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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

    ①当社の人事戦略に関する基本方針

　　　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方取組　（２）戦略　＜人的資本に関する考え方＞」に

　　　記載のとおりでございます。なお、具体的な取り組みや施策は、サステナの指標目標をご覧ください。

　　②従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　　　　当社は、従業員一人ひとりの能力発揮と持続的な成長を支援するため、公正かつ透明性の高い報酬制度の運用に

　　　努めております。

　　　　報酬体系については、役割、職責、資格等級等に応じて決定しております。また、年齢や勤続年数に偏重するこ

　　　となく、役割及び成果を重視した評価制度を整備し、従業員の挑戦意欲と成長を促進する仕組みとしております。

　　　　賞与については、会社業績及び個人の評価結果を総合的に反映し、組織目標と個人目標の達成を促す制度として

　　　運用しております。これにより、企業価値向上と従業員の成果との連動を図っております。

　　　　その他の給付については、法定福利厚生に加え、従業員の心身の健康維持及び働きやすい職場環境の実現を目的

　　　として、各種休暇制度、育児・介護支援制度、健康管理施策、資格取得支援制度を整備しております。

　　　　当社は、今後も事業環境や人材市場の変化を踏まえながら、多様な人材が能力を最大限発揮できる報酬・処遇制

　　　度の充実に努め、従業員エンゲージメントの向上及び持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。なお、平均臨時雇用者数（パート及び嘱託社員を含む。）は従業員の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．当社グループはシステムエンジニアリングサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載を省略しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。なお、平均臨時雇用者数（パート及び嘱託社員を含む。）は従業員の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はシステムエンジニアリングサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載を省略しております。

③労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b．連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは、担当取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しており、当連結会計年度は計12回開催しました。委員会では、気候関連リスク・機会の見直し、GHG排出量（Scope1・2・3）の削減進捗、人権デューデリジェンスの結果、及び経営戦略と連動した人的資本方針・目標を審議しており、うち重要事項（マテリアリティの見直し、中期目標の設定等）は取締役会に付議し、決議しています。取締役会は、委員会の活動状況の報告を受け、監督機能を果たしています。
 

　今後も、環境の変化に対応しグループ全体でサステナビリティ指標の達成に向けた取り組みを推進してまいります。

(2）戦略

　＜サステナビリティ経営に関する考え方＞

　当社グループは、「情報技術の先進的活用により顧客企業と社会の発展に貢献する」を企業理念としています。当社グループの事業が行うデジタル革新は、まさに情報技術の活用によって、社会の発展に貢献するものです。事業活動を通じて、人を想い、社会を進化させる新価値を生み出すソリューションを提供するとともに地球環境保全、多様性に富んだ人材確保・育成、働き方改革を推進し、社会価値を持続的に向上させていきます。

2022年度において、当社グループ全体の持続的な成長と中長期的な企業価値（経済価値＋社会価値）向上を目指して、社会課題やニーズを捉え、これらの課題解決を起点としたビジネスの創出ができるアウトサイドインのビジネスアプローチを実現するサステナビリティ経営の実現を目指すことを掲げました。企業理念及び経営ビジョンのもと、サステナビリティ基本方針として、お客様とともに社会課題を解決し、安全・安心・便利で豊かな社会づくりに貢献していく姿勢として「Creating New value for Sustainable～持続可能な新しい価値の創造～」を策定しました。また、2024年７月11日付公表の2025年度から2027年度までの新たな中期経営計画においては、「社会課題を起点としたビジネスの創出」を強化戦略のうちのひとつとしており、サステナビリティ経営とつなげ、持続可能なビジネス（経済価値の向上）及び社会（社会価値の向上）を実現いたします。

＜人的資本に関する考え方＞

　当社は、中期経営計画（2025年5月期～2027年5月期）で掲げる事業拡大と「社会課題解決に向けた自律型組織」への進化を実現するため、経営戦略と連動した人材戦略・評価制度の見直しを推進しています。コンセプトを「一人ひとりの“考え・創り・伝える力”を磨き、社会に感動を与えられる人材の創出」と定め、次の4点を基本方針に掲げています。

