日本パーカライジング

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等
　当社グループは、社会環境が大きく変化している状況のなか、表面改質を通じて新たな価値の創造に挑戦し、企業理念である地球環境の保全と豊かな社会作りに取り組みます。あらゆる表面を“カガク”の力で変えることで、持続可能な社会の実現に貢献すべく、2028年に迎える創業100周年、そしてその先の未来に向けて「Vision2030」を策定し、3G(Global, Group, Governance)を更に進化させ、新たな成長ステージを目指します。

　　企業活動における人材の確保・育成、活躍推進を経営における最優先の課題と位置づけ、当社グループの将来を担う多様な人材を育成するとともに、その活力を最大化できる組織づくりに注力しています。多様化するお客様のニーズにお応えし続けるためには、従業員一人ひとりの価値観を尊重しつつ、互いの力を最大限に活かす必要があると認識しております。そのため、従業員がいきいきと活躍できる職場環境を整備し、多様な人材の採用と育成によりグループ人材力の最大化を図ることで、人材面から第5次グループ中期経営計画のテーマである「変革への挑戦～Challenge for Change！～」と「リージョナル経営の推進」を支え、持続的な企業価値の向上に努めていきます。

　　当社グループでは、「Vision2030」の実現を目指し、以下の「求める人材像」を定めています。　

　＜求める人材像＞

　1）時代の変化に合わせ変革し続けられる人材

　2）高い専門性を持ち環境変化に強く、自律している人材

　3）グローバルな視点を持ち、世界の多様な発想や技術に目を向け、自ら学び、実践する人材

② 従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針
　従業員の給与に関しては、下記の方針に基づき決定しております。

　・市場競争力を踏まえた適正な水準の確保

　・職務内容、責任の大きさに応じた公正な評価に基づく決定

　・人事評価に基づく昇給および昇格を通じた成果の反映

　　その上で、時代や社会構造の変化、従業員のモチベーション維持向上等の観点から、労働組合との協議を行い必要に応じて変更の検討を行ってまいります。また、昇給やベースアップについても、会社の業績や消費者物価指数の動向等も踏まえ、従業員が安心して意欲的に業務に取り組める水準となるよう労働組合と協議のうえ決定しています。なお、賞与については、会社業績および個人評価を踏まえて算定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 1　従業員数は、就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

2　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満のため記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 1　従業員数は就業人員(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。)であります。

2　平均年間給与は、賞与を含んでおります。

3　臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満のため記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループには「日本パーカライジング労働組合」の他計5団体が国内にあります。また、海外連結子会社の一部に組合が組織されております。労使関係について特に記載する事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) 1　当社及び国内連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。一方、海外連結子会社の管理職に占める女性の割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づいて算出したものとは異なっております。また、海外連結子会社の男性の賃金に対する女性の賃金の割合は未集計であるため、－で表示しております。

2　当社及び国内連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。一方、海外連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものとは異なっております。

3　男性の賃金に対する女性の賃金の割合について、同じ役割であれば男女での賃金差はないため、管理職に占める女性の割合が低いことも格差の要因のひとつとなっております。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1)　サステナビリティに関する考え方及び取り組みの状況

当社グループは、「地球上に限りある資源の有効活用を図り、あらゆる素材の表面改質を通じて、資源の新しい価値を創造し、地球環境の保全と豊かな社会作りに貢献します」との企業理念のもと、サステナビリティ基本方針を策定し、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に向けた取り組みを推進しております。

①　ガバナンス

当社では、サステナビリティに関する活動を全社的な視点から統括し、推進するための組織として、代表取締役社長執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会では、社会・環境問題などサステナビリティに関する重要な方針や議題を審議するとともに、各種施策の推進・進捗管理、マテリアリティ及びそのKPI等の策定・見直し、気候変動に関する事項などについて報告しております。

取締役会は、年4回開催される同委員会の議論について年1回以上報告を受け、監督と意思決定を行っております。また、事業戦略の策定・経営判断に際しては、サステナビリティの観点を踏まえ、総合的に審議・決定しております。

