戸田工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、２系列の組合があり、2025年３月31日現在、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加入している組合員は200名、日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加入している組合員は19名であります。なお、労使の関係はおおむね安定しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　　であります。

　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　　　３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので

　　　　あります。

　（労働者の男女の賃金差異についての補足説明）

　　　女性従業員数が19.6％、女性管理職1.0％と全労働者における割合が少ないことが影響し、男女の賃金には大きく

　　差が生じております。この差異縮小を図る取り組みとして、新卒・中途採用における女性の定期的な採用や研修実施

　　等による女性管理職候補の育成を行っております。なお、当社の人事制度には男女差はなく、能力、職責に応じ

　　た給与体系となっているため、今後は男女の賃金格差は縮小していくものと考えております。

②連結子会社

　公表義務のある連結子会社が存在しないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　戸田工業グループは、サステナビリティを「企業と社会・地球の生々発展」と定義いたします。このサステナビリティを実現するため、事業活動を通じて社会的な課題解決を支援いたします。

　当社グループは、経営理念に「絶えず活動しながら発展しつづける」という意味をもつ「生々発展」という言葉を用いております。企業として生々発展するのはもちろんのこと、当社の技術と活動が人間社会と地球環境の持続可能な発展に寄与することが重要であると捉えております。

　この経営理念を追求すべく、戸田工業グループは３つの価値を大事にしてまいります。

革新的な微粒子合成技術による未来社会への貢献

　技術立社の精神に則り、未来を「想像」し、未来を「創造」いたします。社会の課題に真摯に向き合い、技術者倫理に基づく説明責任、公益確保、安全管理に努めます。また、創意工夫を奨励し、知的財産に基づいた競争と協力を実践いたします。

持続可能なサプライチェーンの構築

　調達活動、開発活動、生産活動、販売活動のすべてにおいて、安全、環境、人権、品質を優先いたします。同じく社会課題解決を志すパートナーと連帯し、公正な取引、供給責任、社会貢献に努めます。

より良い企業市民、より良い社会の公器

　すべての事業活動において、トップ自らが率先垂範することにより、グローバルルール、コンプライアンスを遵守いたします。コーポレート・ガバナンス体制の強化に努め、適切な財務管理、情報開示を行うとともに、情報セキュリティを推進いたします。人の可能性を信じ、人のつながりから生じるあらゆる価値を最大化するための組織文化を築きます。

 (1)　気候変動への対応（TCFD提言への取組み）

　当社グループは、将来の世代も安心して暮らせる持続可能な経済社会をつくるため、気候変動を経営上の重要課題とし、地球温暖化対策に取り組んでおります。また、TCFDが推奨するフレームワークに従い、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」に関する情報を公開しております。

①　ガバナンス

　気候変動対応への全社的な推進・管理に向けて、リスク管理委員会（委員長：代表取締役社長執行役員）の直下に、CSR・環境委員会を設置し、国内グループの環境に関する統括管理を実施しております。

　取締役会は、リスク管理委員会からの報告を通じて気候変動への対応状況を確認し、必要な体制・制度の構築について決定・監督を行っております。CSR・環境委員会は、委員長を経営企画室長が担当し、全社横断的な各事業所の責任者及び担当者で構成しております。

　なお、当社の気候変動対応への推進・管理に関する体制は以下のとおりであります。

気候変動の管理体制

②　戦略

　世界全体の気温が４℃上昇すると、不可逆的かつ深刻な環境破壊をもたらすことが予想されております。気温上昇を1.5℃未満までに抑えることを目指すパリ協定を踏まえ、当社グループでは、1.5℃シナリオと２℃シナリオ及び４℃シナリオにて、リスクと機会を分析しております。

主な事業リスクと機会(当社グループ)

　当社グループは、事業継続と2050年ネットゼロを両立させるため、気候移行計画を作成しております。この気候移行計画の適用範囲は日本国内ですが、今後、適用範囲をグループ全体に改める予定であります。また、脱炭素技術の発展、関連インフラの普及、環境規制の強化などの要因を加味し、管理・更新をいたします。

　2050年までの全体像は以下のとおりであります。

気候移行計画 全体像(日本国内)