① 中期経営計画と連動した計画人事への移行

② ビジネスリーダーの強化

③ チャレンジを促す心理的安全性の確保
④ 透明性と客観性の確保

　FY27は、これを具体化し、ジョブディスクリプション（職務記述書）制度の試行、エキスパート職の導入、及び市場競争力を踏まえた報酬・制度の見直しを進め、FY28には全社員を対象とした新制度へ移行する計画です。また、持続的な企業価値向上を支える経営人材の確保を重要課題と位置づけ、サクセッションプラン（後継者計画）を導入しています。取締役会の監督のもと、次世代経営人材を計画的に選抜し、財務・ガバナンス研修及びスキル診断に基づく個別育成計画を通じて育成しています。育成状況は定期的に取締役会へ報告し、後継者パイプラインの実効性を確認しています。

　採用面では、採用市場の競争激化を背景にFY26は人材確保に課題が残ったことを踏まえ、ダイレクトリクルーティング・リファラル・アルムナイ等の採用チャネルを多様化し、高度プロフェッショナル人材の獲得を強化する方針です。具体的には、ERP事業の立上げに向けてプロジェクトマネージャーやセールス人材を2027年度末までに９名採用するとともにこれらを売上高92億円・営業利益率10％の達成に貢献できる体制を整えてまいります。

(3）リスク管理

　当社グループは、持続的な成長と中長期的な企業価値（経済価値＋社会価値）向上を目指すうえで重要な課題、また、ステークホルダーにとっても関心度の高い課題を総合的に評価し、優先的に取り組むべきテーマとして、７つのマテリアリティを特定しています。サステナビリティ委員会において、重要指標のモニタリング及び進捗管理、取締役会への報告を行っています。また、リスクマネジメントについては、リスク管理・コンプライアンス委員会において全社的な視点によるモニタリングを行うマネジメント体制を整備しております。

■特定したマテリアリティのマトリックス

(4）指標及び目標

　当社グループは、サステナビリティに関連するリスクと機会を評価し、重要指標を定めています。また、当社グループの事業活動から発生する温室効果ガス排出量について、SBTイニシアティブの「企業ネットゼロ基準」に則り、2019年度を基準年として、2030年度までに総排出量の46％を削減する目標を設定しています。

　2024年度のGHG排出量は、Scope1：4.1CO2換算トン、Scope2：19.6CO2換算トン、Scope3：214.8CO2換算トンであり、外部評価では、CDP気候変動分野で「B」を獲得しています。なお、2025年度のGHG排出量（Scope1・2）については第三者保証を取得しており、確定後に開示する予定です。SBT認定に基づく中期削減目標の達成に向け、再生可能エネルギーの利用拡大等の削減活動を推進しています。加えて、当連結会計年度においては、本社移転を機に、本社で使用する電力を100％再生可能エネルギー由来へ切り替えており、事業活動に伴うScope2排出量の大幅な削減を見込んでいます。

■温室効果ガス削減目標
 

　当社は、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づき、「一般事業主行動計画」を策定しています。その中で、期間中の育児休業取得率について、男性労働者は10％以上、女性労働者は100％以上の水準を維持することを目標に掲げています。当事業年度における当社の女性管理職比率は15.2％、男性労働者の育児休業取得率は0％、労働者の男女賃金差異は76.1％となりました。男性労働者の育児休業取得率については、対象となる従業員に対して取得を働きかけたものの、当事業年度の取得実績には至りませんでした。当社は「TOKYOパパ育業促進企業」への登録をはじめとする職場環境の整備を通じて、男性が育児休業を取得しやすい風土づくりを一層進め、次年度以降の取得促進に取り組んでまいります。また、男女賃金差異の主因は管理職層における女性比率が低いことにあると分析しており、女性の管理職候補育成プログラムの拡充及び公平・公正な評価制度への改善を通じて、女性管理職比率を高める取組を推進してまいります。

　当社は、人的資本への投資成果を測る指標としてエンゲージメントスコア（当期73点、前年比+1ポイント）を継続的に把握しており、スコアを構成する要素の変化に着目して改善施策と関連づけています。社員が働きがいと働きやすさを実感できる環境の整備に向け、健康経営の推進により当期「健康経営優良法人2026」に初認定されたほか、「TOKYOパパ育業促進企業」への登録を通じて男性の育児参加を後押しするなど、職場環境の改善に取り組んでいます。また、スーパーフレックスタイム制や自転車通勤の導入による柔軟な働き方の実現、社内マイレージ制度や社内SNSを活用した部門を越えたコミュニケーションの活性化など、エンゲージメント向上施策を多面的に推進しています。これらの施策を、離職率の低減及び生産性向上を通じて財務成果に接続させることを目指しています。