　　　　　　　　　　　　<サステナビリティの取り組みの体制>

②　戦略

当社グループは、事業活動におけるリスク及び機会を分析し、2022年5月に6つの優先的に取り組むべき重要課題をマテリアリティとして特定しました。さらに定量的・定性的なKPIを設定し、当社グループの経済価値の向上と社会課題の解決に貢献すべく、各マテリアリティの取り組みを推進しております。

<当社グループのマテリアリティおよび取り組み状況>

(注) 2025年の現状については現在情報収集中であるため、現時点で把握している最新の情報を記載しております。

なお、気候変動が事業活動に与えるリスクと機会については、下記のとおり評価・特定し、対応しております。

③　リスク管理

当社グループは、事業目的の達成を阻害する恐れのあるさまざまなリスクを効果的、効率的に管理するため、リスク管理委員会を設置しております。本委員会は、経営リスク（オペレーショナルリスク）を中心とするリスクマネジメント活動を統括し、当該リスクに対するアセスメントを実施し、その評価・管理・対応策の検討を行い、内部統制委員会へ付議・報告しております。

なお、気候変動に関するリスクについては、サステナビリティ委員会が主体となってマネジメントしており、両組織は全社的なリスクマネジメント活動において相互に緊密に連携・協力して対応しております。

当社グループでは、2023年気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言に基づきシナリオ分析を行い、気候変動に関するリスクと機会を特定し、それらが当社グループにどのような影響を及ぼし得るのか評価しました。そのうえで、マテリアリティの取り組みの着実な推進およびGHG排出量削減目標の達成を目指すことにより、リスクの最小化および機会の最大化が図られ、当社グループのレジリエンス（強靭性）の向上に繋がることを確認しました。

④ 指標及び目標

こうした取り組みのなか、特に重要と考える気候変動への対応として、中長期の温室効果ガス（以下、「GHG」という。）排出量削減目標を策定するとともに、目標達成に向け、(ⅰ)設備・機器効率の改善、運転方法・プロセスの合理化、(ⅱ)再生可能エネルギー由来電力の利用拡大、(ⅲ)カーボン・オフセット手法の利用などの施策に取り組んでおります。

＜当社のGHG排出量削減目標＞

2030年目標      Scope1・2　売上高原単位CO2排出量30％削減（2020年度比)

2050年目標      Scope1・2　カーボンニュートラル達成

＜2024年度　当社および主要連結子会社のGHG排出量（Scope1、2、3）＞

（単位：t-CO2）

(注) 2025年度のGHG排出量は算定中のため、前事業年度の情報を記載しております。

※1　対象は日本パーカライジング㈱、国内主要連結子会社8社(パーカーエンジニアリング㈱、パーカー加工㈱、大分パーカライジング㈱、小松パーカライジング㈱、日本カニゼン㈱、浜松熱処理工業㈱、ミリオン化学㈱、共同輸送㈱)、海外主要連結子会社6社(パーカーツルテック、パーカーツルテックメキシカーナ、佛山パーカー表面改質、パーカー金属処理インドネシア㈱、タイパーカライジング㈱、パーカープロセッシングベトナム)

※2　海外主要連結子会社6社は電気契約先の排出係数が不明のため、IEA国別排出係数を代用して算出しております。

※3　海外主要連結子会社6社はScope3対象外

(2)　人的資本への取り組み

① 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

＜人材育成方針＞

持続的成長とイノベーションの創出には多様な人材の活躍が不可欠と考え、多様な人材の採用と育成によりグループ人材力の最大化を図ります。当社グループは、世界12の国と地域でグローバルに事業を展開しており、「多様な価値観を尊重し、“力”に変えられる企業文化の醸成」をマテリアリティに掲げ、グローバルな人材育成、ダイバーシティの推進、人権の尊重などに取り組んでおります。具体的には、グローバルな企業運営と地域に根差した事業展開を目指し、国内外の人材交流の活性化によるグローバル人材の育成、海外拠点におけるローカル人材の育成強化を図ります。

