日本触媒

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人財を企業価値創造の源泉と位置づけ、「事業戦略の実現に最適な人財を育成・配置し、個々の能力を最大限に引き出す」ことを人財戦略としております。マテリアルズ事業からソリューションズ事業への事業ポートフォリオ変革を実現するため、ソリューションズ事業に積極的なリソース投入を進め、専門性・多様性・実行力を兼ね備えた人財の獲得および育成を通じ、競争優位性の確立を図っております。

　また、労働市場の変化や就労感の多様化が進展する中、社内人財の育成を軸としつつ、外部からの人財獲得も組み合わせて最適配置を図っております。あわせて、社員一人ひとりの自律的な成長を促進し、その能力を最大限発揮できる環境整備に取り組むことで、組織全体の生産性向上と中長期的な企業価値向上の実現を目指しております。

　従業員給与・報酬の決定にあたっては、こうした人財戦略との整合性を重視し、役割・成果・能力発揮を適切に反映した体系としております。加えて、外部労働市場との競争力確保および企業業績との連動を考慮することで、優秀人財の獲得・定着および挑戦を促す設計としております。これにより、人財の成長と事業成長の好循環を創出し、持続的な価値創造につなげてまいります。

（2）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）1．従業員数は、就業人員であります。

2．従業員数は、定年退職後の再雇用従業員を含んでおります。

②　提出会社の状況

（注）1．従業員数は、就業人員であります。

2．従業員数は、定年退職後の再雇用従業員を含んでおります。

3．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

4．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は60歳以降の従業員を含んでおりません。

③　労働組合の状況

　提出会社、国内子会社6社及び海外子会社3社には単一組織の労働組合があります。2026年3月31日現在の組合員数は3,184名で、部課長及び職務上非組合員であることを要するものは含まれておりません。労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

b.連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3．労働者の男女の賃金の額の差異を算出する前提となる重要事項は、以下のとおりであります。

賃金　：基本給、交替手当、時間外手当ほか手当・賞与を含み、通勤手当・退職金を除く

出向者：当社から他社への派遣・他社から当社への受入ともに除く

休職者：育児休職・介護休職ほか対象期間中に勤務実績がない者は除く

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　該当事項はありません。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

◆日本触媒のサステナビリティマネジメント

サステナビリティ基本方針

　この方針はサステナビリティ推進委員会（旧・テクノアメニティ推進委員会 委員長：社長、委員：社長が任命する社内取締役・執行役員等）において承認されています。

　日本触媒グループは、グループ企業理念「TechnoAmenity ～私たちはテクノロジーをもって人と社会に豊かさと快適さを提供します」のもと、ステークホルダーと対話を重ね、公正・誠実な事業活動を行い、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

・　事業活動を通じて社会課題を解決し、人と社会の未来に貢献します。

・　地球環境を守り、将来世代にわたって安心できる社会を築いていきます。

・　多様な人財が活躍する、成長し続ける組織を目指します。

サステナビリティ推進体制

　当社は、サステナビリティ活動を推進するため、社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。

サステナビリティ推進委員会の役割

・　当社グループのサステナビリティ活動推進に関する方針・戦略の決定

・　各部門に対する計画・施策策定の指示、その実績評価

・　サステナビリティ推進に関するその他重要事項等の検討

・　取り組みに関するステークホルダーへの発信

サステナビリティ推進委員会の運用

・　本委員会は原則として、最低 年2回開催

・　サステナビリティ推進に関する重要事項等に対し、部署を横断して検討や施策立案等が必要になる場合には、分科会を設置し対応

◆日本触媒グループのマテリアリティ（重要課題）

　日本触媒グループでは、長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」を策定し、2030年の目指す姿に向けて、「事業の変革」「環境対応への変革」「組織の変革」の3つの変革を推し進めています。

　2025年度に、中期経営計画2027の策定に合わせ、6つのマテリアリティを特定し、3つの変革に沿った内容に見直しました。今後は、マテリアリティの進捗を管理し、PDCAサイクルを回すことで、サステナビリティ基本方針に掲げる持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

