石原産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) 　従業員数は就業人員であり、全社(共通)には、特定のセグメントに区分できない本社の管理部門等に所属する従業員を記載しております。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、出向社員、執行役員及び嘱託等は含まれておりません。

２　平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含めております。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、当社のマネージャー以上を除く在籍従業員をもって構成する石原産業労働組合が組織されております。また、国内の連結子会社については、富士チタン工業(株)では富士チタン工業労働組合が組織されており、石原テクノ(株)では石原テクノ労働組合が組織されております。その他の連結子会社については石原産業労働組合協議会に加盟しております。石原産業労働組合、石原産業労働組合協議会及び富士チタン工業労働組合は日本化学エネルギー産業労働組合連合会(ＪＥＣ連合)に加盟しております。

なお、2025年３月31日現在の組合員数は、石原産業労働組合983名、石原産業労働組合協議会67名、富士チタン工業労働組合293名、石原テクノ労働組合21名であり、労使関係は極めて円滑に運営されております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３ 賃金・評価体系等の人事諸制度やその運用において男女間の差異はありません。主として、等級制度における人員構成や管理職比率等により、男女の賃金差異が生じております。今後も多様な人材の育成・活躍支援の施策を通じ、女性の管理職登用推進や男女賃金差異縮小を図ってまいります。

４ 以下の前提に基づき算出しております。

　・対象期間：2024年度（2024年４月から2025年３月まで）

　・賃金：基準外賃金及び賞与を含んでおります。

　・正規雇用労働者：出向社員、執行役員及び嘱託等は含めておりません。

　・非正規雇用労働者：嘱託社員、契約社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

② 連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３ 賃金・評価体系等の人事諸制度やその運用において男女間の差異はありません。主として、等級制度における人員構成や管理職比率等により、男女の賃金差異が生じております。今後も多様な人材の育成・活躍支援の施策を通じ、女性の管理職登用の推進や男女の賃金の差異縮小を図ってまいります。

４ 以下の前提に基づき算出しております。

        ・対象期間：2024年度（2024年４月から2025年３月まで）

        ・賃金：基準外賃金及び賞与を含んでおります。

        ・正規雇用労働者：出向社員、執行役員及び嘱託等は含めておりません。

        ・非正規雇用労働者：嘱託社員、契約社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

   当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

 なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

2024年度から中期経営計画「Vision 2030 Stage Ⅱ」をスタートしました。その中でパーパスのもと、2050年にありたい姿を「健康で心豊かな暮らしを実現し、人と社会から愛されるグローバルな会社」と定め、事業活動を通じて社会課題を解決することで、持続可能な地球環境・社会の実現に貢献し、新たな企業価値を創造し続けます。

(１)ガバナンス

「Vision 2030 Stage Ⅱ」を推進するにあたり、取締役会のもとサステナビリティ推進委員会を設置し、統制を強化しました。また、サステナビリティ推進室を新たに設け、サステナビリティ経営の施策の企画立案・推進を加速します。それぞれ具体的な取り組みは、サステナビリティ推進室の傘下にある各チームにて遂行しております。

・ 気候変動対策チーム・・・カーボンニュートラルに向けたＣＯ_２排出量の把握・削減やＩＣＰ（インターナル

　　　　　　　　　　　　　 カーボンプライシング）の導入、環境配慮型製品の認定制度の設計、生物多様性の

                           保全を推進

・ 人権デューデリジェンス推進チーム・・・当社グループのみならず、サプライチェーンを含めた人権リスクに

　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ついて、ＰＤＣＡを推進

・ 人的資本経営推進チーム・・・当社グループ全体の価値創造の源泉である人的資本の拡充や健康経営を推進

・ 統合報告書制作チーム・・・財務、非財務に係る当社グループの取り組み状況の的確な開示を推進

・ マテリアリティ見直し検討チーム・・・変化する社会環境と経営戦略を踏まえたマテリアリティ（重要課題）

   　　　　　　　　　　　　  　　　　　　の再特定と持続的成長の推進

各チームのメンバーは、取締役や執行役員をリーダー・サブリーダー等におき、当社関係部門、並びに関係会社も含めたメンバーで構成されております。

各チームの取り組みや施策については、１年に２回以上開催されるサステナビリティ推進委員会にて審議・報告され、承認事項は、取締役会に諮って決議されます。また、全チームを含めたサステナビリティ推進室の活動進捗状況は、３カ月ごとに取締役会に報告され、取締役会において監督を行っております。

(２）戦略

○気候変動

当社グループにおける主な気候変動リスク・機会を外部情報に基づいて整理し、それぞれのリスク・機会に関する将来予想データを収集しました。

これに基づいて、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会と気候変動に起因する物理的リスク・機会について1.5～２℃/４℃シナリオのそれぞれで検討し、当社事業に2050年までに影響を与え得る重要なリスクと機会を分析しました。その結果、1.5～２℃シナリオにおいて、ＣＯ₂排出への炭素税賦課により操業コストが大きく上昇するリスクなどを特定しました。

