堺化学工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

１.経営戦略の概要

当社グループは、中期経営計画「BEYOND2030」のもと、『環境・エネルギー』『エレクトロニクス』『ライフサイエンス・ヘルスケア』の3分野を成長領域と位置付け、事業ポートフォリオの変革・高度化を推進しております。これらの成長領域における事業展開を加速し、継続的に価値創出を行うため、経営戦略と整合したグループ横断の人材戦略（育成・配置・活躍の仕組み）を遂行しております。

２.人材戦略の基本的な考え方

人材戦略においては、成長領域の拡大に必要となる専門性と変革推進力を高めるとともに、グループ内外の知見を結び付けることで、事業創出・製品開発・市場展開を一体的に推進できる最適配置と人材の育成を行っております。具体的には、以下の4つの柱を人材戦略の基本方針としております。

a）基礎力・専門性の底上げ

b）マネジメント力の強化

c）次代の経営を担う経営人材の育成

d）エンゲージメント向上と活力ある組織づくり

３.重点施策（育成・配置・活躍）

１）基礎力・専門性の底上げ

職務遂行に必要となる基礎力を着実に高めるため、等級別研修を実施し、キャリア段階に応じた必須知識・スキルの習得を支援しております。

２）マネジメント力の強化

組織の成果最大化と変革推進を担う人材を継続的に輩出するため、階層別・テーマ別の各種研修に加え、アセスメント等を通じてマネジメント課題の可視化と行動変容を促しております。

３）次代の経営を担う経営人材の育成

グループ経営を担う人材の計画的な育成に向け、次代の経営を担う候補者を対象とした育成プログラムを運用し、視座・視野の拡大、経営課題に対する実践的な学びの機会を提供しております。2025年度は育成手法を改め、人材の評価軸を「心：心構え、理想、信念等」、「技：ハードスキル（専門知識、経営全般に関する知識）／ソフトスキル（対人関係能力、問題解決力、レジリエンス等）」、「体：心と技を具えて行動し、成果を出す」と定めました。心と技の養成には外部教育機関を活用し、その後に具体的な経営ミッションを与えて実践するという２段階方式を採用しております。なお、この取組の進捗については、指名報酬委員会にて報告・検証を行っております。

４）エンゲージメント向上と活力ある組織づくり

エンゲージメント向上の取り組みの詳細は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ ④指標と目標」をご参照ください。

2025年度からはグループ全体での調査も実施しております。結果報告会を実施して課題を共有の上、各社で課題を設定してアクションシートを作成し、部署ごとに様々な取り組みを行い課題解決に取り組んでおります。

その結果、当社グループ全体で前年度比１ポイント改善したものの、同業他社平均を0.5ポイント下回る結果となりました。この結果を踏まえ、今後はアクションプランの実行状況のモニタリング強化、所属長のマネジメント研修拡充、現場の声を反映した職場環境改善等の施策を重点的に推進し、グループ全社員が生き生きと働ける組織づくりを目指してまいります。

５）グループ横断のプロジェクトを通じた育成

成長領域の拡大とグループシナジー創出に直結する実践機会として、以下の施策を推進しております。

・新事業創造プロジェクト：新たな事業機会の探索・事業化検討を通じて、課題設定力・仮説構築力・推進力を養成

・SAKAINNOVATION発表会（当社グループの技術・改善事例発表会）：成果発表と相互フィードバックを通じて、挑戦の風土醸成と学びの共有を促進

・統合報告書制作部会：非財務情報を含む価値創出ストーリーの整理を通じて、全社視点とグループ・部門を横断した協働力を養成

６）事業展開を通じた人材育成

事業運営を通じた実践的人材育成として、以下の施策を推進しております。

・海外子会社へ中堅管理職を社長として派遣し、海外拠点での経営経験を通じて事業運営力と意思決定力を強化

・若手社員を海外子会社へ派遣し、異文化におけるマネジメント経験を通じてリーダーシップの早期育成を図る

・GMP/FDA対応等を目的として専門人材のグループ間交流を行い、ハイレベルな品質保証体制を構築して事業の信頼性向上につなげる

・製品開発・改良、拡販を目的としたグループ間の技術・人材交流を推進し、技術シナジーの創出と、成長領域での迅速な事業展開を図る

以上のように、当社グループは、育成施策と実践機会を組み合わせ、経営戦略に掲げる成長領域・重点方針に必要となる人材を計画的に育成しております。今後も、事業環境の変化や各施策の実効性を踏まえ、育成内容・配置のあり方を継続的に見直し、価値創出を支える人材基盤の強化を図ってまいります。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

１.役割等級制度と給与構成

当社は役割等級制度に基づき、給与を決定しております。

役割等級は、管理職以上は5段階、基幹職（非管理職）は6段階としており、各等級に応じて求める知識やスキル、行動面の基準を定め、各等級の役割・職責に応じて格付けしております。

