四国化成ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を［］外数で記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を［］外数で記載しております。

２　上記の平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４　前連結会計年度末に比べ従業員数が６名増加しております。主な理由は、グループ内人員再配置によるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社及び一部の連結子会社には労働組合が組織されております。

当社と労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

提出会社である四国化成ホールディングス株式会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　四国化成コーポレートサービス株式会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではございませんが、参考情報として記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは変わらぬ企業理念「独創力」のもと、地球環境や社会課題への対応を経営方針の最重要事項の一つとして捉えています。

長期ビジョン「Challenge 1000」で定めた「2030年にありたい姿」、その活動方針である「四方よし」に対する取り組みは、当社グループのサステナビリティそのものです。

環境・社会課題は多様であることから、自社及び社会にとって持続可能な成長につながる重要かつ優先的に対応すべき課題(マテリアリティ)を特定し、課題の解決に資するビジネスの推進及び持続可能な社会の実現に向けて、効率的かつ最大限の貢献を目指します。

また、「Challenge 1000」財務目標の達成は、経営資源の増加につながります。それにより、現在の規模から質・量ともに発展させたマテリアリティ解決活動が可能となり、更なる投資へとつながります。ひいては「四方よし」に掲げる各ステークホルダーに対して、より高いレベルの貢献ができ、当社グループの持続可能性をより一層高めていくことと捉えています。

①ガバナンス

長期ビジョン「Challenge 1000」達成に向けた取り組みは、各事業・グループ会社が実行しており、その進捗は、各事業会社でレビュー及び進捗管理を実施しています。

また、その内容については、経営企画室が取りまとめ、当社の取締役会/経営会議に定期報告し、環境や社会に与える影響も踏まえた意思決定を行います。

②リスク管理

リスク管理においては、リスク管理に関する最上位規範である「リスク管理基本規程」を制定のうえ、「リスク管理マニュアル」に従い、各部署長が各々の管掌範囲においてリスク管理を行うことを基本としています。また、リスク管理の最高責任者を代表取締役社長と定めるとともに、グループコンプライアンス担当役員を委員長とする「コンプライアンス・リスク管理委員会」が全社のリスク管理を統括することによりリスク管理を適切に行う体制を構築しています。

③指標及び目標

特定した当社グループにおけるマテリアリティは、以下のとおりです。

(2) 気候変動への取組み

当社グループは、気候変動が長期的に事業活動に与える影響（リスク・機会）は大きく、重要な経営課題であると認識しています。また、国際的な枠組みである「パリ協定」や「SDGs（持続可能な開発目標）」でも、気候変動の対応強化が求められていることから、2023年３月にTCFD提言に賛同を表明しました。当社グループは事業活動のあらゆる面において地球環境との調和を図ることで、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しています。

※TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures（気候関連財務情報開示タスクフォース）の略。気候変動の影響を個々の企業が財務報告において公表することを求めるもの。

①ガバナンス

当社グループのサステナビリティ活動は取締役会が監督し、経営に反映しています。

また、グループ全体のサステナビリティ活動を強化するために、社長をサステナビリティの最高責任者と位置づけ、その下に原則として役員で構成されるサステナビリティ委員会を設置しています。

サステナビリティ委員会（年2回開催）では、具体的な活動の推進役である委員長を中心に目標の進捗確認や課題の設定を行い、継続的改善を図っています。その結果は取締役会に報告され、取締役会がこれを監督しています。

②戦略

当社グループでは、気候変動に関する重要な物理的リスク・移行リスクと機会として、下記の通り認識しています。シナリオ分析に基づき、気候変動に対するレジリエンスを高める取り組みを進めてまいります。

③リスク管理

全社的なリスクの洗い出しと特定した重要リスクへの対応方針は、サステナビリティ委員会及びリスクを所管する関連各部門との協議のうえ、年次で見直しを行います。その後、リスクアセスメントの結果は、RC推進委員会から全社的なリスクを統括している取締役会に報告され、全社リスクに気候変動リスクを組み入れています。