この対応として、当社グループ全体でＣＯ₂排出量削減に取り組むことの重要性を認識しましたので、2050年のカーボンニュートラルに向け、各対応策を計画に沿って推進していきます。なお、計画は各事業を取り巻く環境や社会の変化に応じて適宜見直します。

　　　　　　　表）リスク重要度評価及びシナリオ分析から特定した事業リスク・機会

 (時間軸)　 短：０-５年、中：５-10年、長：10年以上

 (財務影響)　     大：±10億円以上、小：±10億円未満

*1.5℃シナリオ：2030年の炭素価格130ドル/ｔCO₂、2050年の炭素価格250ドル/ｔCO₂と想定(IEA Net Zero By 2050 参照)

〇人的資本、多様性

2030年までに国内外の社会で起こるとみられる、気候変動や食糧問題をはじめとする数々の変化を前提に、当社グループのパーパスのもと、サステナブルな社会の実現に向けて貢献するとともに、その事業活動を通じて企業価値の向上を両立させるためには、当社グループの価値創造のコアがドライビングフォースとして機能し続けることが必要です。それら価値創造のコアとその拡充に必要と考えられる人事施策である人的資本項目を図のように特定・関連付けております。

「人財が競争力の源泉」であるとの考えのもと、人的資本を拡充し経営戦略の達成につなげるためには、これまでの延長線上にない将来動向を踏まえ、新たな挑戦による改革・変革を評価する文化と仕組みが必要であることから、図のように当社グループの人財マネジメント方針を策定しました。これを常に人財に対する考え方の軸とすることで、会社のパーパスと個人のキャリアビジョンが重なりあい、会社とともに個人も成長できるようにすることを目指しております。

特に人財育成においては、目指す人財像を「ものごとの基本を理解し、実践した上で“変える”ために、“変わる”ことのできる人」と定めており、その具体化として以下の５つを掲げ、その実現のための研修教育体系を整えております。

１．プロフェッショナルとしての責任感を持ち、高い成果を生み出す人財

２．変化に対し、敏感・柔軟で、難局を乗り越える力のある人財

３．会社の進むべき道、取り組むべき課題を捉え、推進する人財

４．常に一段上、一歩前を目指し、進化し続ける人財

５．ステークホルダーと協働し、仕事を通じてともに成長できる人財

今後も「Vision 2030」の達成に向け、当該人財を育成するための施策、また当該人財が定着するための環境整備を推進するとともに、事業及びその事業環境の変化に応じ、必要なタイミングで戦略・施策の見直しや追加を実施します。

（３）リスク管理

当社グループは、16のマテリアリティ（重要課題）の中から、８つの最重要課題「気候変動・環境負荷低減」「技術開発力」「サプライチェーンマネジメント」「労働安全衛生・保安防災」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「ＢＣＰ、リスクマネジメント」「コーポレート・ガバナンス」「ＤＸの推進、業務効率化による働き方改革」を特定しております。

当社グループとして特に「気候変動対策の推進」、「人権リスクへの対応」や「人的資本経営の推進」は喫緊の重要課題であることを認識し、サステナビリティ推進室のもとに気候変動対策チーム、人権デューデリジェンス推進チーム並びに人的資本経営推進チームを設置しております。

各チームでは、気候変動、人権、並びに人的資本経営に係るリスクの検討を行い、その結果をサステナビリティ推進委員会で評価・管理し、必要に応じて企業リスク管理委員会への報告を行っております。

（４）指標及び目標

○気候変動

当社グループはＣＯ₂排出量（Ｓｃｏｐｅ１＋Ｓｃｏｐｅ２）の削減目標を下記の通りに設定しております。今後も引き続きカーボンニュートラルに向けた排出量削減に取り組むことにより、気候変動影響の緩和と適応を推進してまいります。目標と2023年度までの進捗は、以下の通りです。

表)当社グループの温室効果ガス(ＧＨＧ)排出量［千ｔ-ＣＯ₂]

ＧＨＧ排出量はＧＨＧプロトコルに基づき算定

なお、過年度を含めて、Ｓｃｏｐｅ１は温対法を考慮し、他社へのエネルギー供給に係る排出量を差し引いています。

　　　　　　　　　表)Ｓｃｏｐｅ３のＧＨＧ排出量［千ｔ-ＣＯ_２]

　　当社グループのＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１＋Ｓｃｏｐｅ２）は、前年と同水準で推移しています。また、サプライチェーン排出量であるＳｃｏｐｅ３は、原料調達費、外部委託費や設備投資額などの増加に伴い増加しました。

　　ＣＯ₂排出量の最も多い四日市工場では、省エネルギー活動の推進だけでなく、バイオマス由来の再生可能エネルギー電力の活用、エネルギー負荷の少ない設備の導入や熱効率向上技術の検証、蓄熱材料の量産開発などさまざまな面から取り組んでいます。

〇人的資本、多様性

価値創造のコアに関連するものとして特定した項目について、その指標と目標を以下のように設定しております。

(注) 特に記載がない限り、単体の集計値を記載

※１　出向者の取扱いについては、社外への出向者を含め、社外からの出向者を除くものとしております。

※２　単体生産拠点のみで算出しております。