人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数377名(単体) 1,112名(連結)
-
平均年齢47.1歳(単体)
-
平均勤続年数19.9年(単体)
-
平均年収6,549,000円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
|
2024年3月31日現在 |
セグメントの名称 |
従業員数(名) |
機能性顔料 |
251 |
電子素材 |
788 |
報告セグメント計 |
1,039 |
全社(共通) |
73 |
合計 |
1,112 |
(注)1 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。
2 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
3 前連結会計年度末と比較し従業員数が266名増加致しました主な理由は、戸田イスCORPORATIONの全株式を取得したことにより、同社を完全子会社化したためであります。
(2)提出会社の状況
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2024年3月31日現在 |
従業員数(名) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
377 |
47.1 |
19.9 |
6,549 |
セグメントの名称 |
従業員数(名) |
機能性顔料 |
145 |
電子素材 |
159 |
報告セグメント計 |
304 |
全社(共通) |
73 |
合計 |
377 |
(注)1 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
(3)労働組合の状況
当社グループには、2系列の組合があり、2024年3月31日現在、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟(UAゼンセン)に加入している組合員は198名、日本化学エネルギー産業労働組合連合会(JEC連合)に加入している組合員は19名であります。なお、労使の関係はおおむね安定しており、特記すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
当事業年度 |
||||
管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1 |
男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2 |
労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1 |
||
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
1.9 |
100.0 |
69.8 |
70.5 |
55.6 |
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもの
であります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規
定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成
3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので
あります。
(労働者の男女の賃金差異についての補足説明)
女性従業員数が17.2%、女性管理職1.9%と全労働者における割合が少ないことが影響し、男女の賃金には大きく
差が生じております。この差異縮小を図る取り組みとして、当社では、現在、新卒採用における女性の定期的な採用
や研修実施等による女性管理職候補の育成を行っております。なお、当社の人事制度には男女差はなく、能力、職責
に応じた給与体系となっているため、今後は男女の賃金格差は縮小していくものと考えられます。
②連結子会社
公表義務のある連結子会社が存在しないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
戸田工業グループは、サステナビリティを「企業と社会・地球の生々発展」と定義いたします。このサステナビリティを実現するため、事業活動を通じて社会的な課題解決を支援いたします。
当社グループは、経営理念に「絶えず活動しながら発展しつづける」という意味をもつ「生々発展」という言葉を用いております。企業として生々発展するのはもちろんのこと、当社の技術と活動が人間社会と地球環境の持続可能な発展に寄与することが重要であると捉えております。
この経営理念を追求すべく、戸田工業グループは3つの価値を大事にしてまいります。