マテリアリティと取り組み

マテリアリティ 1: 社会課題解決への貢献

マテリアリティ 2: 環境対応の推進

（注）1. (外部最終埋立処分量）≦（廃棄物発生量×0.1%）

マテリアリティ 3: 人財育成・活躍推進

マテリアリティ 4: バリューチェーンにおける社会的責任の推進

マテリアリティ 5: ガバナンスの強化

マテリアリティ 6 : 安全・安定生産活動の推進

（注）2．1級：CCPS（Center for Chemical Process Safety）・石化協評価法に準じた強度レベル18以上、または死亡災害

2級：CCPS・石化協評価法に準じた強度レベル1以上18未満

（注）3．休業4日以上、障害等級14級以上（労働者災害補償保険法施行規則別表第1 障害等級表）に該当するもの

◆日本触媒グループの気候変動対応

　2030年の目指す姿を描いた日本触媒長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」で掲げる3つの変革の一つ、環境対応への変革実現に関しては、温室効果ガス（GHG、特にCO₂）排出削減によるカーボンニュートラル達成を目指した活動が最も重要と考えております。そのため、パリ協定を支持し、産業革命前の水準に対して地球の平均気温上昇を1.5℃に抑えるという目標に沿った取組を進めています。

　こうした方針のもと、2021年3月にTCFD提言への賛同を表明しました。これに伴い、2022年4月からTCFD提言に基づく情報の開示を開始し、継続的な対応検討を進めるとともに、その内容を報告しています。

1．ガバナンス

　環境問題の中でも気候変動問題は、製造、研究段階にとどまらない全社的な課題であることから、サステナビリティに関して当社経営の中核的なテーマの方針、戦略を決定する「サステナビリティ推進委員会（委員長:社長）」で集中的に検討を行うこととし、取り組みを加速しております。

　取締役会は、本委員会で議論される気候変動問題に対する、方針、戦略、計画、実績について報告を受け、必要となる監督を行います。

2．戦略

①　マテリアリティ

　当社グループは、2025年4月に公表した中期経営計画の策定に合わせ見直したマテリアリティ（重要課題）の中で「社会課題解決への貢献」と「環境対応の推進」を掲げ、気候変動への対応を進めております。

社会課題解決への貢献(前出のマテリアリティ表　マテリアリティ1：環境貢献製品の開発、販売の促進　参照)

・環境負荷の低減に貢献する製品の開発・販売を促進し、事業活動と社会課題の解決を両立します。

環境対応の推進（前出のマテリアリティ表　マテリアリティ2：カーボンニュートラル実現への貢献　参照）

・2050年度までにScope1・2排出量のネットゼロを目指し、GHG削減を進めます。さらに、サプライチェーン全体での対応として、製品カーボンフットプリントの低減や資源循環に取り組みます。

・進行する地球温暖化に備え、水リスクの評価を強化するとともに、水資源の有効利用を促進し、安定した事業運営を確保します。

②　気候変動問題に関するシナリオ分析の実施

　中期経営計画2027の策定に合わせて、気候変動の影響について2つの異なる分析用シナリオ（1.5～2℃、4℃～）を策定しています。これらの分析用シナリオを用いて、気候変動が当社の事業に与える影響を把握し、リスクを軽減し、機会を活用するための対策を特定しています。加えて、経営層関与のもと部門横断的なチームとともに、両分析用シナリオに対して当社の事業戦略の実現に関連する機会とリスクを抽出しています。

　使用している評価時間軸は、短期（～2027年度、日本触媒グループの中期経営計画期間を想定）、中期（～2030年度、日本触媒グループのGHG削減中間目標を想定）、長期（～2050年度、日本触媒グループのネットゼロ目標を想定）の3段階です。^※1

　※1 詳細は当社ホームページをご覧ください。

　　https://www.shokubai.co.jp/ja/sustainability/environment/tackling-climate-change/

