クレハ

人材戦略に関する基本方針等

（1） 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、クレハビジョン「独自技術でスペシャリティを追求し、未来を拓く社会貢献企業」の実現に向け、人的資本の強化が中長期の企業価値を左右するとの考えのもと、事業環境の変化に伴う業務の専門化・高度化の進展を踏まえ、高度専門人財および高度マネジメント人財の獲得、育成および定着を重要な経営課題と位置付けています。この課題に対応するため、人財の育成・活用、挑戦意欲の醸成、働きやすい社内環境整備、健康経営の推進に関する各種施策に取り組み、人的資本経営を推進しています。なお、当社グループの人財戦略に関する詳細は「第2 事業の状況　2 サステナビリティに関する考え方及び取組（人的資本経営に関する記載）」をご参照ください。

当社の従業員の給与は、基本給、賞与および各種手当により構成されています。基本給は、年齢、性別、国籍等による差異を設けることなく、役割・職務およびその遂行状況に基づく人物本位の考え方を基本とした役割等級制度のもと、評価制度および報酬制度に基づき決定しています。賞与については、個人評価結果に加えて、幹部社員以上には会社業績を反映させることで業績動向と一定の連動性を持たせています。また、当社および当社グループの業績・財務状況、社会一般の水準等も総合的に勘案して決定しています。

この制度を着実に運用することで、「従業員一人ひとりが主体的・自律的に役割を果たし、事業環境の変化に迅速に対応し得る企業風土」を実現するとともに、多様な人財の活躍を最大化し、持続的な企業価値の向上を目指しています。

（2） 【従業員の状況】

（1） 連結会社の状況

2026年3月31日現在

（注）1　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

　　　2　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

　　　3　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いています。

　　　4　全社として記載している従業員数は、主に管理部門に所属しているものです。

（2） 提出会社の状況

2026年3月31日現在

（注）1　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。

　　　2　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

　　　3　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いています。

　　　4　全社として記載している従業員数は、主に管理部門に所属しているものです。

　　　5　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

（3） 労働組合の状況

当社の労使は、円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（4） 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

（注）1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規程に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

　② 連結子会社

（注）1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規程に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

（5） 使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

　使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容について「1．株式等の状況（2）新株予約権等の状況①ストックオプション制度の内容」に記載しています。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（サステナビリティ共通の考え方）

企業を取り巻く環境は、世界規模で大きく変化しています。社会・環境問題に対する国際的な取り組みの進展、紛争や国家間対立に起因する地政学的リスク増大、感染症の世界的流行などは、企業活動や将来計画へ大きな影響を与えます。

クレハグループは、サステナビリティ基本方針『クレハグループ企業理念を実践し、独自性のある差別化された商品と技術を産み出すことにより未来を創造し、継続的な経済価値の向上と社会課題解決への貢献を推進する。』の考えに基づき、財務と非財務の目標を統合した経営戦略のもと、サステナビリティ経営を進めています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

（1）ガバナンス

当社グループは、取締役会の監督機能の明確化とサステナビリティ推進体制の一層の強化を目的として、2026年4月1日付で、主に取締役会メンバーで構成されていたサステナビリティ委員会を廃止し、サステナビリティ推進委員会を中核とするガバナンス体制へ再編しました。各会議体の役割は以下のとおりです。

① 取締役会

取締役会は、当社グループのサステナビリティに関する重要事項を決定しています。サステナビリティ推進委員会の提言に基づき、「マテリアリティ」と「マテリアリティ」への取組みを反映した中長期経営計画を決定しています。また、サステナビリティ推進委員会および主管部門から年2回以上、「マテリアリティ」に関する活動の報告を受け、監督を行っています。

② サステナビリティ推進委員会

当社グループのサステナビリティ活動を具体的に推進することを目的に、サステナビリティ推進委員会を設置しています。サステナビリティ推進委員会は、企業理念に合致し、当社グループの継続的な経済価値の向上と社会課題解決への貢献のために、財務資本と非財務資本を統合し、特に注力すべき経営課題を「マテリアリティ」として特定し、取締役会へ上程しています。さらに、ステークホルダーと連携して課題の解決に取り組むとともに、当社グループの資本の最大化をめざしています。具体的には、中長期経営計画に基づいた課題解決の具体的な計画を傘下の専門部会（グリーントランスフォーメーション部会、人的資本部会）および主管部門との協働で策定し、その活動のマネジメントを行っています。これらの結果は、取締役会に対して年2回以上、年度の進捗と事案によっては適時、報告を行います。