革新的な微粒子合成技術による未来社会への貢献
技術立社の精神に則り、未来を「想像」し、未来を「創造」いたします。社会の課題に真摯に向き合い、技術者倫理に基づく説明責任、公益確保、安全管理に努めます。また、創意工夫を奨励し、知的財産に基づいた競争と協力を実践いたします。
持続可能なサプライチェーンの構築
調達活動、開発活動、生産活動、販売活動のすべてにおいて、安全、環境、人権、品質を優先いたします。同じく社会課題解決を志すパートナーと連帯し、公正な取引、供給責任、社会貢献に努めます。
より良い企業市民、より良い社会の公器
すべての事業活動において、トップ自らが率先垂範することにより、グローバルルール、コンプライアンスを遵守いたします。コーポレート・ガバナンス体制の強化に努め、適切な財務管理、情報開示を行うとともに、情報セキュリティを推進いたします。人の可能性を信じ、人のつながりから生じるあらゆる価値を最大化するための組織文化を築きます。
(1) 気候変動への対応(TCFD提言への取組み)
当社グループは、将来の世代も安心して暮らせる持続可能な経済社会をつくるため、気候変動を経営上の重要課題とし、地球温暖化対策に取り組んでおります。また、取組みを着実に実行するとともに、TCFDが推奨するシナリオ分析に基づいた気候変動のリスク・機会の評価を行い、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」に関する開示を段階的に充実させてまいります。
① ガバナンス
気候変動対応への全社的な推進・管理に向けて、リスク管理委員会(委員長:代表取締役社長執行役員)の直下に、CSR・環境委員会を設置し、国内グループの環境に関する統括管理を実施しております。
取締役会は、リスク管理委員会からの報告を通じて気候変動への対応状況を確認し、必要な体制・制度の構築について決定・監督を行っております。CSR・環境委員会は、委員長を経営企画室長が担当し、全社横断的な各事業所の責任者及び担当者で構成しております。
なお、当社の気候変動対応への推進・管理に関する体制図は以下のとおりであります。
② 戦略
気候変動により世界全体の平均気温が4℃上昇することは、社会に非常に大きな影響を及ぼします。
気温上昇を1.5℃未満までに抑えることを目指すパリ協定を踏まえ、当社グループでは、1.5℃シナリオと2℃シナリオ及び4℃シナリオにて、リスクと機会を分析しております。
主な事業リスクと機会
区分 |
種類 |
事業活動への影響 |
時間軸 |
評価 |
移行リスク |
政策/法規制 |
カーボンプライシング(炭素税、排出量取引等)による税負担の増加 |
中~長期 |
中 |
技術 |
低炭素化設備・低炭素プロセスへの転換による設備投資の増加 |
中~長期 |
中 |
|
市場 |
原材料・エネルギーの調達コストの増加 |
中~長期 |
中 |
|
複写機・プリンター使用控えによるトナーの需要減少 |
中~長期 |
中 |
||
評判 |
気候変動対応への取組みが不十分と評価された場合、顧客、投資家からの評価低下 |
中~長期 |
中 |
|
物理的リスク |
急性 |
自然災害による建物や設備への被害 |
中~長期 |
大 |
サプライチェーン寸断による工場操業率低下 |
中~長期 |
中 |
||
慢性 |
海面上昇による沿岸部事業所への追加投資の発生 |
長期 |
大 |
|
機会 |
製品/サービス |
EV市場の拡大によるプラスチックマグネット、チタン酸バリウム及び非接触給電用部材の需要増加 |
中~長期 |
大 |
市場 |
CCUS市場の拡大に伴うCO2固体回収材の需要増加 |
中~長期 |
大 |
|
メタン直接改質法による水素・カーボンナノチューブ供給の需要増加 |
中~長期 |
中 |
③ リスク管理
CSR・環境委員会を毎月開催し、「国内グループの環境に関する統括管理」、「各事業所における年度目標の設定」や「各事業所から毎月の活動報告を通じた進捗管理」を実施しております。
また、リスク管理委員会を通じて、取締役会への気候変動対応に関する報告を年2回実施しております。
④ 指標及び目標
当社グループの日本国内における2023年度のGHG排出量について、Scope1+2は25,059 t-CO2、Scope3は137,731 t-CO2となりました。
GHG排出量 t-CO2
|
2023年度 |
Scope1+2, 日本国内 |
25,059 |
Scope3, 日本国内 |
137,731 |
2050年までにカーボンニュートラル(GHG排出を全体としてゼロ)を目指すため、Scope1+2のGHG排出量、売上高基準のGHG排出量及び再生可能エネルギーの利用について、2019年に策定した『環境ビジョン2033』を見直し、挑戦的な2030年の目標を設定しております。
1 Scope1+2のGHG排出量 22,000 t-CO2まで削減
(2013年度比で75%削減)