（役割給）

役割等級に応じた金額を設定しております。ベースアップまたは昇格・降格が行われると変動します。

（役割加算給）

基幹職にのみ適用します。入社時に定めた初任額に、評価結果に基づく昇給額（定期昇給）を加算します。

役割加算給は、等級別に上限を設定しています。なお、管理職には役割加算給はなく、定期昇給もありません。

（各種手当）

役割給・役割加算給に加え、役職に応じて支給する職責手当、満22歳以下の子女に対して支給する子女養育手当など、要件を満たす社員に規定額を支給します。

２.評価・昇給・賞与

評価は半期ごとに行い、夏冬の賞与、年1回の昇給および退職金ポイントに反映しております。

（昇給）

昇格による昇給（全社員共通）：

昇格試験に合格した場合、昇格後の役割等級に応じた役割給に改定します。

評価による昇給（基幹職のみ）：

昇給評価は、半期ごとに行う評価の平均で決定します。昇給額は、評価結果と役割等級に応じた昇給テーブルから決定し、役割加算給に加算します。

（降給）

管理職・基幹職共通：降格規定に基づき降格した場合は、降格後の役割等級に応じた役割給に改定します。

（賞与）

賞与評価は、役割等級に応じた役割遂行・能力発揮を、業務遂行状況と期初目標の達成状況で判断します。

査定額（評価連動部分）は、等級別成績別テーブルから決定します。

管理職：1ヶ月分の月例給与に個人の業績成果ポイントに応じた査定額を加算します。

基幹職：月例給与に毎期決定する係数を乗じ、成績に応じた査定額を加算します。

※ 上記方針は、提出会社（堺化学工業株式会社）単体の内容であります。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

　②提出会社の状況

（注）１.　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

なお、臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

２.　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３.　平均年間給与の増減については、ベースアップおよび定期昇給を実施したことに加え、賞与の業績連動部 分が増加したことによるものです。

　③労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の

　　額の差異

ア.　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社の男女賃金格差が大きい主たる要因は、次の２つと考えております。

　　　(1)管理職に占める女性の割合が3.5%と低いこと

　　　(2)製造部門で多数を占める交替勤務者は男性であり、有給休暇取得者が出た際は、前後の直勤務者が時間外労働で補充するため、時間外手当が増えること

　　当社は現在、新卒採用およびキャリア採用の両方において、女性社員の採用割合を５割程度としていること、また中核人材の女性社員のキャリア開発を進めており、中長期にかけ全社的に賃金格差は縮小するものと考えています。

４. 尚、従業員人数、平均年齢、平均勤続年数は、出向者ならびに受入出向者の算出基準の違いから「②」および「④」では差異が発生する場合があります。

イ.　連結子会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３.連結子会社の情報開示については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、主に

　 従業員数100名を超える連結子会社について情報を開示いたします。

　 開示項目については、「男性育休取得率」の公表を義務づけられている一部の子会社を除き、「管理的地

　 位にある労働者に占める女性労働者の割合」のみ義務があり、その他項目については連結子会社の参考情

　 報として開示いたします。また、指標や計算方法につきましては各社の定義に基づき算出しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

当社はサステナビリティならびにESG（環境・社会・ガバナンス）に関わる経営方針・戦略に関する重要事項について、取締役会による監視体制の下、リスクと機会の大きさを認識し適切な対応の検討および意思決定を行っています。社会課題に対するステークホルダーからの期待や要請に応えるべく、代表取締役が委員長となりサステナビリティ委員会（年１回以上開催）において事業戦略を踏まえた上で目標や戦略について議論し、進捗管理を実施しています。また、その内容は取締役会に報告しています。

②　戦略

当社グループは「化学でやさしい未来づくり」をミッションに掲げ、グループ会社も含めたESG経営の推進によって社会課題を解決し経済的価値も創出することを目指しています。それらは幅広いステークホルダーへ積極的に情報開示を行っています。

③　リスク管理

当社グループは、環境・社会・ガバナンスに関する重要課題（マテリアリティ）を特定し、全社横断的なマテリアリティマネジメントを通じて、リスク管理を実施しています。進捗についてはサステナビリティ委員会において審議しており、企業の存続と活動に必須の要件として主体的に取り組んでおります。

④　指標と目標

当社グループはマテリアリティごとに指標と目標をKPIに設定し、上記ガバナンスにおいて各指標の進捗状況がモニタリングされ、結果に基づき取り組みに反映しています。

(2)気候変動

①　ガバナンス

気候変動など経営上のリスクとなりうる外部環境問題に関しては、取締役会による監視体制の下、リスクと機会の大きさを認識し適切な対応を検討し、実行する意思決定を行っています。

