＞

　当社グループは、「人権尊重」を事業継続のための基盤として位置付けております。人権尊重の責任を果たすことを明確にし、取り組みを推進するため、「人権方針」を定めております。

１）人権デュー・ディリジェンスの実施

　当社グループでは、「人権方針」に基づき、事業活動における負の影響の特定・評価を行い、評価結果に基づく適切な対応に取り組んでまいります。

（注）　経済産業省『責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料』を参照し作成

　2024年度に外部専門家の協力を得て実施した「人権デュー・ディリジェンスデジタルサーベイ」により、当社グループ内の人権リスクを特定いたしました。詳細は以下のとおりであります。

ア　対象　当社グループ従業員

データ統計対象　1,285名／1,346名：回答率　95.5％

イ　評価項目

(1）25の人権リスクを基にした住友精化グループ内の人権リスクの測定

(2）人権侵害・不当な扱いを受けた際の救済へのアクセシビリティ整備度合い

(3）人権リスクと相関関係にあるとされる「心理的安全性」

(4）人権侵害の根本的原因になっている可能性があるとされる「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」

ウ　結果

※１　権威バイアス ： 上司や有識者など権威のある人の言うことは間違いないと思い込む

※２　専門偏向 　　： 自分の専門領域で物事を考えてしまう

　2025年度は、上記結果を踏まえ特に優先度が高い課題である「パワーハラスメント」および「セクシュアルハラスメント」防止のための研修に重点的に取り組みました。

２）社内の啓発・教育

　すべての従業員が人権尊重について正しく理解するよう、啓発・教育を行っております。2025年度は以下のとおり教育を実施いたしました。

※上記の研修に加え、人権を含むサステナビリティ全般に関する知識を学べる動画コンテンツを社内向けに配信しており、定期的にテーマを選定して従業員に視聴を推奨しております。

３）通報

　当社グループおよび取引先の役員・従業員を対象とした通報窓口を設置しております。匿名性、通報者への不利益な取り扱いをしないことを明示し、社外法律事務所へも通報できる窓口とすることで、安心して通報できる環境づくりに努めております。

③　リスク管理

　当社グループは会社の重要リスクを一覧化し、その対策について検討と見直しを行い、内部統制委員会に報告しております。サステナビリティ課題に関わる事業へのリスクについては、サステナビリティ委員会で検討・モニタリングを実施しております。

　当社グループにおけるリスク管理の詳細については、「第一部　企業情報　第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要　③　企業統治に関するその他の事項　（ロ）リスク管理体制の整備状況」をご参照ください。

④　指標と目標

　当社グループは2022年度に、地球環境や社会のサステナビリティが重要性を増す中で、当社グループがSDGsの課題解決にどのように貢献していくのかを明確にするため、マテリアリティを定めました。

　「衛生・健康・QOL向上へのアクセス」、「エネルギーへのアクセス」、「インフラ改良と技術革新」、「持続可能な消費と生産」、「ジェンダー平等」、「カーボンニュートラル実現」の６項目を当社グループのマテリアリティとしております。各項目の取組状況を定量的に把握するためのKPIは以下のとおりであります。

・マテリアリティ（重要課題）

(2）気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

①　ガバナンス

　当社は、「カーボンニュートラル実現」をマテリアリティの１項目として定め、気候変動の緩和に努めるとともに、事業の継続性を確保するため、気候変動リスクの回避と軽減に取り組んでおります。サステナビリティ委員会は、気候変動に関する方針の策定、計画の立案ならびにその推進状況の確認および改善を実施しております。レスポンシブル・ケア委員会は、環境保全の視点から、地球温暖化防止・エネルギー消費量削減などの気候変動課題への具体的対策を検討・実施しております。これらの結果は取締役会へ報告し、監督を受けております。また、気候変動リスクにかかわる事項は内部統制委員会にも報告しております。

②　戦略

　気候変動が当社に及ぼす影響を把握するため、国際エネルギー機関（IEA）および気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表した長期シナリオ（IEA NZE2050、IPCC AR6、SR1.5、SSP5-8.5等）を参考に、温暖化の進行が「＋４℃」と「＋1.5℃」の社会におけるリスクと機会を抽出・分析しております。主要なリスクと機会が当社グループに与える影響の大きさとそれらへの対応は以下のとおりであります。

＜水ストレスの把握と対策＞

　将来にわたって良質な水を安定的に確保し続けることができるかどうかは、化学メーカーである当社グループの持続可能性に大きな影響を与えます。当社グループは、生産拠点毎の水リスクを把握し、適応策を講じていくことが重要と考えております。

　WRI Aqueduct^※1にSSP5-8.5シナリオ^※2を適用し、当社グループの全生産拠点について水リスクに晒される可能性を評価しました。水ストレス（水不足）の評価については以下表１のとおりであります。

　また急性リスクについては、沿岸地域に立地するいくつかの施設で高潮による浸水が顕在化する可能性が抽出されたことから、嵩上げや耐水壁設置などの対策を講じ、重要設備の浸水リスクを最小化することとしております。

※１世界資源研究所（WRI）による、水リスクに関する評価ツール

※２気候変動に関する政府間パネル（IPCC）による、化石燃料依存型の発展の下で気候政策を導入しないGHG最大排出量シナリオ

表１．水ストレス（水不足）評価

③　リスク管理

　気候変動に関するリスクおよび機会を、サステナビリティ委員会において確認し、更新しております。また、気候変動に関する主なリスクを、内部統制委員会の経営リスク管理に含めて全体管理しております。

　当社グループにおけるリスク管理の詳細については、「第一部　企業情報　第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要　③　企業統治に関するその他の事項　（ロ）リスク管理体制の整備状況」をご参照ください。