2 売上高基準のGHG排出量 70%削減
(2013年度比)
3 再生可能エネルギーの利用 17%以上
GHG排出量(Scope3,日本国内,2023年度)
Category |
項目 |
t-CO2 |
算定拠点 |
排出係数の取得方法 |
備考 |
1 |
購入した製品・ サービス |
98,722 |
戸田工業 |
IDEA Ver.2.3 |
算出対象の費目は、調達金額の上位90%以上 |
東京色材工業 |
|||||
2 |
資本財 |
5,423 |
戸田工業 |
環境省_排出原単位 データベース Ver.3.4 |
- |
3 |
調達している 燃料の上流 |
10,746 |
戸田工業 |
IDEA Ver.2.3 |
- |
東京色材工業 |
|||||
4 |
輸送、配送 (上流) |
6,455 |
戸田工業 |
環境省_排出原単位 データベース Ver.3.4 |
算出対象は、調達数量上位から90%以上 |
小野田事業所 |
|||||
大竹事業所 |
|||||
岡山事業所 |
|||||
東京色材工業 |
|||||
5 |
事業から出る 廃棄物 |
258 |
小野田事業所 |
IDEA Ver.2.3 |
算定対象は、生産拠点のみ |
大竹事業所 |
|||||
岡山事業所 |
|||||
東京色材工業 |
|||||
6 |
出張 |
246 |
戸田工業 |
IDEA Ver.2.3 |
- |
7 |
雇用者の通勤 |
334 |
戸田工業 |
IDEA Ver.2.3 |
- |
東京色材工業 |
|||||
戸田ファインテック |
|||||
8 |
リース資産 (上流) |
対象外 |
- |
- |
- |
9 |
輸送、配送 (下流) |
1,490 |
小野田事業所 |
環境省_排出原単位 データベース Ver.3.4 |
取引数量の多い取引先向けの排出量をもとに拡大推計 |
大竹事業所 |
|||||
岡山事業所 |
|||||
10 |
販売した製品の加工 |
対象外 |
- |
- |
- |
11 |
販売した製品の使用 |
対象外 |
- |
- |
- |
12 |
販売した製品の廃棄 |
14,056 |
戸田工業 |
IDEA Ver.2.3 |
- |
東京色材工業 |
|||||
13 |
リース資産 (下流) |
対象外 |
- |
- |
- |
14 |
フランチャイズ |
対象外 |
- |
- |
- |
15 |
投資 |
対象外 |
- |
- |
- |
- |
その他(任意) |
対象外 |
- |
- |
- |
合計 |
137,731 |
- |
- |
- |
(注)IDEAは、農・林・水産物、工業製品等の日本の全ての製品・サービスの環境負荷物質を定量できるデータベース
であります。
(2) 人材育成
① 人事ビジョン ~当社グループ人事施策の根幹~
社員の成長を通して組織力を高め、社業を発展させ、社会に貢献いたします。 |
② 当社グループの求める将来像
2023年に創業200周年・会社設立90周年を迎えることができ、2024年、新たな一歩を踏み出すことになりました。改めて、創業から脈々と受け継がれてきた技術立社の精神への認識を新たにし、より強固な経営体制とともに、夢や希望を持ち、明るい未来に向かって生き生きと仕事が続けられる風土作りに取り組んでまいります。
2033年の設立100年、さらには遥か2123年の創業300年に向けて、社員が成長し、信頼と感謝の気持ちで相互に繋がり、そしてお客様からの厚く信頼される、かけがえの無い存在価値を持った会社になる将来像を思い描いております。
第92期(2025年3月期)において、2025年3月期(2024年度)から2027年3月期(2026年度)までの3か年を実行期間とする新中期経営計画「Vision2026」を策定いたしました。事業ポートフォリオマネージメントの強化をミッションに掲げ、選択と集中を加速するための1.事業戦略、2.財務戦略、3.人財戦略を推し進め、計画の達成を目指してまいります。企業価値・収益性の向上および財務基盤の一層の安定を目指します。そのためにも、人財戦略に沿って生技販管(全機能別組織)が一丸となり、それぞれの力を高め、また連携して社業発展に努めていく所存であります。
(抜粋)中期事業計画「Vision2026」
経営方針:設立100年を超えても発展し続け、社会に貢献できる「もの作り企業」として経営基盤を確立する。 |
|
Mission:「事業ポートフォリオマネジメントの強化」~選択と集中の加速による事業成長~ |
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1.事業戦略 電子素材事業 以下の戦略により事業の拡大を推し進めます。 ・高付加価値:高い信頼性を有する素材の開発と川下展開 ・シナジー :M&Aにより強化した事業のさらなる成長 |