気候変動など外部環境課題に与える影響や社会的責任などに関しては、影響を緩和し課題解決への寄与を拡大するため、代表取締役が委員長となりサステナビリティ委員会(年１回以上開催)において事業戦略を鑑みた上で気候変動に係る目標や戦略について議論し、進捗管理を実施しています。

②　戦略

１）２℃シナリオ:低炭素/脱炭素、カーボンリサイクル技術が普及しサステナブルな製品需要が増加。

２）４℃シナリオ:低炭素/脱炭素、カーボンリサイクル技術が促進されず、異常気象の激甚化や平均気温の上昇の物理リスクが高まる。

③　リスク管理

当社グループは、環境・社会•ガバナンスに関する重要課題(マテリアリティ)を特定し、グループ横断的なマテリアリティマネジメントを通じて、リスク管理を実施しています。気候変動への対応については、ステークホルダーおよび自社の観点から重要度が極めて高い課題としてサステナビリティ委員会において審議しており、企業の存続と活動に必須の要件として主体的に取り組みます。

④　指標と目標

堺化学は、2050年カーボンニュートラル達成に向けて、CO2排出削減の長期目標を設定しています。目標達成に向け、CO2排出目標をKPIに設定し、省エネ活動の推進、再生可能エネルギーの導入などの短・中・長期の時間軸での排出削減施策を進めていきます。

脱炭素化をイノベーションの実現に応じて進め、2050年のカーボンニュートラル化にチャレンジしていきます。

(3）人権尊重

当社グループは、創業当初より人々の安全で健康な暮らしに貢献する事業を行ってきました。経営ミッション「化学でやさしい未来づくり」は、当社の人々への想いを表現するものであり、これを実現するためには活動を行うすべての国・地域において、関連するステークホルダーの人権が尊重されることが重要であると考えています。当社グループは人権を尊重する責任を果たすべく、「堺化学グループの人権基本方針」を策定し、人権デューディリジェンスの実行・救済メカニズムの構築など人権尊重の取り組みを推進しております。

①　ガバナンス

サステナビリティ委員会の下部組織として人権部会を設置し、人権尊重取り組みの実行及びモニタリングを行っております。とりわけ顕著な人権リスクに対応するため、人権デューディリジェンスに関する計画、実行、モニタリングを中心として、年３回以上開催しています。また、その内容はサステナビリティ委員会に報告しています。

②　戦略

国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」および、ビジネスと人権に関する国別行動計画（NAP）に基づき、特に顕著な人権リスクを「優先対応人権リスク」として特定のうえ、年度ごとに計画表を作成してPDCAサイクルに則った人権デューディリジェンスの仕組みを構築することで、発生リスクの低減に努めます。

③　リスク管理

全グループ会社の取締役及び執行役員を対象とした調査の回答を踏まえて重要度評価を行い、重要度の高い人権リスクを当社グループの「優先対応人権リスク」として特定し、2024年度の対策アクションプランを策定しました。2025年度は、2024年度の対策アクションプランを踏まえて策定した当年度の対策アクションプランに基づき取り組みを進めるとともに、2024年度の対策アクションプランに対する第三者レビューを行いました。また、優先対応人権リスクの見直しも行いました。

見直しの結果、特定した優先対応人権リスクについては、2026年度の対策アクションプランに反映し、適切な対応を進めていきます。

また、顕在化した人権リスクに適切に対応するため、救済メカニズムの構築にも注力しています。

＜優先対応人権リスク＞

＜重要度評価の方法＞

各人権リスクを(ⅰ)人権への影響（深刻度）、(ⅱ)人権への影響（蓋然性）、(ⅲ)企業とのつながりの３軸で評価し、とりわけ人権リスクを考えるうえで重要となる(ⅰ)人権への影響（深刻度）と(ⅲ)企業とのつながりを重要視した「深刻度×つながり」リスクマップを作成いたしました。なお「深刻度×つながり」リスクマップは、デンマーク人権研究所の「人権優先度の弧（The Arc of Human Rights Priorities）」を参考にしております。

＜救済メカニズム＞

当社グループでは、企業内部通報制度としてヘルプラインを設置しており、通報者の秘密・匿名性の保護、不利益取り扱いの禁止を明確化したうえで、厳正に対処する体制を構築しております。内部通報制度に関しては「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要 ④取締役会、指名・報酬委員会の活動状況 コーポレートガバナンスの充実に向けた取り組みの実施状況」をご確認ください。

また社外からの通報を受け付ける体制として、一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）に正会員として入会しております。JaCERは「国連ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠して、非司法的な苦情処理プラットフォームを構築し、専門的な立場から参加企業の苦情処理の支援・推進を行うことを目指す機構です。当社グループはJaCER通報窓口の活用をはじめ、より実効的な救済システムの構築に努めてまいります。