本委員会は、代表取締役社長兼ＣＥＯが委員長を務め、会長、全執行役員、マテリアリティの主管部門長および委員長が指名したグループ会社社長で構成しています。

（2）戦略

当社グループは、クレハグループサステナビリティ基本方針のもと、独自の技術力や強い組織力を活かして、新たな社会課題の解決に取り組み、社会の発展に貢献するとともに、企業価値の向上を目指しています。当社グループの継続的な経済価値の向上と社会課題解決への貢献のために財務資本と非財務資本を統合し、特に注力すべき経営上の重要課題を「マテリアリティ」として特定し、中長期経営計画に落とし込み、経営方針・中長期経営計画と一体としたマネジメントでサステナビリティ経営を進めています。

価値創造プロセス図

マテリアリティ詳細

また、「マテリアリティ」の特定のステップは以下のとおりです。

ステップ1　当社にとって重要なリスクと機会の抽出

各部門の事業特性やグローバルな政治、経済、社会情勢など、ビジネスを取り巻く環境を考慮してリスクと機会を洗い出し、発生可能性と事業への影響度を評価し、重要なリスクと機会を抽出。

ステップ2　目指す社会像の設定

経営層が中心となって、クレハグループ企業理念に基づき、継続的な経済価値の向上と社会課題解決への貢献を果たしながらめざす社会像として「豊かな生活」を設定。

ステップ3  当社が社会にもたらすインパクト視点での評価

ＳＡＳＢスタンダードなどの国際的なガイドライン、ＳＤＧｓ、ＥＳＧ評価機関の評価項目やステークホルダーからの要請などを参考に、当社が「豊かな生活」を築くためにもたらす社会へのインパクト（軸1）と、ステップ1で抽出した重要なリスクと機会（軸2）の2軸で整理・評価し、特に優先度の高い6項目をマテリアリティ案として特定。

ステップ4　マテリアリティの特定、承認

各マテリアリティの2035年目標を設定し、目標達成を通じて取り組む「施策」と「資本の最大化」、「ＫＰＩ」の内容について、中長期経営計画と連動させることを前提に「価値創造プロセス」を策定。サステナビリティ委員会での議論を経て特定し、取締役会でマテリアリティを承認。

（3）リスク管理

サステナビリティに関するリスク管理は、全社リスクマネジメント体制に統合しています。取締役会の監督のもと、リスクマネジメント委員会において、当社および当社グループ会社の経営に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクを特定しています。具体的には、「事業環境」、「気候変動」、「環境関連規制」、「人財開発・活用」、「コンプライアンス」等の重要リスクを特定しています。特定したリスクは、経営計画やリスクを所管する部門の計画に反映し、ＰＤＣＡサイクルに基づき、管理・改善を行っています。全社リスクマネジメント体制の詳細は「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」をご参照ください。

（4）指標および目標

当社グループは、継続的な経済価値の向上と社会課題解決への貢献を目的に財務資本と非財務資本を統合し、特に注力すべき経営上の重要課題をマテリアリティとして定めています。マテリアリティに関しては、指標・目標を設定するとともに、着実に実行するための進捗管理を行っています。詳細については「第2　事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

（気候変動に関する記載）

（1）気候変動

当社グループは、2022年4月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明しました。以降、気候変動に真摯に向き合い、事業に影響を及ぼすリスクおよび機会への理解を深化させ、その取り組みの開示を進めています。当社グループの気候変動への対応およびＴＣＦＤ提言に基づく取り組みの詳細は、当社ホームページに開示しています。

https://www.kureha.co.jp/sustainability/environment/climate_change.html

① ガバナンス

当社グループは、気候変動への取組みを着実に実行するため、取締役会の監督のもと、サステナビリティ推進委員会傘下のグリーントランスフォーメーション部会を中心とするガバナンス体制を整備しています。

