南海化学

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループが、100年を超える歴史のなかで培った基盤を活かしつつ、変化の激しい次の100年において持続的な成長と新たな価値創出を実現するためには、一人ひとりの社員が変革の担い手となることが不可欠です。当社では、これからの持続的な企業価値向上を牽引する人材として、以下の３つの要素を備えた人材の育成・確保に努めてまいります。

「興味・好奇心」に基づく探究力

日常の課題や変化に対し、「なぜ」という問いを持ち、既存の枠組みにとらわれずより良い手法を追求する姿勢。個人の気づきを周囲への発信や議論へと繋げ、組織的な新たな発見やビジネスの起点とする力を重視します。

環境変化に適応する「可変力・チャレンジ精神」

社会情勢や経営環境の激しい変化をリスクではなく成長の機会（チャンス）と捉え、現状に安住することなく、自らを変革しながら新たな価値創出へ果敢に挑戦する姿勢を求めます。

最後までやり切る「実行力・責任感」

新たな構想やアイデアを具現化し、周囲を巻き込みながら着実に推進する力。想定されるリスクに対して緻密に対処し、困難な局面においても強い信念と責任感を持って完遂する実行力を評価・育成します。

（2）従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

1. 人事制度及び給与決定の基本方針（企業理念との連動）

当社の給与その他の給付制度は、企業理念である「化学品事業を通じて地球環境と豊かな社会の創生に貢献する」および経営指針である「想定力の向上で守りの成長と攻めの成長を実現する」に基づき、これらを具現化する最重要基盤として位置づけています。

公平・適正な評価を通じて能力の発揮と開発の意欲を引き出し、正当な人材登用・処遇を行うことで、従業員の自律的な成長と「持続的な企業価値向上」を牽引する人材の確保・定着を図ります。

そして当社が期待する「変革の担い手」としての人物像（①「興味・好奇心」に基づく探究力、②環境変化に適応する「可変力・チャレンジ精神」、③最後までやり切る「実行力・責任感」）を体現し、主体的に自らの役割を拡大する従業員を公正に評価し処遇に反映する方針としています。

2. 役割等級制度に基づく給与体系

当社の給与制度は、従業員に与えられた役割の大きさ、担当業務の内容、重要度、貢献度、責任の重さ等から分類・序列化した「役割等級制度」を基盤としています。

給与は「一般職（非管理職）」と「管理職」の２つの区分において、それぞれ以下の通り決定しています。

a. 一般職

基本給の改定（昇給）： 人事考課の評価期間を１年とし、「絶対評価」を行い、評定点ランクに応じた「職務加算給」を反映することで決定します。

b. 管理職

基本給の決定： 年度ごとの評価に基づき相対評価を実施し、基本給は「業績給」と「役割給」の合計から構成され、設定された給与テーブルに当てはめて処遇を決定します。

3. 中長期的なインセンティブ：株式給付制度（BBT）

管理職以上の従業員向けに中長期的な業績向上への貢献意欲、および当社株価（企業価値）の向上に対する意識を高め、さらには優秀な人材の定着（リテンション）を促すため、「株式給付信託（BBT＝Board Benefit Trust）」制度を導入しています。

給付の仕組み（ポイント制）： 当社が定める「株式給付規程」に基づき、各対象者にはその役職や年度ごとの業績考課、および貢献度に応じた「ポイント」が毎年付与されます。

給付の時期と内容： 原則として対象者の退職時において、それまでに累積したポイント数に応じ、当社株式が給付されます。これにより、在任・在籍期間中の企業価値向上の成果が退職給付として還元される仕組みになっています。

4. 賞与（ボーナス）の決定方針

賞与の支給額および配分は、以下の原則に基づき決定する。

a. 一般職

業績をベースに、従業員個々の業績評価を最大限反映し算定します。

b. 管理職

業績連動賞与制度を導入しており、各事業年度の決算結果（業績）をベースに、部門業績と個人業績とを勘案し算定します。

5. 給与水準の継続的な見直し

給与への反映、ベースアップ（賃金引上げ）、および賞与支給基準の改定については、毎年、南海化学労働組合との誠実な「労使交渉（春闘）」および定期的な「労使懇談会」での協議・妥結内容に基づき改定しています。

社員の生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力を維持し優秀な人材を継続的に確保するため、2018年以降今年度まで９年連続でベースアップを行っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、受入出向者を含み、出向者を含んでおりません。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、受入出向者を含み、出向者を含んでおりません。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の平均雇用人数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

５．従業員数が前事業年度末に比べ44名増加しておりますが、その主たる要因は、2025年４月１日付で当社完全子会社であったエヌシー環境株式会社を吸収合併したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、南海化学労働組合と称し、「ＪＥＣ連合」に加盟しております。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。提出会社における管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

② 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

(5）使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。詳細については当社ホームページをご参照ください。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは「化学品事業を通じて地球環境と豊かな社会の創生に貢献する」という企業理念のもとに事業活動を行っており、1906年の創業以来100年以上にわたり基礎化学品の製造をものづくりの基盤として、数々の技術を蓄積し、永きにわたって人々の快適な生活を支え、顧客の信頼に応えてきた歴史は、「水をつくり、土を活かし、人を育む」という現在の経営に生かされております。