④指標と目標

気候変動の評価指標として、GHG排出量を選定しています。また、GHG排出量としてScope1,2についての指標を下記の通り開示しています。

（2024年度　環境保全に関する重点目標より抜粋）

・Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

・Scope2：他社から供給された電気、熱、蒸気の使用に伴う間接排出

・Scope3：Scope2以外の間接排出（自社事業の活動に関連する他社の排出）

(3) 人的資本

①戦略

長期ビジョン「Challenge 1000」で掲げた「独創力で、“一歩先行く提案”型企業へ」を目指し、多様な働きかたの推進、職場環境の整備に取り組むとともに、求める人財像として「使命感にあふれ、自ら考え挑戦する人財」を掲げ、性別や国籍にかかわらない、様々な能力や実績を有する優秀な人財の確保と育成に力を入れております。

 ＜社内環境整備方針及び人材育成方針＞

自社及び社会にとって持続可能な成長につながる重要かつ優先的に対応すべき課題(マテリアリティ)として、「いきいきと活躍できる職場環境づくり」を掲げ、ワークライフバランスの推進、柔軟で多様な働きかたへの取り組み、従業員の心と体の健康増進、多様な人材の登用と活躍、ハラスメント撲滅に向けた実効的な取り組みに取り組んでまいります。

特に事業活動を担う人財の育成にあたっては、中長期的な視野に立って、従業員一人ひとりの強みや持ち味を生かした育成・活用を目指しており、従業員が自ら主体的・継続的に能力開発を実施していけるよう、そのために必要なツールの提供及びサポートに取り組んでおります。

また、経営の中核を担う管理職の登用においても、属性によらない個人の能力・実績に基づく評価、登用が重要であるとの認識のもと、多様性の確保に向けた取組みを推進しております。特に、女性の活躍を促進することは、当社の持続的な企業価値向上のために必要不可欠であると考え、仕事と家庭の両立のための環境整備やキャリアに関する意識の醸成を図ります。

＜人材育成体系＞

当社グループでは、求める人財像から各事業や階層ごとに求められるスキルをバックキャスティングし、人材育成体系を構築しております。従業員一人ひとりの主体的な学びを支援する制度を整備することで、持続的な能力開発を促し、生産性の向上や組織の成長につなげています。また、2019年にはタレントマネジメントシステムを導入し、従業員が持つスキルの可視化を進め、グループ全体での人材活用に生かしています。

＜従業員エンゲージメント＞

変わらぬ企業理念「独創力」のもと、新しい価値の創造で社会課題の解決に貢献することを目指しており、その実現に向け、従業員が意欲的・主体的に行動しているエンゲージメントの高い組織づくりを推進しています。2023年より従業員サーベイを実施し、エンゲージメントの現状を把握・分析することにより、会社と従業員がともに成長していくための施策につなげています。今後もデータを活用しながら、従業員とともに考え対話する機会を設け、事業を支える従業員の成長と挑戦を後押しする組織風土の醸成を目指してまいります。

＜ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン＞

当社グループは、独創的なアイデアで社会課題を解決し、世界をリードする企業を目指し、多様な人財がいきいきと活躍できる環境整備に取り組んでいます。女性活躍については、2029年までに女性管理職比率を10％以上とすることを目標値として掲げ、女性リーダー候補層を対象とした研修の実施や仕事と育児の両立に向けた支援を行っています。その結果、女性の育児休業取得率・復帰率はともに100％と、女性が継続して働ける環境を実現しています。また、多様な人財の確保のため、中途採用も積極的に活用しており、2024年12月末時点の中途採用者比率は45％となっています。さらに高度外国人材の採用も行っており、今後も外国人材の活躍の機会を増やしていきます。

②指標と目標

人材育成方針及び社内環境整備方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は次のとおりであります。

（注）１　目標値・実績値の算定における対象範囲は、四国化成ホールディングス株式会社、四国化成工業株式会社、四国化成建材株式会社、四国化成コーポレートサービス株式会社の４社であります。

　　　２　上記４社は、提出日現在（2025年度）において「健康経営優良法人 2025」に認定されております。