② 戦略

当社グループは、「低環境負荷社会への貢献」と「エネルギーの多様化への貢献」をマテリアリティと設定し中長期経営計画のもと、2050年度までのカーボンニュートラルの実現を目指して、当社グループからのＣＯ₂排出量削減と、製品を通じたＣＯ₂排出量削減の両面から、気候変動の緩和に取り組んでいます。

当社グループのＣＯ₂排出量削減に向けて、いわき事業所の石炭火力発電所におけるＣＯ₂フリー燃料の活用、生産技術革新による省エネ化、各事業所やグループ会社におけるＣＯ₂フリー電力の活用拡大、大規模設備・機器の更新時の高効率化等を計画に沿って進めていきます。また、製品・技術を通じたＣＯ₂排出量削減への貢献として、主力事業であるポリフッ化ビニリデン樹脂（ＰＶＤＦ）やポリフェニレンサルファイド樹脂（ＰＰＳ）等の機能樹脂の環境負荷低減を目指した性能向上および技術開発、ＳｉＣ繊維を使用したセラミック複合材など高機能素材の市場投入を目指した研究開発を進めています。

環境投資として、中計期間中に13億円を計画しています。ＣＯ₂排出削減の投資に当たっては、将来のリスク・機会に基づいて判断していきます。また、研究開発費として250億円、研究開発投資として60億円を計画しており、カーボンニュートラル実現のための製品・技術開発をこの一部で進めていきます。

③ リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、全社リスクマネジメント体制に統合しています。取締役会の監督のもと、リスクマネジメント委員会において、当社およびグループ会社の経営に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクとして、「気候変動」および「環境関連規制」を最重要リスクとして特定しています。特定したこれらのリスクは、経営計画やリスクを所管する部門の計画に反映し、ＰＤＣＡサイクルに基づき、管理・改善を行っています。全社リスクマネジメント体制の詳細は「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」をご参照ください。

④ 指標および目標

-エネルギー起源のスコープ1、2におけるＣＯ₂排出量削減目標

2050年度：カーボンニュートラルの達成

2030年度：30％以上の削減 （2013年度比）

2024年度実績：419千t-ＣＯ₂ (2013年度比9.9％削減)

（人的資本に関する記載）

① ガバナンス

当社グループは、中長期経営計画の実現に向けた人的資本経営の推進への取組みを着実に実行するため、取締役会の監督のもと、サステナビリティ推進委員会傘下の人的資本部会を中心とするガバナンス体制を整備しています。

② 戦略

当社グループは、クレハビジョン「独自技術でスペシャリティを追求し、未来を拓く社会貢献企業」の実現に向け、「人的資本経営の推進」をマテリアリティに位置づけています。中長期経営計画の実現にあたっては、外部環境の変化が激しい状況においても、事業成長に資する人的資本の生産性・創造性の向上を目指し、研究開発、生産、営業および事業基盤の強化を担う人財の確保・育成・活躍が極めて重要であると認識しており、「人的資本の強化が中長期の企業価値を決める」との考えのもと、人財育成・エンゲージメント向上施策の強化や人的資本への計画的投資を通じて、組織力の高度化を図っています。また、将来のあるべき組織・人財の姿として、経営戦略や事業ニーズに沿い、年齢、性別、国籍等を問わず、人物本位で能力・実績を評価し、異なる知見・経験を有する多様な人財が活躍できる会社を目指しています。加えて、障がいのある方についても定期的に採用を行い、法定雇用率を上回る水準を維持しており、今後も継続的な採用に取り組んでいきます。「知恵・情熱・共創の心」を持つ人財を育成し、お互いの信頼のもと、従業員一人ひとりが主体的に成長し、挑戦する活気ある組織・職場の構築を図っていきます。中長期経営計画においては、「人財の育成・活用」「挑戦意欲の醸成」「働きやすい社内環境整備」「健康経営の推進」を重要施策として掲げ、これらを通じてエンゲージメントの継続的な向上を図ることを最終的な目標としています。2026年度に設置した人的資本部会を中心に、これらの施策に係る具体的な指標を設定し、進捗管理を強化しています。人的資本関連の主なリスクは、必要人財の確保の遅れ、専門性・技能の不足、技能継承の停滞、多様な人財の活躍機会の不足ならびに健康およびエンゲージメントの低下等であり、これらは当社グループの研究開発力、生産・技術力および中長期的な企業価値の向上に影響を及ぼす可能性があります。一方で、必要人財の確保・育成、多様な人財が活躍できる環境整備、働きやすい職場環境の充実およびエンゲージメントの向上は、イノベーション創出力、生産性および組織力の向上につながるものであると認識しています。これらの取組みを通じて、多様な人財が能力を最大限に発揮できる基盤を構築し、非財務資本における「多様な人財の活躍」の最大化を図ることで、持続的な成長および企業価値の向上を目指しています。

