ラサ工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、ものづくりを通じた、新たな価値の創造と豊かな社会の実現に貢献するという基本理念のもと、創業120周年とその先に向けて長期ビジョン「Rasa Vision 2033」を策定しております。「Rasa Vision 2033」では企業価値の向上と持続的成長の追求を基本方針として人材戦略への注力を掲げております。「Rasa Vision 2033」のフェーズⅠ：中期経営計画2026は、次期中期経営計画へつなぐ「種まき」期間の位置づけであり、人材戦略の施策として人材育成環境の整備、ナレッジマネジメントの推進、育成プログラムの見直しと強化をあげております。

従業員の給与等

①従業員の給与等の決定に関する方針

当社の従業員の給与等は、長期ビジョン「Rasa Vision 2033」で基本方針とする企業価値の向上と持続的成長の追求に基づき、従業員が安心して働くことができる企業を目指しております。当社の従業員の給与等は、月額給与と賞与により構成しております。

②月額給与に関する方針

月額給与については、職能資格制度に基づく基本給と各種属性に応じた手当を支給しております。基本給は、職能資格に応じた評価に行い年１回の定期昇給を実施しております。また、物価動向および世間水準を勘案し、労働組合と労使交渉により、労働条件の見直しを実施しております。

③賞与に関する方針

賞与については、労働組合と労使交渉により、当社業績に基づき決定しております。賞与の内訳は、基本月数（基本給に支給月数を乗じた）、個人評価、分社業績評価で構成しております。個人評価は職能資格に応じた評価項目に基づき評価を実施し、人材育成と動機付けを目的としております。分社業績評価は、事業部門毎の業績評価を反映して、成果の公平な分配および納得感の醸成を目的としております。

④その他の給付について

当社は、従業員持株会において、従業員が積立時に奨励金を付与しております。自社の成長を実感できる資産形成として従業員のモチベーションを高めることを目指しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．平均臨時従業員(派遣社員28人を除く)の総数は、従業員数の100分の10未満でありますので、記載を省略しております。

２．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者、臨時雇用者(臨時従業員、パートタイマー)を除いて記載しております。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．平均臨時従業員(派遣社員26人を除く)の総数は、従業員数の100分の10未満でありますので、記載を省略しております。

２．従業員数は、当社からの出向者、臨時雇用者(臨時従業員、パートタイマー)を除いて記載しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、ラサ職労、ラサ労組(宮古工場)、ラサ労組大阪(大阪工場)、ラサ羽犬塚労組(羽犬塚工場)、ラサ三本木労組(三本木工場)、ラサスティール労働組合等の組織があり、３月末の組合員総数は338名(出向者19名含む)であります。

このうちラサ労組(宮古工場)はＪＥＣ連合に加盟しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、「サステナビリティ基本方針」を2022年３月期に策定しました。

サステナビリティ基本方針

当社は、ものづくりを通じて、新たな価値の創造と豊かな社会の実現に貢献するという基本理念のもと、未来のために限りある資源を有効利用し、環境保全に取り組みながら、持続可能な社会の実現に向けて、事業活動を通じて貢献するとともに、企業価値の向上を目指します。

当社は、資源開発会社として創業したことから、資源の有限性を体感しており、「資源リサイクル」を絶えず意識した事業活動に取り組んでまいりました。

当社は、これからも高い企業倫理感を持ちながら、社会規範を遵守し、全部門を挙げて、ステークホルダーとの協調を図りながら、環境保全を推進し、人と自然に優しい循環型社会の実現へ向けた役割を果たしてまいります。

(1) ガバナンス

当社は、気候変動をはじめとした地球規模の環境問題への配慮、人権の尊重、従業員を含む全てのステークホルダーへの公正・適正な事業活動など、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、これに向けた取り組みを推進するため「サステナビリティ委員会」を設置しています。

サステナビリティ委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長とし、経営企画・総務・IRを担当する取締役及び執行役員を委員として構成され、オブザーバーとして監査等委員が参加します。

同委員会は、原則として年４回以上開催しており、取締役会の監督のもと、サステナビリティに関する仕組みの構築、重要課題の特定、計画の立案を行い、取締役会に報告・提言を行います。サステナビリティに関する業務は、取締役会を通じて各部室長が推進します。また、同委員会の下部組織として、2022年に総務部内に「サステナビリティ推進課」を設置し、事業活動と一体となった取り組みを行ってまいりましたが、実行体制の更なる強化を目的として、2026年６月に当該機能を独立させ、部と同等の組織として「サステナビリティ推進室」を新設いたします。これにより、組織横断的なサステナビリティ活動に関する調査・進捗管理等を一層推進してまいります。

＜サステナビリティ推進体制＞

(2) 戦略

持続可能な社会の実現と持続的な企業の成長に向けて、当社グループの経営や社会にとっての重要度の観点から取り組むべき優先課題の候補を選定し、重要性や影響度より６つのマテリアリティを特定しました。当社グループが重点的に取り組むべきマテリアリティは次のとおりです。重要課題の取り組みに関わる具体的な施策の検討を行うことにより課題解決を目標にサステナビリティ活動を推進します。

＜マテリアリティ＞

上記で定めたマテリアリティのうち、気候変動については2023年５月にTCFD提言に基づく情報開示を行っております。TCFD提言に基づく情報開示については、以下のURLをご参照ください。
　https://www.rasa.co.jp/sustainability/climate_change/climate_change.html

