第一稀元素化学工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

当該項目の内容については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (３)人的資本の取組」をご参照ください。

② 従業員の給与・報酬額の内容決定に関する方針
　当社グループは、「稀な元素とともに、『100年企業』へ」というビジョンのもと、中長期的な企業価値の向上を目指しており、その実現を担う人材を最も重要な経営資源と位置付けています。その上で、従業員の給与・報酬は、人材の成長と主体的な挑戦を促し、経営戦略の実現につなげるための重要な経営手段と位置付けています。

　給与・報酬額の決定にあたっては、各従業員の役割・職責に基づき、成果及び能力発揮の度合いを基本的な評価軸とするとともに、主体的な挑戦や価値創出につながる行動を重視して評価し、人事評価制度を通じて基本給及び賞与に反映しています。

　給与水準については、労働市場の動向や社会情勢を踏まえるとともに、内部の公平性を確保しつつ、事業環境や業績動向との整合を図りながら適宜見直しを行っています。なお、平均給与の水準及びその増減は、こうした方針のもと、人材への継続的な投資及び人材構成の変化を反映した結果として示されるものです。

　当社グループは、本方針に基づき、人材への投資を通じて従業員の能力発揮と成長を促し、それを企業価値の持続的向上へとつなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(嘱託、パートタイマー、人材会社からの派遣社員含む)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．当社グループは単一セグメントのため、セグメント別の記載を省略しております。

② 提出会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く)であり、臨時雇用者数は嘱託41名、パートタイマー18名、人材会社からの派遣社員48名で( )内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．男女の賃金差異は、男性の賃金を100%とした場合の女性の賃金の割合を示しております。

４．役職・等級による男女賃金は同一であり、正規雇用労働者の割合については、役職・等級毎の人数構成の差によるものであります。

 ５．パート・有期労働者の割合の有期労働者には、定年後再雇用の嘱託社員を含んでおります。

　② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公開義務の対象ではないため、記載を省略しております

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは経営理念に基づき、以下の５つの実践を通じて、持続可能な社会を実現し企業価値を向上します。

　・イノベーションにより、社会課題の解決に貢献する製品を創出します。

　・環境に配慮した製品設計や資源の有効活用により、消費エネルギーを削減します。

　・サプライチェーンも含めた人権尊重を推進します。

　・多様な人材が活躍できる職場環境や働き方の制度を整えます。

　・社会から信頼される企業であり続けるために、コーポレート・ガバナンスをさらに強化します。

(１) サステナビリティへの対応

　a. ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ推進部（注）が管掌役員のもと、計画を立案し、経営会議で協議後、取締役会で決定しています。また、取締役会は、サステナビリティ推進部から定期的に進捗状況の報告を受け、達成状況を確認しています。サステナビリティ推進部は各部門の進捗状況を把握し、課題や問題等について関係者と協議の上、活動を進めています。

（注）2026年４月１日付で、「サステナビリティ推進部」は「サステナビリティ統括部」に改称し、所属本部を経営本部から管理本部へ変更しております（以下同様）。

　b. 戦略

当社グループは、サステナビリティに関する全社的に重要な項目(課題)を経営における重要な課題の一つと位置付けています。その中でも、特に重点的に取り組む領域を中期経営計画「DK-One Next」の６つの柱の「成果を出し続ける組織づくりの実践」「キゲンソらしさの更なる醸成」「サステナビリティへの取り組み」に設定しています。

　c. リスク管理

サステナビリティ推進部は、グループ全体のリスク項目を網羅的に抽出、評価し重要リスク項目を選定しています。重要リスク項目については対応状況を確認し、新たな対応が必要な場合は担当部門に対策の実行を指示しています。サステナビリティ推進部における検討結果については経営会議に報告しています。また社長執行役員の直轄組織としてリスク管理担当執行役員を責任者とするリスク管理委員会を設置し、事業年度ごとにグループ全体のリスク項目の再抽出及び評価を定期的に実施し、設定された重要なリスク項目の審査、事業上のリスクや対処すべき課題について取締役会に報告しています。

　d. 指標と目標

当社グループは、サステナビリティに関する課題の解決に向け、中期経営計画「DK-One Next」にて取り組みを進めています。

(２) 気候変動への対応

　　当社グループは、気候変動への対応は企業の社会的な重要課題と認識し、温室効果ガス、特にCO₂の排出量削減等に積極的に取り組んでいます。

　　気候変動は、CO₂等の排出規制に伴い炭素税の賦課等の導入、原材料の購入や製品の供給に係るコストの上昇、生産活動の中断といったリスクをもたらします。その一方、社会に新しいニーズを生み、当社グループとして新たな価値を創出する機会でもあると認識しています。そのため、当社グループは生産活動におけるエネルギー効率向上、環境負荷が少ない生産方式の検討、サプライチェーンを通じた排出量削減等に取り組むことでリスク軽減に努めながら、革新的な技術やソリューションを生み出し、新しい領域に事業を拡大する機会であると考えています。

　　以下において、気候変動関連の財務情報開示に関するタスクフォース(TCFD)が推奨するフレームワークを活用し、気候変動がもたらすリスクと機会及びそれぞれに対する取り組みについて説明します。

　a. ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に関するガバナンスに組み込まれています。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティへの対応　a ガバナンス」を参照ください。

　b. 戦略

シナリオ分析にあたっては、複数の気候変動に係る科学的シナリオ（国連の気候変動に関する政府間パネル(IPCC)のSSP2-4.5 (AR6)やRCP4.5やRCP6.0/RCP8.5 (AR5)、国際エネルギー機関（IEA)のNZE（Net Zero Emission by 2050 Scenario)やSTEPS（Stated Policies Scenario）、日本の環境省/気象庁の21世紀末における日本の気候のRCP2.6）等から当社グループの事業を取り巻く将来像を想定し、リスクと機会の両面からインパクト分析を行い、対策を立案しました。