・人財の育成・活用

当社グループは、「知恵・情熱・共創の心」を持ち、多種多様な強みを有し、期待される役割と職務を確実に遂行できる人財、および自律的なキャリア形成意識を持ち、継続的に自己成長していく人財を育成することを人財育成の基本的な考え方としています。この考え方のもと、従業員一人ひとりの自律的かつ継続的な成長を支援するため、職場内教育、体系的な各種研修プログラムおよび自律的なキャリア開発支援等の施策を推進しています。また、育成した人財について、適所適材の配置、登用および活躍機会の拡大を通じて、その能力の最大化を図っています。人口減少が進む中、今後ますます人財の確保が困難になることが見込まれます。こうした状況においても、少人数体制で各組織が事業計画に沿って着実に運営できるよう、業務効率化・設備自動化・ＤＸ推進等をさらに進めていくことが重要であると認識しています。特に、専門性の高い人財の獲得および中核人財の育成に注力しており、戦略的な人財確保、育成教育体系の構築および後継者育成計画の実践を推進しています。

-技術系人財の育成

技術の収益化にこだわり、世界で勝ち抜く高付加価値企業に成長していくためには、技術系人財の育成および活躍が不可欠であると認識しています。このため、技術系人財育成委員会による教育プログラムのもと、専門性の向上、技術・技能の継承および現場力の強化に取り組んでいます。

-女性活躍推進

女性活躍の推進に向けては、将来の幹部候補として期待される女性従業員を対象に、経営およびマネジメントに関する知識・スキルの習得ならびにマインドの醸成を目的としたプログラムを継続的に実施し、人物本位の評価・登用を徹底するとともに、性別に関わらず能力を発揮し活躍できる環境整備に取り組んでいます。

また、女性ラインマネージャーの登用を積極的に推進し、多様な視点を活かした組織運営の強化を図っています。

・挑戦意欲の醸成

当社グループは、継続的な成長を実現するためには、従業員一人ひとりが自ら考え、主体的に行動し、新たな役割や課題に挑戦する意欲を持つことが重要であると考えています。このため、お互いの信頼のもと、従業員一人ひとりが主体的に成長し、挑戦する活気ある組織・職場の構築に取り組んでいます。人事制度においては、「各人が主体的・自律的に役割を果たし、事業環境の変化に迅速に対応し得る企業風土」を実現することで、これまでに経験したことのない急速な技術革新、ならびに従業員の減少や高齢化が進む状況下においても、当社を技術開発型の高付加価値企業として持続的に発展させることを目指しています。この企業風土を実現するためには、「挑戦」「スピード」「成長」の意識がこれまで以上に求められるとの考えのもと、当社の人事制度は、「挑戦・スピード・成長を実践しながら主体的に役割を遂行し、実績を上げる人財に厚く報いる」ことを基本方針とし、年齢にかかわらず、各人が担う役割・職務および実績に基づく処遇を行っています。

また、エンゲージメント向上施策の導入、自律的なキャリア開発の支援、挑戦を後押しする研修体系の整備および人財の早期抜擢の推進等により、従業員の主体性の向上を図っています。

-経営層と従業員との対話の促進

経営トップや経営層と従業員が直接意見を交わすタウンホールミーティング等を通じて、ビジョンや経営方針を従業員に直接伝えるとともに、従業員からの意見や提案を経営層が受け止める双方向のコミュニケーションを実践しています。こうした取り組みにより、従業員一人ひとりが経営方針を自分ごととして捉え、主体的な行動につながる意識の醸成を図っています。