　IPCC 第６次評価報告書では、「気温上昇を1.5℃未満に抑えるためには、2019年対比で2035年までにCO₂を65%削減する必要がある」と指摘されております。当社グループはその指摘を踏まえ、実現可能性と対費用効果の高い施策を優先的に推し進めてまいります。事業再編と省エネ活動によるエネルギー削減を施策の基盤に据え、順次、ボイラー熱源のエネルギー代替にも取り組んでまいります。

　具体的な2035年までの施策は、以下のとおりであります。

気候移行計画 2035年までの施策(日本国内)

GHG削減コスト 2035年までの施策(日本国内)

投資の概要 2035年までの施策(日本国内)

③　リスク管理

　CSR・環境委員会を毎月開催し、「国内グループの環境に関する統括管理」、「各事業所における年度目標の設定」、「各事業所から毎月の活動報告を通じた進捗管理」を実施しております。

　また、リスク管理委員会を通じて、取締役会への気候変動対応に関する報告を年２回実施しております。

④　指標及び目標

　2050年ネットゼロを目指すため、Scope１＋２排出量、売上高基準Scope１＋２排出量、再生可能エネルギーの利用率について、挑戦的な2030年の目標を設定しております。本目標の適用範囲は日本国内ですが、今後、適用範囲をグループ全体に改める予定であります。

１ Scope１＋２排出量　　　　　　22,000 t-CO₂以下（2013年度比で75%削減)

２ 売上高基準Scope１＋２排出量　1.3 t-CO₂/M\以下（2013年度比で70%削減）

３ 再生可能エネルギーの利用率   17%以上

　日本国内のGHG排出量実績は以下のとおりであります。

GHG排出量実績 2024年度(日本国内)

Scope１＋２排出量（日本国内）

売上高基準Scope１＋２排出量（日本国内）

Scope３排出量 2024年度(日本国内)

IDEA：日本の全ての製品・サービス（農・林・水産物、工業製品等）の環境負荷物質を定量できるデータベース

 (2)　人材育成

①　人事ビジョン　～当社グループ人事施策の根幹～

②　当社グループの求める将来像

　創業201年目となる2024年、2025年３月期（2024年度）から2027年３月期（2026年度）までの３か年の新中期経営計画「Vision2026」に沿って、事業ポートフォリオマネジメントの強化を推進しております。選択と集中を加速するための１.事業戦略、２.財務戦略、３.人財戦略を推し進め、計画の達成を目指してまいります。

　企業価値・収益性の向上および財務基盤の一層の安定を目指すためにも、人財戦略に沿って生技販管（全機能別組織）が一丸となり、それぞれの力を高め、また連携して社業発展に努めていく所存であります。

　創業から脈々と受け継がれてきた技術立社の精神への認識を新たにし、より強固な経営体制とともに、夢や希望を持ち、明るい未来に向かって生き生きと仕事が続けられる風土作りに取り組んでまいります。

　2033年の設立100年、さらには遥か2123年の創業300年に向けて、社員が成長し、信頼と感謝の気持ちで相互に繋がり、そしてお客様からの厚く信頼される、かけがえの無い存在価値を持った会社になる将来像を思い描いております。

（抜粋）中期事業計画「Vision2026」

③　求める（目指す）人物像　～率先垂範により周囲に好影響を与える～

④　人材育成方針　～「技術立社」の精神を礎に創業以来、200年培われてきた技術を“今”に活かす～

⑤　人材戦略　～発展のカギは人！～

　当社グループは、様々な社員の英知を結集し、製品・サービスを創造・製造し、お客様に提供し、満足いただくサイクルがうまく回るように日々取り組んでおります。そこでの成功のカギは、社員が成長し、いかに力を発揮できるかによります。

　当社人事部門は、社員が成長し、また思う存分力を発揮できる職場環境を整え、継続的に社業が発展し、社会に貢献するプロセス（成長・発展の好循環）を支えてまいります。

当連結会計年度活動状況(提出会社)

◎ガバナンス

・経営戦略と人財戦略を連動させるため、社内取締役および人事役員・人事メンバーによって構成される人材育成会議を設置して、経営幹部後継者候補の計画や、各種人事施策を議論しております。

・適性診断（パーソナル/マネジメント）の実施、エンゲージメントサーベイの実施、人事部門による全社員への面談等を行い、人的資本経営のベースとなる人材情報(個々の社員や職場の状況等)を把握し、各課題への対応について取り組んでおります。