脱炭素化による社会変化が当社グループの事業に影響を及ぼしていく1.5℃シナリオにおいて、脱炭素経済への移行に伴い需要が高まる業界にてジルコニウムが必要とされ、ビジネスの機会が拡大すると考えています。しかしながら、脱炭素の過程で内燃機関搭載車の生産台数減少に伴う自動車排ガス浄化触媒や酸素センサーの需要減少、各国政府・自治体等によるカーボンプライシングの導入・強化、原材料の需要増加に伴う輸出規制が強化されるなど、環境コンプライアンスが強化される可能性があります。これらリスクに対し、対応策の検討を進めます。

また、気候変動による自然災害が激甚化し当社グループに影響を及ぼしていく４℃シナリオにおいても、独立した電気エネルギー需給体制が見直され、燃料電池や次世代二次電池の材料需要増加によって、ビジネスの機会が拡大すると考えています。しかしながら、豪雨・高潮・強風による製造設備の冠水や破壊、水害によるサプライチェーン寸断等の発生による生産停止等の可能性があります。これらリスクの対応策は、生産拠点毎のBCPの中で検討を進めます。

・1.5℃シナリオ

・４℃シナリオ

　c. リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般に関するリスク管理に組み込まれています。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティへの対応　c リスク管理」を参照ください。

　d. 指標と目標

2050年までにCO₂排出量を実質ゼロ(カーボンニュートラル)にする「脱炭素社会」を実現するため、2030年までにCO₂排出量(Scope1+2)を2018年３月期比で20%以上削減します。

削減策としては、継続的な現場の改善活動に加え、ものづくり革新によるエネルギー効率化、太陽光発電による創エネなど、当社グループの事業活動に伴う排出量の削減を推進します。また必要に応じて、再生可能エネルギーやカーボンクレジットなどの調達も活用します。

(３) 人的資本の取組

　　当社グループは、「稀な元素とともに、『100年企業』へ」というビジョンのもと、人材を最も重要な経営資源と位置付け、人的資本への投資を通じて中長期的な企業価値の向上を目指しています。人的資本経営においては、経営理念・行動規範を基軸とし、その理解・体現を通じた人材の育成と活躍の促進、及び将来の経営を担う後継人材の計画的な育成を基本的な考え方としています。この方針のもと、以下の取り組みを推進しています。

1．経営理念・行動規範に基づく行動・判断基準の共有を図り、主体的な挑戦と価値創出につながる行動の定着を進めています。

2．人材育成の推進：能力開発及び成長機会の提供を通じ、自律的なキャリア形成を支援するとともに、成果に加え価値観に基づく行動を重視した育成を行っています。

3．後継人材の育成：価値観を体現する人材の中から、将来の経営を担う人材を計画的に育成し、特に経営層については体系的な後継者育成を行っています。

4．多様な人材の活躍推進：多様な価値観や経験を有する人材の活躍を促進し、その能力発揮を通じた価値創出を図っています。

5．組織風土の醸成：意識改革及び行動変容を通じて、挑戦を促進する組織風土の醸成に取り組んでいます。

6．人材活躍を支える環境整備：役割・成果に基づく評価・報酬制度の運用、多様な働き方の実現、ならびに健康かつ安全な職場環境の整備を行っています。

　　 当社グループは、これらの取り組みを通じて人的資本の価値向上を図り、その成果を持続的な企業価値の向上へとつなげてまいります。

a. ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に関するガバナンスに組み込まれています。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティへの対応　a ガバナンス」を参照ください。

b. 戦略

当社グループは100年企業への飛躍を遂げるために、果敢に挑戦して事業を拡大させる人材及び次世代を担う人材が最も重要と考え、これら人材の育成に積極的に投資します。

当社グループの社風として、フラットでフランクに話ができる関係が良い面としてあげられます。その中で、従業員が主体的に行動し、チャレンジを促進する風土を作っていく必要があると考えます。人事評価では、役割、成果が報酬・処遇に反映される制度、運用ルールの制定に取り組んでいます。

また人材の多様性については、女性活躍の推進、育児・介護などとの両立支援制度を充実させます。加えて、今後60歳以上の従業員の比率が増加していく中で、どのように活躍してもらうかが会社、個人の両者にとって重要になってくるため、現行制度を改定し、多様な働き方が選択できる制度づくりに取り組みます。

さらに、心身ともに健康で安全な職場環境をつくることは、従業員にとっても大切なことであり、生産性の向上にもつながるものと考えます。当社グループはすべての役職員の安全意識を高めて、労働災害予防に取り組みます。またメンタルヘルス不調による休職は、本人や職場への負担が大きいため、当社グループはすべての役職員のメンタルヘルスに関する意識を高め、メンタルヘルス不調の予防に注力します。

これらの課題と向き合い、「100年企業」への飛躍を目指すため、当社グループは今後も重要なサステナビリティ戦略の一つとして人的資本に基づく経営に取り組みます。

c. リスク管理

人的資本に関するリスク管理は、サステナビリティ全般に関するリスク管理に組み込まれています。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティへの対応　c リスク管理」を参照ください。

d. 指標と目標