③　シナリオ分析に基づくビジネスインパクトの評価

　事業機会としては、低炭素・脱炭素社会への移行が進むなか、再生可能エネルギー、省エネルギー技術の普及や環境負荷低減技術への投資拡大が進展していくと認識しています。このような状況の中、特に自動車の電動化拡大に対応するエネルギー（電池）領域、再生可能エネルギー利用に対応するエネルギー（水素）関連技術、環境負荷低減ニーズの高まりに沿った関連製品の市場展開等が、当社の事業機会となりうるものであると認識しています。

　事業リスクとしては、気候変動対応に資する技術開発や製品・原材料の脱炭素化が市場や顧客の要求水準に対して遅れる場合や、気候変動対応に関する規制の強化に留意する必要があると認識しています。このような状況の中、特に脱炭素関連技術への投資回収の困難化、炭素税や排出量取引制度のような政策強化に伴う調達コストの増加や排出二酸化炭素のコスト化等が、当社の事業リスクとなりうるものであると認識しています。

3．リスク管理

　当社グループは、グループを取り巻く内外のさまざまなリスクを「グループ重大リスク」と「部門リスク」に区分したうえで、それぞれのリスクに適したリスク管理体制を構築することで、企業価値の維持・向上に取り組んでおります。

　「グループ重大リスク」については、当社グループの経営戦略の遂行、持続的な企業価値の向上またはステークホルダーからの信頼の獲得に潜在する重大なリスクを管理対象とし、グループ重大リスクの管理プロセス^※1に基づく管理体制を構築しています。

　一方で「部門リスク」については、各部門・関係会社の事業戦略または業務の遂行に潜在するリスクを管理対象とし、各部門・関係会社が、責任を持ってリスク管理に取り組むことにより、迅速にリスクに対応する体制を構築しております。

　これら2つの体制により、関係会社を含めたグループ全体のリスク管理体制の整備と強化を図っております。

　気候変動対応については重要な課題と認識し、サステナビリティ推進委員会を中心に検討頻度を高めることで、効率的かつ統合的なリスク対応を進めています。

　　※1　詳細は当社ホームページをご覧ください。

　　https://www.shokubai.co.jp/ja/sustainability/governance/risk/

4．指標と目標

・2014年を基準年とした2030年のGHG排出削減目標　30％

・売上収益全体に占める環境貢献製品の売上収益総額（当社単体とグループ会社）

2027年度 　550億円

2030年度 1,350億円

中期経営計画2027の策定に合わせて、日本触媒グループのマテリアリティKPIの一つでもあるGHG排出量（Scope 1+2）の基準削減率を、国内グループ集計（2014年度基準）から、連結グループ集計（国内2014年度基準、および海外各グループ会社基準年度および目標）と変更しておりますが、集計時期の都合上、以下では集計対象変更前の国内実績(見直し前マテリアリティと同様の集計基準に則る)を掲載しております。

　※1　カーボンオフセット都市ガス購入によるオフセット量(2022 年度：61 千トン-CO2/7.3%、2023 年度：62 千トン-CO2/7.3%)、2024年度：58千トン-CO2/6.9% を含みます。

　　詳細はTCFDレポートをご覧ください。

　　https://www.shokubai.co.jp/ja/wpdir/wp-content/uploads/2025/09/TCFD-Report-202509_jp.pdf

◆日本触媒グループの人財育成・活躍推進

　当社グループは、2030年長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」の実現に向け、3つの変革（事業の変革、環境対応への変革、組織の変革）を掲げており、「組織の変革」では人財開発方針のもと、「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」を推進しております。

「人財開発方針」

　日本触媒グループは、持続的に価値を生み出す源泉は「人」であるとの認識のもと、従業員を重要な「財産」と考えます。

　人財開発を進めるにあたり、以下の3点を重視します。

1.多様な人財の個性、意欲、能力を活かす

2.自律的に考動し成長する人財を支援する

3.制度に沿って人財を公正に評価し報いる

　社会の変化を見極め、持続的に進化し続ける化学会社を目指し、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活性化を行い、個々人の力を最大限発揮できるように推進します。