機能性顔料事業 以下の戦略により事業構造の転換を図ってまいります。 ・プロダクトライフサイクル:事業の合理化と収益を伴う事業継続 ・オープンイノベーション :産学官連携による次世代事業の早期事業化 |
2.財務戦略: 営業利益率、ROE、自己資本比率、運転資本回転期間を経営目標数値として定め、財務基盤の安定と資本効率を意識した事業運営に努めてまいります。 |
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3.人財戦略: 技術立社を支える人材開発として、主要部門のサクセションプランを強化する他、女性およびマイノリティのキャリア開発、DXの推進を加速する人材育成に取り組んでまいります。これらの人材開発により多様性と独創性のある職場を実現し、人的資本の最大化を図ります。 |
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⇨上記取り組みによって、企業と社会・地球の生成発展を目指します。 |
③ 求める(目指す)人物像 ~率先垂範により周囲に好影響を与える~
基本姿勢 :意欲に溢れ、柔軟性と主体性を持ちあわせ、自己実現と顧客と当社グループの成長に向かってチャレンジを続ける人材 (顧客とともに組織、個人の成長に応える) ⇒全員が各々役割に応じたリーダーシップを発揮 技術志向 :高い専門性を有し、創意工夫により付加価値を創出できる人材 (顧客、社会のイノベーションに応える) ⇒技術立社の精神を支えるため、日々研鑽 組織志向 :多様な価値観を理解した上で、コミュニケーションを重視し、組織連携で業務にあたる人材 (厳しい競争環境に勝ち抜くため総力戦で応える) ⇒助け合い、ともに高め合う 品格 :企業人として高い倫理観を持って品格のある行動を取れる人材 (誇れる個人・会社になる期待に応える) ⇒人格の陶冶を怠らない |
④ 人材育成方針 ~「技術立社」の精神を礎に創業以来、200年培われてきた技術を“今”に活かす~
当社グループは従業員一人一人の独創性と多様性を大切にし、先進性に富む開発力で社会に貢献できる企業を目指し、明るい未来に向けてチャレンジを続けていきます。 会社としては、従業員の能力の限りない飛躍を支援すべく、就業環境を整え、専門性を高めるための学習への支援を行います。 結果、事業会社として社会や投資家に還元する適切な収益を確保しつつ、従業員の幸せに満ちた生活を築くことを目指します。 このことを組織として、改めて確認したのが、2023年の創業200周年・会社設立90周年を迎えるに際して制定した「微粒子の可能性を、世界の可能性に変えていく。」というパーパスです。 「微粒子」は当社グループが創業以来、培った「微粒子合成技術」に由来するものですが、パーパスのステートメント/スローガンに掲げている通り、「(微)粒子=社員(人材)」を意味しています。 |
⑤ 人材戦略 ~発展のカギは人!~
当社グループは、様々な社員の英知を結集し、製品・サービスを創造・製造し、お客様に提供し、満足いただくサイクルがうまく回るように日々取り組んでおります。そこでの成功のカギは、社員が成長し、いかに力を発揮できるかによります。
当社人事部門は、社員が成長し、また思う存分力を発揮できる職場環境を整え、継続的に社業が発展し、社会に貢献するプロセス(成長・発展の好循環)を支えてまいります。
当連結会計年度活動状況(提出会社)
◎ガバナンス
・経営戦略と人財戦略を連動させるため、社内取締役および人事役員によって構成される人材育成会議を設置し、各種人事施策の起点となるべく運営してまいります。ただし、全社的な人事テーマに関する議題を幅広く取り上げていく予定であります。当該会議では経営幹部後継者候補の計画策定等を中心に取り扱っていきますが、今後は全社的な人事テーマに関する議題を幅広く取り上げていく予定であります。
・適性診断(パーソナル/マネジメント)の実施、エンゲージメントサーベイの実施、人事部門による全社員への面談等を行い、人的資本経営のベースとなる人材情報(個々の社員や職場の状況等)を把握いたしました。
・健康管理システムやタレントマネジメントシステム等を導入し、情報基盤となるシステム構築に努めました。
◎戦略
(人材獲得戦略)
・人材確保が厳しい状況の中、2024年4月入社の新卒採用は、11名(予定10名)を採用することができました。また、専門人材の拡充としてキャリア採用も11名を採用することができました。
・2024年度は更に採用確度を高めるため、インターンシップ・仕事体験、大学訪問、会社説明会の量・質の強化、リファーラル採用推進、リターン採用等を実施し、採用チャネルを充実させてまいります。専門人材拡充のため、引き続き中途(キャリア)採用にも注力してまいります。
・また、多様性を有する人材も積極的に採用し、創発的な職場環境づくりに貢献してまいります。(2024年度入社定期採用における女性比率36%)