①　気候変動への取り組み

当社では、気候変動によるリスクと機会を明確にするためにシナリオ分析を行いました。２つのシナリオを設定し「気候変動対策が進まず成行きのまま気温が上昇し、それによる物理的リスク・機会が発生するシナリオ」を４℃シナリオとして「急性」「慢性」について分析を行いました。一方「温暖化防止に向けて様々な活動が実施され、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会が発生するシナリオ」を２℃未満シナリオとして「政策・規制」「技術」「市場」「評判」について分析を行いました。その結果、以下のように気候変動関連のリスクと機会を特定しています。なお、2026年度に外部環境の変化や最新の知見を踏まえ、見直しを行いました。

＜気候変動関連のリスクと機会＞

②　人的資本・多様性への取り組み

当社の起源は、創業者である恒藤規隆（農学博士。肥料砿物調査所長）が官を辞した後、私財を投じ、「日本の農業の近代化」を図るため、肥料の原料となる国産の燐鉱石の探査を目的として、仲間たちと当社の前身となる会社を立ち上げたことにあります。当社は、一企業の利益のためだけでなく、「日本の農業の近代化」という社会の課題解決を行い、豊かな社会を実現することを目的として創業された企業です。時代の物遷に合わせ創業当時から業態を大きく変えていますが、創業当時の理念を実現するため、「私たちは、信頼と誠実を大切にし、ものづくりを通じて、新たな価値の創造と豊かな社会の実現に貢献すること」という企業理念を掲げています。この企業理念を実現すべく、人材育成方針を新たに策定し、多様な人材の育成と採用力強化・変革に対応した人材の再配置・再教育を行い、「一人ひとりが自分らしく働く」企業の実現を目指しております。

当社の人材の育成については、OJTを中心とした実務経験の蓄積に加え、外部研修の活用による知識・スキルの向上を図っています。また、自己啓発を促進し、社員が自律的にキャリアを形成できるよう支援体制を整備しています。

当社は、現時点では従業員に占める女性の比率が小さいため、女性従業員の採用人数の増加に取り組むとともに、働きやすい職場環境の整備を進めてまいります。

当社は、従業員を経営資源の中核と位置付け、従業員の安全と健康確保を実現し、安心して働くことができる職場環境の維持・向上に努めております。また、労働災害ゼロを目指し、全社横断的な安全衛生委員会により、安全活動の推進と情報の共有を行っております。

当社は、組織の活性化につながる適切な人材配置の実施を目指しております。また、当社の事業は、化成品事業、機械事業、電子材料事業に分かれており、事業所も各地に点在していることから、人員配置が効果的かつ計画的に行われるよう取り組んでまいります。

(3) リスク管理

当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、評価、特定について、サステナビリティ委員会で行い、取締役会に報告し、企業リスクの把握に努めるとともに、対応を強化してまいります。

(4) 指標及び目標

①　気候変動への取り組み

当社グループは、温室効果ガスの長期削減目標をマテリアリティに定め、「Rasa Vision2033」に基づきCO2削減活動を推進しております。「RASA Vision2033」においては、2024年度から2026年度を目標達成のための種まき期間（フェーズⅠ）と位置づけされており、CO2削減活動においても同様の期間とし、削減計画の策定及び取組内容の整備を進めてまいります。

・温室効果ガス削減目標：2033年までに温室効果ガス排出量30％相当の削減活動を実施（2021年度比 Scope１及び２）

削減に向けた取り組みとして、再生可能エネルギーへの電力切替、設備効率化、太陽光パネル導入等を行い、温室効果ガス削減活動を推進しております。

なお、2024年度においてCO2排出量が増加しておりますが、これは主にScope１における排出量の増加によるものです。Scope１排出量はガス及び重油の使用量に依存しており、当該燃料を使用する製品の生産量増加に伴い、排出量が増加しております。

＜温室効果ガス排出量実績(ラサ工業グループ)＞

(t-CO2)

②　人的資本・多様性への取り組み

当社では、人材育成においてOJTを基本としつつ、階層別研修として「新人研修」「中堅社員研修」「企画監督職研修」「新任管理職研修」を実施しています。さらにコンプライアンス研修や役員向け研修など、多様な教育プログラムを通じて、役職員の能力向上に努めています。また、自己啓発支援として通信教育や動画研修の制度を整備しており、今後はこれらの研修制度のさらなる拡充を図ってまいります。

加えて、定期的に「従業員エンゲージメント調査」を実施し、従業員の声を組織運営に反映させることで、やりがいの向上と働きがいのある職場づくりに取り組んでいます。

女性活躍推進に関しては、女性の採用比率25％を目標に掲げ、採用人数の増加および働きやすい職場環境の整備を通じて、社員に占める女性比率の向上を目指しています。2025年度の女性採用比率は16％となっており、今後はより一層、採用活動に注力してまいります。また、育児休業制度の取得促進など、両立支援に向けた取り組みも引き続き推進していきます。有給休暇取得率については、目標を上回る結果となっており、従業員一人ひとりが健康に働き続けられる職場づくりの維持・向上に努めてまいります。

＜人的資本に関する指標と目標(ラサ工業グループ)＞