　当社グループの人財開発方針に則し、当社では、5つの「期待する人物像」に加え、階層ごとの期待役割や発揮してほしい能力として「役割・能力要件」を定義しています。これらの定義に基づき、「人財開発体系」として、教育のテーマ、対象、内容、方法を整理しています。

人財開発体系

　当社では、従業員の成長の基本は、OJT（On the Job Training）であり、「仕事や職場での実際の職務経験を通じた学び」にあると考えており、上司や周りが支援を行いながら、そのプロセスを通じた成長を促します。あわせて、Off-JT（研修等の職場外での学習）の機会を設け、従業員一人ひとりが「期待する人財像」を念頭に将来のありたい姿を描き、その達成に向けて自身の価値を磨いていく意識と行動力を醸成します。

　長期ビジョン・2030年の目指す姿に掲げる「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」の推進にあたり、当社グループとして、注力すべき重要な課題（マテリアリティ）の一つとして、「人財育成・活躍推進」を掲げ、①自律型人財の育成、②多様な人財の活躍推進に取り組んでおります。

① 自律型人財の育成

　当社は、「人財開発方針」のもと、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活性化を行い、個々人の力を最大限発揮できるよう各種施策に取り組んでおります。当社の人財開発の取り組みや人事制度の運用、次世代経営幹部の育成等の具体的な施策は、全社内取締役が出席する人財開発会議を定期的に開催し、進捗の確認と見直しを行っております。

<人事制度>

　当社は、2022年度より新しい人事制度を導入しました。新人事制度では、「考動（自ら考え行動する）」と「多様性」をコンセプトに、意欲と能力のある従業員は早期に上位の役割にチャレンジすることが可能となり、従業員の「成長したい」という自発的な意欲の醸成を図っております。具体的には、一部の職級に上司の推薦なしで自己推薦による昇級審査受験を可能としました。また、従業員自身が将来のキャリアや今後就きたい業務を申告し、上司と面談する「自己申告」制度を導入しました。

<人財育成>

　当社の人財開発体系に基づき、各教育プログラムの内容を刷新しました。指示を待つだけでなく、自らの意思で考え、解決に向けて能動的に行動できる自律型人財の育成を進めております。具体的には、自己選択型研修の充実を図り、従業員一人ひとりが自身の保有能力・スキルの向上を目的に、効果的かつ効率的に能力開発を行うことができる体制を整えております。

② 多様な人財の活躍推進

　当社グループは、多様な人財のさらなる活躍推進に向けて、「D&I推進方針」を策定し、従業員一人ひとりの多様性を尊重し、認め合い、ともに活躍・成長することができる職場環境・風土づくりを進めております。

　当社は、4つの重点課題（①D&Iマインドの醸成、②従業員のさらなる活躍推進、③仕事と生活の両立支援、④制度の多様化）を設定の上、2030年度までのロードマップを策定しております。また、2027年度の達成目標として、(ⅰ)事務系・化学系女性採用比率:30%以上維持、(ⅱ)女性管理職(基幹職)比率:8%以上、(ⅲ)男性の育児休職取得率（15日以上）:100%を掲げ取り組みを進めております。

　女性活躍推進については、当社の従業員に占める女性比率および女性管理職（基幹職）比率を踏まえ、女性比率向上を目指した取り組みを行っています。具体的には、女性従業員のキャリア形成の支援策の実行、フレックスタイム制度の利用拡充や在宅勤務の制度化等、当社で継続的に働き、活躍できる環境・制度の促進を積極的に行っております。

　また、男性の育児休職取得率向上については、育児が女性に偏ることなく、男女が分担して取り組み、男女ともに仕事と育児の両立を行える環境を目指し、男性の育児休職取得率（15日以上）:100%を目標としています。2022年10月に出生時育児休職制度を導入し、育児休職の内、15日間を有給としました。

（注）上記の指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、目標および実績は、当社を対象に集計しております。

　加えて、中期経営計画2027の策定にあわせ、計画を着実に推進するべく、人財育成・活躍推進に関する中期戦略として人財戦略を策定しております。詳細は、「第4　提出会社の状況 5 従業員の状況等」をご参照ください。