神島化学工業

人材戦略に関する基本方針等

(１) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、企業価値を継続的に高めていくために、より多様な「人材」が会社の成長を支えていけるよう、性別・年齢・国籍・キャリアにとらわれない新規雇用の創出及び従業員エンゲージメント向上のための社内環境整備ならびに研修を含めた教育制度の充実など、「人材」への投資の拡充をすることにより、従業員一人ひとりの能力が最大限発揮できる環境を作ることが重要であると認識しております。

このような人材戦略のもと、当社は専門性や多様な経験を有する人材の雇用を積極的に推進し、外部知見を活用した業務改革及び組織活性化に取り組むべき努めております。さらには専門性がより発揮できる「エキスパート職」の充実を図るとともに、転勤を伴わない地域限定で勤務ができる「地域限定営業職」、再雇用の上限年齢を撤廃した高齢者雇用による労働力の確保など、従業員のワークライフバランスを重視した制度の導入、さらには階層別研修及び入社後のフォローアップ研修を含めた各種研修の充実を図ることにより、人材育成及び定着支援を推進しております。

また、当社における従業員の給与等の決定については、従業員一人ひとりの職務内容、役割、成果及び会社業績等を総合的に勘案して決定することを基本方針としています。特に近年における社会的物価上昇への適切な対応に加え、優秀な人材の獲得ならびに従業員のエンゲージメント向上を目的として、継続的な給与水準の改定を実施しています。さらには、人事評価について、業務プロセスを重視した役割発揮度及び業務成果を重視した目標達成度を公正に評価できる仕組みとしており、これらの評価結果は、給与・賞与・昇給及び昇格等の処遇に反映しております。

今後も「人材」を会社の競争優位を保つための貴重な資本と認識し、人的資本経営に対するより一層の投資の拡充に努めてまいります。

(２) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く)であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

② 労働組合の状況

当社には、神島化学労働組合が組織されており、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に属しております。2026年４月30日現在の組合員数は534人でユニオンショップ制であります。

なお、労使関係について円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規
定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成
３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．なお、対象会社の賃金体系は職位により設定されており、性別による賃金の差はなく、同じ職位における男性、女性の賃金は同一です。発生している差異は、職位ごとの性別構成比の差によるものです。

４．パート・有期労働者における男女間の賃金差異については、制度上の賃金差はないものの、当事業年度中において契約を開始した人員が含まれている事に起因するものとなります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(１) サステナビリティに関する方針及び取組

① ガバナンス体制

当社全体のガバナンス体制については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しており、サステナビリティに係るガバナンス体制についてもその中に統合されております。具体的には、気候変動関連については、CCU（Carbon dioxide Capture & Utilization）推進部、技術統括部及び生産本部が共同で、人的資本関連については、総務部がそれぞれ取り組みを主導しております。その内容等については、適宜幹部会に報告を行い、幹部会においてその内容を審議したのち、取締役会にて必要な項目について決議をし、取締役会はその決議した項目について、適宜監督する体制としております。

② リスク管理

当社では、サステナビリティに関するリスク及び機会について、気候変動関連及び人的資本関連において、上記「①ガバナンス体制」に記載しているそれぞれの担当部署が関係部署と協議することで識別・評価を取りまとめ、優先度の高い重要課題（マテリアリティ）を策定することとしております。

担当部署が策定した重要課題（マテリアリティ）の対応策は幹部会において審議したのち、取締役会で決議されたうえで実行することとしております。

なお、気候変動における環境対応についてのリスク内容は「３ 事業等のリスク (11) 環境対応について」を、人的資本における人材確保についてのリスク内容は、「３ 事業等のリスク (６)人材の確保について」をご参照 ください。

(２) 気候変動に対する取り組み

①戦略

当社では、気候変動におけるリスクとして、カーボンプライシング（炭素税・排出量取引）の適用による原材料のコスト増加、低炭素社会の実現に向けた企業活動への取り組みが不十分なことによる当社の成長機会の逸失等を認識しております。

一方で、気候変動における機会として、環境配慮型の高付加価値製品への顧客のニーズ増加に対応することによる更なる成長を企図しており、建材と化成品のハイブリッド技術による自社工場の排ガスCO2及び産業廃棄資源や海水を原料として有効活用した排ガスCO2固定化製品やその技術の展開、端材回収・再利用システムの構築など「資源循環型製品やサービス」を通じ社会貢献と利益拡大の両立に努めてまいります。

なお、知的財産については、その重要性を十分認識し、事業ごとの投下資本、知的財産への戦略的検討を行い、当社の持続的成長に資するように努めております。

（排ガスCO2固定化製品の詳細については、当社ウェブサイトをご覧ください。

https://www.konoshima.co.jp/sdgs/konoshima_sdgs2023.pdf）

② 指標及び目標

当社は当事業年度である2025年7月において、パリ協定が求める水準と整合した温室効果ガス排出削減目標「SBT（Science Based Targets）」の認定機関であるSBTi（Science Based Targets initiative）より、SBT認定を取得いたしました。
　また、独自の「CO2リサイクル製造システム」により、2030年までに製造工程から直接排出されるGHG（Scope1）の排出をゼロとすることを掲げております。2026年10月発売予定のCO2固定化製品「ZESTA」の製造・普及を通じて、2050年度のカーボンニュートラル達成に向けて取り組みを進めてまいります。

これら目標の達成に向け、工場での省エネルギー化、再生可能エネルギーの導入、および廃棄物の有効利用を推進することで、サプライチェーン全体を通じた排出削減に取り組んでまいります。

(３) 人的資本経営に向けた取り組み

① 戦略

当社が企業価値を継続的に高めていくためには、より多様な「人材」が会社の成長を支えていけるよう、性別・年齢・国籍・キャリアにとらわれない新規雇用の創出及び従業員エンゲージメント向上のための社内環境整備ならびに研修を含めた教育制度の充実など、「人材」への投資の拡充が必要不可欠であります。

当社は、専門性や多様な経験を有する人材の雇用を積極的に推進し、外部知見を活用した業務改革及び組織活性化に取り組むべく努めております。

また、専門性がより発揮できる「エキスパート職」のさらなる充実を図るとともに、転勤を伴わない地域限定で勤務ができる「地域限定営業職」、再雇用の上限年齢を撤廃した高齢者雇用による労働力の確保など、従業員のワークライフバランスを重視した制度の導入、さらには階層別研修等を含めた従業員の成長のための各種研修の充実など、今後も「人材」を会社の競争優位を保つための貴重な資本と認識し、人的資本経営に対するより一層の投資拡充に努めてまいります。

② 指標及び目標

(注) 女性総合職の割合は、全従業員数に対する女性総合職人数の割合で記載しております。