現在の取り組みとしましては、海外連結子会社の現地技術スタッフを研修生として日本に招き、技術面・文化面の交流を深め、グループ全体の活性化を図っています。当社従業員に対しては、国内外問わず活躍できる人材を輩出するため、グローバル人材育成プログラムを推進するほか、スピーキング力の強化を目的とした語学研修の充実、若手社員の海外研修による海外業務への早期参画支援といった施策を実行しております。

さらに、社内公募制度の活用により、社員が自律的にキャリア育成を図ることができ、より意欲的に業務に従事することができる仕組みを整えております。

また、ダイバーシティの観点においては、女性・障がい者・外国人・中途・シニアなど多様な価値観、バックグラウンド、スキルを持った人材の採用と定着を促進し、キャリアステージに合わせた研修などを通じキャリア形成をサポートしております。特に、女性活躍の観点からは、将来の管理職候補となる係長格の社員に対して、管理職に求められる意思決定力、組織マネジメント力、合意形成力等の向上を推し進める教育を実施し、管理職としての能力が着実に身に付くよう、育成を強化しております。これと並行して多様な人材が働きやすい環境整備を進め、2026年2月20日付で「えるぼし認定2段階目（2つ星）」を獲得するに至りました。

障がい者雇用においては、従来の社内雇用に加えて、障がい者の方々が生き生きと働ける職場を提供するため、農園型障がい者雇用サービスを導入し、従業員との交流を通じた全社的なダイバーシティへの理解向上に努めています。

社員教育につきましては、積極性や行動力・創造性を有し、グローバルに活躍し得る人材を長期的な視点に立って育成するために、計画的に階層別の研修プログラムを実施しております。また、経営の中核を担う次世代リーダーを計画的に育成するため、段階的な研修プログラムを実施しております。さらに、グループ会社全体の人材力の向上を目指し、国内連結子会社と共同開催する研修の範囲を広げております。

＜社内環境整備方針＞

多様な人材が能力を発揮して活躍できる環境と柔軟な働き方を可能とする制度を整えることで、仕事のやりがいと個人の成長を実現し、社会価値と企業価値との両立を図っていきます。また、IT基盤の整備および営業活動・生産・品質管理等におけるIoTの活用により、生産性の向上を図るなど、デジタル・トランスフォーメンションを推進します。さらに、「現場で働く人たちの安心・安全衛生確保」をマテリアリティに掲げ、安心・安全で快適な職場環境の形成を目指すとともに、心と身体の健康増進に取り組んでおります。これらの取り組みを時間外勤務時間の削減へと繋げる事により、継続的な会社の成長と従業員のワークライフバランス向上を目指します。

また、働き方においては男性従業員の育児休業取得率を60％以上とすることを目標として新たに一般事業主行動計画（2025年10月～2028年3月　女性活躍推進法、次世代法）を策定、公表しております。社内周知の強化、個別の相談対応等を通して、従業員の制度理解を促進し、育児休業を取得しやすい環境づくりを継続して進めてまいります。

また、子育てサポート企業として「くるみん認定」の取得を目指し、上記の行動計画に基づく活動を現在実施しております。

② 指標及び目標

当社グループでは、従業員一人ひとりが高い専門性とスキルを習得・発揮し、多様な人材がそれぞれのキャリアを自律的に構築しながら、高い付加価値を創出できる仕組みを整備することを目標とし、フレックスタイム制度やテレワーク体制の整備などワークライフバランス支援の強化を図るとともに、人事制度の見直しを進めております。

なお、多様性の推進については、管理職に占める女性の割合（2026年3月期実績は当社：2.5％、国内連結子会社：1.0％、海外連結子会社：25.3％）について、当社では2030年までに10％の達成を目標に掲げ、継続的に取り組みを進めてまいります。