・健康管理システムの利用による従業員の健康状況の把握に努め、タレントマネジメントシステム等を利用した、人材情報基盤の拡充を継続する計画であります。

◎戦略

(人材獲得戦略)

・人材確保が厳しい状況の中、2025年４月入社の新卒採用は、10名を採用することができました。また、専門人材の拡充としてキャリア採用も11名を採用することができました。

・2025年度は更に採用確度を高めるため、インターンシップ・仕事体験、大学訪問、会社説明会の量・質の強化、リファーラル採用推進、リターン採用等を実施し、採用チャネルを充実させてまいります。専門人材拡充のため、引き続き中途(キャリア)採用にも注力してまいります。

・また、多様性を有する人材も積極的に採用し、創発的な職場環境づくりに貢献してまいります。(2025年度入社定期採用における女性比率50％、定期採用及びキャリア採用における女性比率47.6％)

(参考)2024年度中の離職者は６名(1.6%)と2023年度の８名(2.1%)から減少しております。一方、全国平均は15.4%(令和５年雇用動向調査)であるため、全国平均と比べるとかなり低い状況であります。

(育成戦略)

・新入社員は入社月の４～６月の３か月間、新入社員研修を行います。４月の本社集合研修(ビジネスの基礎知識・スキルの習得)のあと、５～６月まで理系文系の新入社員が一緒になって各事業所において実務に携わりながら製品、工程、工場運営や事業について様々な社員との交流を通して学ぶプログラムを受けてもらいました。

・昇格時の新任階層別研修はすべての階層に対して設けており、昇格後に求められる役割行動について学ぶ機会を提供しております。

・経営幹部候補については、人材育成会議等で候補者を選定し、育成計画を策定実施しております。

(配置戦略)

・ローテーションは従来より部門ニーズや本人の適性・意向を踏まえながら育成的観点を意識して実施してまいりました。今般策定した新中計の事業の拡大・集中等の方針、また経営幹部後継者候補の母集団形成という動きを受けて、主要なポジションや早期育成のためのローテーションも計画的に実施していく予定であります。

(エンゲージメント戦略)　・・働き方改革、多様性、ハラスメント防止他

・在宅勤務：働き方の多様性を確保するため、在宅勤務の制度を試行開始いたしました。試行期間中の実施状況を確認し、本規程化して継続実施する予定であります。

・男子育休取得促進を行う事や、育児支援の短時間労働制度を現行の小学校卒業までから中学卒業までに延長する事により、多様な働き方を確保できるようにしております。

・昨年実施したエンゲージメント診断「エンゲージメント21」では、サーベイ全21項目の平均点(５点満点中、4.66点)は、他社平均(4.63点)よりも若干高く、項目別のスコアーの高低の傾向も他社の平均とほぼ一致していることが確認でき、この結果を基に各部門でのサーベイ結果の理解促進と改善活動を進めております。

(ダイバーシティマネジメント)

・女性活躍推進については、当連結会計年度は獲得に集中しましたが、役員、管理職らにライフイベントを念頭に置いた女性特有なキャリア形成の発想の転換に関する研修を実施し、また女性自身に対してのマインドセットの切り替えやキャリア支援に関する研修を実施いたしました。

・2024年度のコンプライアンス・ハラスメント防止プログラムは全社員を対象に向けたDVD視聴による研修を実施いたしました。

・LGBTQ+の啓発情報(漫画形式)を2024年１月から毎月１回全社員に発信しております。

(健康増進)

・健康管理システム導入、全社横断的メンタルヘルス体制を構築し、健康増進の基盤を整えております。

◎課題

・当社超高齢化状況への対応

・少子化、広島若者流出加速、人材獲得競争下での採用活動、専門人材の補充、育成

・男女・年齢・役職の人数構成のアンバランスの矯正

・新中期計画達成を支える人材施策の掘下げ

・女性活躍推進に資する施策の策定実施(女性の健康問題への取組み含む)

・障がい者雇用

・男子育児休業の取得日数増。取得促進に資する人事制度改定

・両立支援制度の策定(就業規則改定)

・海外赴任候補者の見極めと育成

⑥　重点目標値

　当社では、上記において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）女性従業員比率、女性管理職比率及び男性従業員の育休取得率の算出方法については、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。