環境・社会課題の解決を志向した事業領域の拡大と事業構造の変革により成長軌道を築き、安定的かつ持続的な利益成長を通じて企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指しており、1959年より開始した廃硫酸ばい焼による硫酸リサイクル事業では事業そのものがサステナビリティと直結しており、環境リサイクルの先駆者として今後も継続的、発展的に事業を行っていくことが、環境負荷の削減に寄与し、ステークホルダーの皆様にも評価していただけるものと考えております。

　　＜サステナビリティ基本方針＞

私たち南海化学グループは、企業理念「化学品事業を通じて地球環境と豊かな社会の創生に貢献する」のもと、環境リサイクル事業の先駆者として、持続的な成長とサステナブル経営の実践を通じて、環境、社会、経済における中長期的課題の解決に積極的に取り組み、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指します

南海化学ホームページ「サステナビリティサイト」

https://www.nankai-chem.co.jp/sustainability/

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する課題について、中期経営計画においても、重要課題の１つとして掲げております。また、代表取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、当社グループを含めた各組織から選出されたサステナビリティリーダーを中心に全社的な活動の推進と、年４回の委員会開催を経て、その内容は年２回、取締役会に報告され、取締役会の監督が適切に図られる体制を取っております。

(2) 戦略

2024年度に向こう３か年の中期経営計画を策定し、「サステナブルな明日を創る」をスローガンに掲げ、サステナブル経営の推進を力強く後押しするために、主力事業である基礎化学品事業では基盤事業の強化に加え、いかなる環境下でも安定的に商品を供給できる体制を整え収益力を固める一方、中期経営計画の重点施策として「今後の成長をけん引するリサイクル事業の先駆者としての環境・社会への貢献」及び「人財の育成、DE＆I施策推進による人的資本投資の拡充」に戦略的に取り組む３年間と位置付けております。

(a) 気候変動への対応

GHG（温室効果ガス）排出について、統一した評価方法を持つため算定会社と契約し、南海化学グループGHG排出量の評価を進めており、2025年度はSCOPE１、２ならびに主要製品のLCA算定の継続実施に加え、SCOPE３の算定を実施してまいりました。また、2026年度は、その算定結果に基づき、GHG排出量の見える化を進め、生産工程改善や省エネ機器活用に繋げることで排出量削減を進めてまいります。

(b) 人的資本・多様性への対応

①　健康経営への取り組み

当社は、2021年10月、社員の心身の健康づくりに取り組み、社員の働きがいと経済成長に貢献することを表明する「健康経営宣言」を策定し、社内外に公開し、従業員の健康意識の向上や生活習慣の改善、グループ全社員に対するストレスチェックの実施によるメンタルヘルス対策の強化といった施策に取り組んでおります。

社員の健康状況を把握し、継続的に改善する取り組みを、個人と組織のパフォーマンスの向上に向けた重要な投資と捉え、健康経営への投資として社外福利厚生サービスへの加入により従業員とその家族への厚生機会の提供など、戦略的かつ計画的に取り組んでおります。

②　女性の活躍推進を含む社内の多様性への取り組み　

当社グループは、サステナビリティの実現のために必要となる多様な人財の確保を目的に、性別や国籍等にかかわらず、採用活動を行っております。また、女性にとって働きやすい職場環境をつくることは、ジェンダーにかかわらず、多様な背景をもつ社員全員にとって働きやすい職場となることと考えており、2018年７月より組織横断的な会議体である「女性活躍推進タスクフォース」を発足し、これまで継続的な議論を通じて、働き方改革に資する制度改定提案などにも取り組んでおります。

また、社員のニーズを把握し、社員一人ひとりに対し仕事と育児の両立支援や、多様な人財が安心して存分に活躍できる職場環境を構築すべく、年次、職位、職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度を実施し、継続的な人財の育成にも取り組んでおります。

(3) リスク管理

当社グループは、事業活動に潜在する様々な内外リスクを全社的かつ適切に管理するために「リスクマネジメント基本規程」を定めるとともに、「サステナビリティ委員会規程」に基づき、代表取締役を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会においては、サステナビリティの観点から当社及び当社グループ会社の業務に関連するリスクの抽出と評価を行ったうえで優先的に管理するリスクの特定を行い、リスクの予防、軽減、移転及び回避措置を講じるなどの平時のリスク管理活動を推進しております。

(4) 指標と目標

(a) 気候変動への対応　

2050年のカーボンニュートラルに向けて、当社グループのGHG排出量を実質ゼロにすることを目指して、まずは2030年の排出削減目標（2013年基準39％削減）に取り組んでおります。2025年までの実績及び目標値は次の通りであります。

(b) 人的資本・多様性への対応　　

上記「(2)戦略」において記載した、人的資本・多様性への対応に関する人財確保、及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いており、今後も当該指標をさらに高めるよう取り組みを進めてまいります。