-自律的なキャリア開発・挑戦を後押しする研修支援

従業員一人ひとりが自律的かつ継続的に成長し、キャリア意識を持って自己研鑽に取り組めるよう、ｅラーニング、通信教育、社内外講師によるセミナー等を活用し、デジタル、マネジメント、キャリア形成等に関するプログラムを自ら応募して受講できる研修を実施しています。

-ラインマネージャーによる挑戦を促す職場づくり

ラインマネージャーは、定期的な面談やキャリア面談等を通じて、従業員の意欲や強みを踏まえた対話を行うとともに、日常的なコミュニケーションを通じて主体的な挑戦や改善提案を後押しし、自発的な行動が生まれやすい職場環境づくりを進めています。

・働きやすい社内環境整備

当社は、従業員の就労に関する価値観やライフスタイルが多様化し、さまざまな働き方が求められる時代において、従業員一人ひとりが、柔軟で生産性の高い働き方やライフステージに応じた多様な働き方を選択し、やりがいや充実感を持って活躍できることが重要であると考えています。そのため、仕事と家庭生活、子育て・介護等のライフイベントとの両立を支援する観点から、フレックスタイム制度、在宅勤務制度、半日単位・時間単位の年次有給休暇制度、配偶者海外転勤休職制度の導入等、制度の充実に取り組んでいます。また、制度内容の理解を深め、利用を促進するため、セミナーの開催やガイドブックの作成・周知等を行っています。あわせて、育児と仕事の両立支援を進める観点から、男性従業員の育児休業等および育児目的休暇の取得促進にも取り組んでいます。

・健康経営の推進

当社グループは、健康基本方針を「従業員の健康を会社の成長を支える基盤と考え、健康保険組合と協働で、従業員が自ら健康を保持・増進することを支援します。」として定め、健康経営戦略マップのもと、グループ全体で、従業員が健康で活き活きと活躍・成長できる環境づくりに取り組んでいます。

-健康保持・増進体制の整備

グループ各社の人事総務部門の担当責任者が出席する「グループ健康増進会議」を定期的に開催し、従業員一人ひとりの自律的な健康管理の実現および従業員の意欲と活力の向上を支援しています。

-従業員の健康リスク軽減、心と身体の健康保持・増進

食事習慣および運動習慣等、生活の基盤となる生活スタイルの見直しや、メンタルヘルス不調等のストレス関連疾患の予防・早期発見により、従業員の健康リスクの軽減を図るとともに、心と身体の健康保持・増進に取り組んでいます。

③ リスク管理

人的資本関連のリスク管理は、全社リスクマネジメント体制に統合しています。取締役会の監督のもと、リスクマネジメント委員会において、経営に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクとして、「人財開発・活用」を最重要リスク、「人財の確保」を重要リスクとして特定しています。特定したこれらのリスクは、経営計画やリスクを所管する部門の計画に反映し、ＰＤＣＡサイクルに基づき、管理・改善を行っています。全社リスクマネジメント体制の詳細は「第2 事業の状況　3 事業等のリスク」をご参照ください。

④ 指標および目標（範囲：株式会社クレハ）

　当社グループに属する会社は、業種・業態が多様であるため、グループ経営方針のもと、各社の特性に合わせた独自のＫＰＩを設定しています。このため、「人的資本経営の推進」の指標に関する目標は、当社を対象に記載

しています。

（注）1　管理職における女性割合は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(2)従業員の状況」に記載の定義と同一です。

　　2　教育満足度は、当社が実施するエンゲージメント調査において、「自身のキャリアに役立つ教育機会が与えられている」と回答した従業員の割合です。

　　3　男性従業員の育児休業等および育児目的休暇の取得率は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(2)従業員の状況」に記載の定義と同一です。

　　4　経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人（大規模法人部門）」への認定です。

　　5　プレゼンティーズムは、従業員が心身の不調を抱えたまま就業している状態を指します。当社が実施する健康関連調査において、東大1項目版を用いて集計しています。

計算式は、「100％－回答値」であり、数値が低いほど望ましい指標です。

　　6　エンゲージメントは、「仕事に対する熱意や姿勢」を表す指標です。偏差値は、調査機関が設定する比較対象母集団を基準として算出しています。

　　7　2026年度は、更なるエンゲージメント向上を目指し、これまでの知見を踏まえた新たなサーベイの再設計の期間とします。