(参考)2023年度中の離職者は8名(2.1%)。一方、全国平均は15%(令和4年雇用動向調査)であるため、全国平均と比べるとかなり低い状況であります。
(育成戦略)
・新入社員は入社月の4~8月の5か月間、新入社員研修を行います。4月の本社集合研修(ビジネスの基礎知識・スキルの習得)のあと、5~8月まで理系文系の新入社員が一緒になって各事業所において実務に携わりながら製品、工程、工場運営や事業について様々な社員との交流を通して学ぶプログラムを受けてもらいました。
・昇格時の新任階層別研修はすべての階層に対して設けており、昇格後に求められる役割行動について学ぶ機会を提供しております。
・経営幹部候補については、人材育成会議等で候補者を選定し、育成計画を策定実施しております。
・2023年11月の創業200年を念頭に、2022年3月から2023年12月までほぼ毎月一回社史研修を実施してまいりました(一般職25歳以上の累計約150名が受講。上司はオブザーバーとして参加)。研修テーマとして社史を正面から取り上げ、先人の困難な歩みに敬意を払い、共感し、自分たちの今を振り返ってもらい、将来を思い描いてもらいました。そのことにより受講者は新たな一歩を踏み出す活力を得たと思われます。2024年度以降も参加要件に該当した社員に対しては随時実施してまいります。
(配置戦略)
・ローテーションは従来より部門ニーズや本人の適性・意向を踏まえながら育成的観点を意識して実施してまいりました。今般策定した新中計の事業の拡大・集中等の方針、また経営幹部後継者候補の母集団形成という動きを受けて、主要なポジションや早期育成のためのローテーションも計画的に実施していく予定であります。
(エンゲージメント戦略) ・・働き方改革、多様性、ハラスメント防止他
・在宅勤務:働き方の多様性を確保するため、在宅勤務の制度を試行開始いたしました。試行期間中の実施状況を確認し、本規程化して継続実施する予定であります。
・育児支援の短時間労働制度を現行の小学校卒業までから中学卒業までに延長いたしました。
・男子育休取得促進を行う事や、育児支援の短時間労働制度を現行の小学校卒業までから中学卒業までに延長する事により、多様な働き方を確保できるようにしております。
・「エンゲージメント21診断」を実施し、サーベイ全21項目の平均点(5点満点中、4.66点)は、他社平均(4.63点)よりも若干高く、項目別のスコアーの高低の傾向も他社の平均とほぼ一致していることが確認できました。
・サーベイ結果の理解促進と改善活動を進めております。
(ダイバーシティマネジメント)
・女性活躍推進については、当連結会計年度は獲得に集中しましたが、来期は活躍とその環境整備に取り組んでまいります。役員、管理職らにライフイベントを念頭に置いた女性特有なキャリア形成の発想の転換、また女性自身に対してのマインドセットの切り替えやキャリア支援を検討しております。
・2023年度のハラスメント防止プログラムは管理職に向けた研修を実施いたしました。
・LGBTQ+の啓発情報(漫画形式)を2024年1月から毎月1回全社員に発信しております。
(健康増進)
・健康管理システム導入、全社横断的メンタルヘルス体制を構築し、健康増進の基盤を整えております。
◎課題
・男女・年齢・役職の人数構成のアンバランスの矯正
・女性活躍推進に資する施策の策定実施(女性の健康問題への取組み含む)
・障がい者雇用
・当社超高齢化状況への対応
・少子化、広島若者流出加速、人材獲得競争下での採用活動、専門人材の補充、育成
・新中期計画達成を支える人材施策の掘下げ
・男子育児休業の取得日数増。取得促進に資する人事制度改定
・両立支援制度の策定(就業規則改定)
・海外赴任候補者の見極めと育成
⑥ 重点目標値
当社では、上記において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。
指標 |
目標 |
実績 (当連結会計年度) |
|
働きやすい・働きがいのある職場環境 |
女性従業員比率(注) |
2030年目標値 25.0% |
17.2% |
女性管理職比率(注) |
2030年目標値 10.0% |
1.9% |
|
男性従業員の育休取得率 |
2030年目標値 95.0% |
100.0% |
|
従業員エンゲージメントサーベイ実施 |
当社において2024年3月までに第1回目を実施し、重点項目を見極め、向上を目指す。 |
2023年10月実施 具体的な取組みは上記記載を参照ください。 |
|
後継者候補の選抜・育成 |
次世代幹部候補研修 |
研修開催 受講者数 6名以上/年 |
6名受講 |
育成環境の充実 |
一人当たりの教育費用 |
2030年目標値 30,000円 |
21,783円 |
(注)女性従業員比率、女性管理職比率及び男性従業員の育休取得率の算出方法については、「第1 企業の状況 5 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。