④　指標と目標

　当社グループは、2022年にカーボンニュートラルに向け以下の対応方針および目標を定めております。

　当社グループは、今世紀末までに世界の平均気温の上昇を産業革命前に比べ1.5℃に抑えることを目的としたパリ協定の目標に沿って、削減目標を設定しております。本目標では、グループから排出される温室効果ガスを、2022年を基準に、Scope1+2では2033年までに54.6％削減（1.5℃目標）、Scope3ではカテゴリー1（購入製品・サービス）とカテゴリー12（販売製品の廃棄）からの排出量を32.5％削減（WB2℃目標：２℃を十分に下回る目標）することを目標にしております。

　この目標は、2024年７月にSBTイニシアティブの認定を受けております。

　現時点で集計が完了している最新の当社グループのCO₂排出量は以下のとおりであります。

Scope 1,2排出量（グループ）

Scope 3排出量（グループ）

　当社グループの2022年度、2023年度、2024年度のGHG排出量(Scope1,Scope2,Scope3)は、信頼性確保のため独立した第三者検証機関から限定的保証を受けております。詳細については、当社ホームページをご参照ください。

　2025年度排出量については、2026年内に当社ホームページで公開予定の「統合報告書　住友精化レポート2026」にて開示いたします。

(3）人的資本・多様性

①　ガバナンス

　経営会議では、人的資本経営の実現に向けた考え方や具体的な取り組みについて、経営戦略との連携の視点を踏まえて議論しております。HR委員会は、これらの議論を踏まえ、経営幹部候補者の選抜・育成および重要ポジションへの登用について検討・決定しております。

　取締役会は、経営会議およびHR委員会における議論の内容について報告を受け、人的資本経営の監督を行っております。

②　人財戦略

　当社は2023年に、目指す組織像および重点的に投資する項目を定めた人財戦略を策定しました。この人財戦略に基づき、経営戦略と連動した人的資本経営を推進しております。

※人財戦略の「１．高い専門性を有する人財の確保と育成」「２．リーダーの選抜と育成」については、「第一部　企業情報　第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

ア　DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進

　当社グループには、性別や国籍の違いはもとより、さまざまなライフスタイルや多様な価値観を持つ社員が在籍しております。多様な人財が働きやすい職場環境の提供に努めるとともに、従業員相互の尊重を深める各種施策を推進しております。

　2025年度は、サステナビリティおよびジェンダー平等に関する講演会を開催し、管理職および女性社員を中心に、38名が参加しました。

　また、主に男性社員を対象として、女性の健康管理に関する相互理解の促進とリテラシー向上を目的とした生理痛体感セミナーを実施しました。

　上記のほか、以下の施策を実施しております。

・保存休暇制度の改定（取得理由に「不妊治療」を明示）

・子の看護休暇・介護休暇の改正（取得時の就業の取り扱いを無給から有給へ変更）

・配偶者出産休暇の改正（取得可能日数を２日から３日へ拡大）

・育児休業開始時支援金制度の導入

・リカレント教育休職制度の導入

・ジョブリターン制度の制定（リワーク制度の改定）

・エフ休暇の創設（生理休暇・妊婦通院休暇を「エフ休暇」として統合し、用途の拡大）

・子の看護等休暇の改正（「取得事由に「授業参観、運動会等の行事」を明示）

・特別休職規程の改正（出生サポート休職を追加）

イ　働く環境の整備

　従業員の心身の健康管理と働きやすい職場環境の構築に向け、健康経営の推進やワーク・ライフ・バランスの向上に取り組んでおります。

　2025年度は、交替勤務者の働きやすさ向上を目的に、年間休日数の増加や処遇の見直しを実施しました。

　また、高年齢者の就業機会の確保と知見・経験の継承を目的に、定年年齢を段階的に65歳まで引き上げることとしました。併せて、年齢にかかわらずキャリア形成と成長の機会を提供することとしております。

　上記のほか、以下の施策を実施しております。

・特別休職規程の改正（配偶者同行休職の追加）

・交替勤務体制の見直し（年間休日数を96日から110日へ拡大、交替勤務に関わる各種手当の改定）

・テレワーク勤務制度の導入

・定年年齢の引き上げ（人事諸規程の改正、職務グレードの新設、選択定年退職制度の導入）

＜健康経営の推進＞

　当社は、従業員およびその家族の「心と身体の健康の保持・増進」を経営の重要課題の一つと位置付け、健康経営基本方針を定めております。

　本方針に基づき、従業員の健康リテラシー向上を目的とした健康セミナーを、健康保険組合と連携して開催する等の施策を実施しております。

　2026年３月には、経済産業省と日本健康会議が共同で認定する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定され、2020年以降、７年連続での認定取得となりました。

③　リスク管理

　当社グループにおけるリスク管理の詳細については、「第一部　企業情報　第２　事業の状況　３　事業等のリスク　２　主要なリスク　(3）その他経営全般に関するリスク　⑧　人的資本」に記載しております。

④　目標と指標

　当社が人的資本経営に関して設定している指標および目標は、以下のとおりであります。

＜女性活躍推進に関する指標＞

※当社グループ全体の数値です。

＜WLBに関する指標＞

※当社では、第三者機関である株式会社アドバンテッジ リスク マネジメントによるエンゲージメントサーベイを実施しており、その結果を同社の顧客全体における偏差値で示しております。ワークエンゲージメントは「仕事に対する熱意や取り組み姿勢」を示す指標であり、エンプロイーエンゲージメントは「組織に対する一体感や愛着」を示す指標です。なお、業界は製造・化学・素材等の業界を指しております。

人事担当部は、サーベイ結果を分析のうえ、各職場の社員のエンゲージメント向上に向けた課題把握と対策の実行を目的として、各職場の管理者との意見交換の場を設けております。