ペイクラウドホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから他社への出向者を除き、他社から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、臨時従業員数(契約社員、パートタイマー)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、当社グループの特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、臨時従業員数(契約社員、パートタイマー)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、当社の特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注) １．当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、参考情報として一部の指標を任意開示しております。また、当社の人的資本に関する考え方や取組みについては「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出したものを記載しております。

３．育児休業の取得事由に該当する男性労働者はおりません。

４．非正規雇用労働者については、当該期間において男性労働者が在籍していないため、男女の賃金の差異は算出しておりません。

② 連結子会社

（注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出したものを記載しております。

２．連結子会社については、常時雇用する従業員数が101名以上の国内子会社を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、「アイディアとテクノロジーで、世界をもっとハッピーに。」というミッションを掲げ、全ての人々の幸せな未来の生活を想像し、アイディアとテクノロジーでサービスを創造し、提供することで社会的課題を解決し、みんながハッピーでいられる社会を実現することを目指しております。

当社グループは、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティをめぐる課題および人的資本に関連する課題を経営上の重要課題と認識しており、サステナビリティに関する取組や人的資本への経営資源の配分を進めることで企業価値の向上を図ってまいります。

また、当社グループにおいては、取締役会がサステナビリティ全般に関するリスクおよび機会の監督に対する責任と権限を有しており、グループ会議、リスク管理委員会等で協議・決定された内容の報告を受け、その対応方針および実行計画等に関する経営上の重要事項を審議・決定しております。

(2) 戦略

当社グループは、人材が最も重要な経営資源のひとつとして捉えております。従業員の成長なくして企業価値を向上は成し得ず、多様性の確保がイノベーションと新しい価値観の創出に資するものであり当社グループの競争力の源泉になるものと考えております。急速に変化する当社グループを取り巻く外部環境の中においても、持続的な成長とステークホルダーからの信頼確保を実現するために、人的資本への戦略的投資を一層強化し、多様なバックグラウンドを有する従業員一人ひとりが、その適性やキャリアステージに応じて最大限力を発揮できるよう、多面的な成長機会の提供を推進しております。これにより、採用・教育・定着の各段階で組織力を高め、企業価値の持続的な向上を図ってまいります。

近年、当社グループでは二度の経営統合および持株会社体制へ移行など、従業員にとって大きな環境変化を伴う変革を経験してまいりました。これに伴い、グループとして掲げるビジョン・ミッションの浸透や相互理解の深化に注力するとともに、従業員の心理的安全性やモチベーションの維持向上にも取り組んでおります。こうした変化を経て、各社の多様性を尊重しながらも、グループとしての一体感と方向性を共有する基盤づくりを進めております。

人的資本戦略においては、引き続き以下の２点を重点テーマとして取り組んでおります。

１．経営人材の育成強化による組織力向上

経営課題への理解や意思決定スキルを養うことを目的に、外部研修や経営層によるメンタリング、次世代幹部育成プログラムを継続実施しております。外部のプロ経営者による講義・ディスカッション・ワークを通じ、企業経営に関する多角的な視点を育むことで、経営への関与意欲の醸成を図っております。

２．グローバルに活躍できる人材の育成

国内外拠点間の人材交流、海外法人での営業同行などを推進しております。新卒採用・中途採用においても国籍・地域を限定せず、必要なスキルや事業戦略に応じた多様な人材登用を進めております。

これらの取組を通じ、経営に参画する意欲を持つ人材の育成とともに、当社グループへの誇りと帰属意識、海外事業への挑戦意欲を高めることで、グループ全体の組織力と競争力の向上を目指してまいります。

(3) リスク管理

当社グループでは、「リスク管理規程」を定め、リスク管理を推進する組織として、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会を開催しております。同委員会ではサステナビリティや人的資本に関するリスクを含む経営リスク全般の洗い出しと重要な課題への対応を優先して行っており、定期的に代表取締役社長を通じて取締役会に報告しております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次の通りであります。

これまで掲げてきた2025年８月期を目標年度とする各指標については、一定の進捗は見られたものの、当初設定した目標値には到達いたしませんでした。未達の主な原因として、経営統合及び体制変更に伴う組織環境の変化や、グループ全体における意識浸透の期間を要した点が挙げられます。

当社グループでは、これまでの取組を踏まえ、これらの指標を引き続き重要な経営目標として位置づけ、目標年度を2030年８月期末とし、目標値を上方修正いたしました。今後も、次世代経営人材育成プログラムの拡充、エンゲージメント向上施策の強化及びグローバル事業の拡大に必要なスキル・経験を有する人材の育成支援を通じて、人的資本の質的・量的な成長を持続的に推進してまいります。