(4）人的資本

当社は、思いやりの心と技術革新で社会の快適と安心を支える素材を創造する「化学でやさしい未来づくり」をミッションに掲げています。そのミッションを達成するため、社員がワクワクして働き、様々なステークホルダーが幸せになれる会社、「わくわくカンパニー」を目指しています。

そのような組織になれるよう、私たちは、働く社員の成長を支援するため、以下のような社内環境を整備しております。

①　戦略

＜人材育成基本方針＞

私たちが掲げたミッションを実現するには、会社と働く人が成長し続ける必要があります。

そのため、以下の人材育成方針を策定しています。

１．仕事に関係する社内外の関係者とコミュニケーションを活発にして事業化意識力を高める

２．多様な人材が健やかに働ける柔軟な環境を整備する

３．多様性を確保するための雇用・育成を計画的に実施する

４．公的資格取得を奨励し自己啓発を促す

５．サステナブルな社会を実現していくための理解と、行動する社員への支援を実施する

＜社内環境の整備にかかる具体的施策＞

上記方針に基づき、以下の具体的施策を実践しています。

１．ジョブローテーションとキャリア形成支援

当社は、人材育成の一環としてジョブローテーションを積極的に実施しています。これは、専門性やスキルを磨き上げる一方で、核となる専門性に加え、関連する周辺領域の経験を得ることで、材料開発から量産化、さらに上市に向けて連携する組織間のやり取りを共通認識でき、各組織が有機的に活動するベースとなります。そのために、各部幹部にヒアリングを実施し、人材育成に効果的なジョブローテ―ションとキャリアパスの再構築を進めています。

また、国内外問わず幅広いビジネスシーンで横断的に成果を出せる人材を育成するため、海外子会社も含めたジョブローテーションを実施し、加えて、海外転勤希望者を公募して派遣する等の取り組みも行っております。

２．ダイバーシティの推進

当社では、社員の誰もが働きやすい環境づくりに努めています。たとえば、家庭と仕事との両立支援として、育児時短勤務期間の延長や、男性育休の推進などに取り組んでいます。また、闘病・介護などのライフイベントに活用できる積立休暇制度のより柔軟な運用を目指し、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画において計画を立て、改正を進めてまいります。また、DEI促進の一環として、男性育休取得者の体験談や事例をグループ会社も含めて共有を図るほか、座談会の開催や社内報の発行を通じて、社員の意識向上を図っています。

②　指標及び目標：提出会社（堺化学工業株式会社）単体の数値

１．キャリア採用者数の増強

当社は、組織レベルおよび業績の向上を図るため、他社で培われた専門性・知見を有する人材をキャリア採用により積極的に確保し、多様な視点の導入を通じて組織力強化に取り組んでおります。2025年度は特に専門人材の獲得に力を入れた結果、新規採用者に占めるキャリア採用者の割合は、43.8％となりました。

２．女性活躍の推進

当社における女性社員数は、現在のところ決して多くはありません。特に製造部門においては、三交替制を基本としていることから、男性社員の割合が多くなる傾向にあります。しかし、会社を多様かつ柔軟な組織にして発展させていくには、女性社員の割合を増やす必要があると考え、営業や研究・技術開発部門、管理部門などを中心に、積極的に女性を採用しております。

※ 当社は、管理職等級を5段階、基幹職等級を6段階に分けております。「中核人材」とは、基幹職の上位3等級および全管理職を指します。

３．男性育休取得率の向上

当社は、男性社員の育児休業取得に対する理解を促進しております。その結果、2025年度も目標数値をクリアし、前年度よりも取得率が上昇しました。これは、男性社員の育児休業取得に対する理解が進んで取りやすい環境となり、当事者の育休取得に対する心理的ハードルが下がったことが主な要因と考えております。

今後も引き続き、管理職をはじめ全社員に対して育休理解を促進するとともに、さらなる理解と協力を得られるよう、休業中における職場の負担軽減等に向けた相談・協議等を進めてまいります。

４．エンゲージメントの向上

当社は、社員が活力をもって働けている状態を継続的に把握し、職場環境・人材マネジメントの改善につなげるため、エンゲージメントサーベイを実施しております。

2024年度よりリクルート社の「Geppo」を活用してエンゲージメントサーベイを実施しております。2025年度は、調査結果を基に、課題を設定してアクションシートを作成し、部署ごとに意欲向上に向けた様々な取り組みを行いました。そのほか、部課長と社長との座談会や、タウンホールミーティングなどを実施し、課題解決に向けて取り組んでまいりました。

その結果、提出会社単体としてGeppoスコアについては前年度比1.1ポイント改善し、2025年度は化学工業平均値を上回りました。今後もアクションプランの実行状況のモニタリング強化、所属長のマネジメント研修拡充、現場の声を反映した職場環境改善等の施策を重点的に推進し、全社員が生き生きと働ける組織づくりを目指してまいります。