神島化学工業

５ 【従業員の状況】

(１) 提出会社の状況

2025年４月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く)であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(２) 労働組合の状況

当社には、神島化学労働組合が組織されており、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に属しております。2025年４月30日現在の組合員数は532人でユニオンショップ制であります。

なお、労使関係について円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(３) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．なお、対象会社の賃金体系は職位により設定されており、性別による賃金の差はなく、同じ職位における男性、女性の賃金は同一です。発生している差異は、職位ごとの性別構成比の差によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(１) サステナビリティに関する方針及び取組

① ガバナンス体制

当社全体のガバナンス体制については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しており、サステナビリティに係るガバナンス体制についてもその中に統合されております。具体的には、気候変動関連については、CCU（Carbon dioxide Capture & Utilization）推進部、技術統括部及び生産本部が共同で、人的資本関連については、総務部がそれぞれ取り組みを主導し、関係部門と協議することでリスク及び機会の識別及び評価を行っております。協議した内容及び進捗状況については、取締役会、幹部会にて適宜報告を行い、取締役会、幹部会はそれらの活動に対し、審議・監督並びに提言を行う事でモニタリング及び統制を図っております。

[当社のサステナビリティ推進体制（2025年４月現在）]

② リスク管理

当社では、サステナビリティに関するリスク及び機会について、気候変動関連及び人的資本関連において、それぞれの担当部門が識別・評価を行い、幹部会において審議したのち、最終的に取締役会で決議をし、その内容について管理・監督・モニタリングしております。

幹部会は、優先度の高いリスク及び機会を有する重要課題（マテリアリティ）について、その対応策の策定を担当部門に指示しております。担当部門が策定した対応策は幹部会において審議したのち、取締役会で決議されたうえで実行しております。担当部門は実行状況について幹部会に報告し、幹部会はその報告内容に基づき定期的なモニタリングを実施するとともに問題解決に係る施策の立案及び進捗管理を行い、取締役会に報告致します。

(２) 気候変動に対する取組

①戦略

当社では、気候変動におけるリスクとして、カーボンプライシング（炭素税・排出量取引）の適用による原材料のコスト増加、低炭素社会の実現に向けた企業活動への取組が不十分なことによる当社の成長機会の逸失等を認識しております。

一方で、気候変動における機会として、環境配慮型の高付加価値製品への顧客のニーズ増加に対応することによる更なる成長を企図しており、建材と化成品のハイブリッド技術による自社工場の排ガスCO2及び産業廃棄資源や海水を原料として有効活用した排ガスCO2固定化製品やその技術の展開、端材回収・再利用システムの構築など「資源循環型製品やサービス」を通じ社会貢献と利益拡大の両立に努めてまいります。

なお、知的財産については、その重要性を十分認識し、事業ごとの投下資本、知的財産への戦略的検討を行い、当社の持続的成長に資するように努めております。

（排ガスCO2固定化製品の詳細については、当社ウェブサイトをご覧ください。

https://www.konoshima.co.jp/sdgs/konoshima_sdgs2023.pdf）

② 指標及び目標

当社は、パリ協定が求める水準に整合した温室効果ガスの排出削減目標「SBT (Science BasedTargets)」を認定する機関SBTiに対し、当事業年度にコミットメントを実施しました。コミットメントとは、企業がパリ協定と整合する温室効果ガス削減目標を設定し、2年以内にその目標をSBTiに申請することを宣言するものです。

①戦略で掲げております、排ガスCO2固定化製品の製造・普及に注力することにより、2050年度のカーボンニュートラル達成に向けて取り組みを進めてまいります。

(３) 人的資本経営に向けた取組

① 戦略

当社は、さらなる成長を企図して2022年４月期に人事制度の改定を行いました。新人事制度導入の初年度となる2023年４月期からは、従業員を「人的資本(Human Capital)」として捉え、成長を支える人材の拡充と育成に取り組んでおります。

新人事制度は、長年の間に重層化しておりました従来の人事制度をシンプルなものとし、人材育成につながる評価制度と成果に報いることのできる報酬制度を導入いたしました。また、職制（コース）面でも従来の「総合職」「一般職」「現業職」に加え、新たなジョブ型雇用コースとして、転勤を伴わず地域限定で勤務ができる「地域限定営業職」を追加し、同時に年齢や組織マネジメントにとらわれることのない「エキスパート（高度専門）職」を設けることにより、従業員のワークライフバランスならびにエンゲージメントを重視した制度を導入しております。

さらには、前事業年度の2024年４月期より、再雇用の上限年齢を撤廃し、一定の条件を満たした従業員には雇用延長を実施しており、高齢者活躍の機会を増やすと共に労働力の確保にも努めております。

今後も、「人材」を会社の競争優位を保つための貴重な資本と認識し、さらなる研修制度や社内環境整備の充実を図り、人的資本に対する注力に努めてまいります。

② 指標及び目標

(注) 女性総合職の割合は、全従業員数に対する女性総合職人数の割合で記載しております。