人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数2,541名（単体） 4,685名（連結）
-
平均年齢39.2歳（単体）
-
平均勤続年数16.5年（単体）
-
平均年収8,109,000円（単体）
従業員の状況
5 【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
|
|
2025年3月31日現在 |
|
セグメントの名称 |
従業員数（名） |
|
マテリアルズ事業 |
2,696 |
|
ソリューションズ事業 |
1,989 |
|
合計 |
4,685 |
（注）1．従業員数は、就業人員であります。
2．従業員数は、定年退職後の再雇用従業員を含んでおります。
(2）提出会社の状況
|
2025年3月31日現在 |
|
従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
|
2,541 |
39.2 |
16.5 |
8,109 |
|
セグメントの名称 |
従業員数（名） |
|
マテリアルズ事業 |
1,705 |
|
ソリューションズ事業 |
836 |
|
合計 |
2,541 |
（注）1．従業員数は、就業人員であります。
2．従業員数は、定年退職後の再雇用従業員を含んでおります。
3．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
4．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は60歳以降の従業員を含んでおりません。
(3）労働組合の状況
提出会社、国内子会社5社及び海外子会社3社には単一組織の労働組合があり、各労働組合は上部団体に加盟しております。2025年3月31日現在の組合員数は3,053名で、部課長及び職務上非組合員であることを要するものは含まれておりません。労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
|
当事業年度 |
||||
|
管理職に占める 女性労働者の割合 （％）（注）1 |
男性労働者の 育児休業取得率 （％）（注）2 |
労働者の男女の 賃金の差異（％）（注）1,3 |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
|
6.3 |
97.8 |
82.2 |
83.2 |
63.4 |
②連結子会社
|
当事業年度 |
|||||
|
名称 |
管理職に占める 女性労働者の割合（％）（注）1 |
男性労働者の 育児休業取得率 （％）（注）2 |
労働者の男女の 賃金の差異（％）（注）1,3 |
||
|
全労働者 |
正規雇用 労働者 |
パート・ 有期労働者 |
|||
|
日本乳化剤㈱ |
2.9 |
75.0 |
74.0 |
77.0 |
74.0 |
（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3．労働者の男女の賃金の差異を算出する前提となる重要事項は、以下のとおりであります。
賃金 ：基本給、交替手当、時間外手当ほか手当・賞与を含み、通勤手当・退職金を除く
出向者：当社から他社への派遣・他社から当社への受入ともに除く
休職者：育児休職・介護休職ほか対象期間中に勤務実績がない者は除く
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
◆日本触媒のサステナビリティマネジメント
サステナビリティ基本方針
この方針はサステナビリティ推進委員会（旧・テクノアメニティ推進委員会 委員長：社長、委員：社長が任命する社内取締役・執行役員など）において承認されています。
日本触媒グループは、グループ企業理念「TechnoAmenity ～私たちはテクノロジーをもって人と社会に豊かさと快適さを提供します」のもと、ステークホルダーと対話を重ね、公正・誠実な事業活動を行い、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。
・ 事業活動を通じて社会課題を解決し、人と社会の未来に貢献します。
・ 地球環境を守り、将来世代にわたって安心できる社会を築いていきます。
・ 多様な人財が活躍する、成長し続ける組織を目指します。
（本方針は、2025年1月に内容の改定を行っております）
サステナビリティ推進体制
当社は、サステナビリティ活動を推進するため、社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。（2025年4月にテクノアメニティ推進委員会からサステナビリティ推進委員会への改称を行っております）
サステナビリティ推進委員会の役割
・ 当社グループのサステナビリティ活動推進に関する方針・戦略の決定
・ 各部門に対する計画・施策策定の指示、その実績評価
・ サステナビリティ推進に関するその他重要事項等の検討
・ 取り組みに関するステークホルダーへの発信
サステナビリティ推進委員会の運用
・ 本委員会は原則として、最低 年2回開催
・ サステナビリティ推進に関する重要事項等に対し、部署を横断して検討や施策立案等が必要になる場合には、分科会を設置し対応
◆日本触媒グループのマテリアリティ（重要課題）
日本触媒グループでは、長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」を策定し、2030年の目指す姿に向けて、「事業の変革」「環境対応への変革」「組織の変革」の3つの変革を推し進めています。
2025年度に、中期経営計画2027の策定に合わせ、6つのマテリアリティを特定し、3つの変革に沿った内容に見直しました。今後は、マテリアリティの進捗を管理し、PDCAサイクルを回すことで、サステナビリティ基本方針に掲げる持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。
マテリアリティと取り組み
マテリアリティ 1: 社会課題解決への貢献
|
要素 |
取り組み |
KPI あるべき姿 |
|
新規製品の継続的創出 |
・研究開発力の促進 ・R&D組織の体質強化 ・R&D人財資本投資 |
・顧客指向のスピーディな素材・ソリューション開発とサステナブルな社会実現への貢献ができている ・保有・獲得するコア技術が世界トップレベルであり、継続的進化によりターゲット市場で高い競争力を有している ・社内外で多様な人財と情報が活発に行き交い、イノベーションを起こす協業ができている （全て - 2030年度） |
|
環境貢献製品の開発、販売の促進 |
・ソリューションズ事業の促進 |
環境貢献製品売上収益： ・550億円 （2027年度） ・1,350億円（2030年度） |
マテリアリティ 2: 環境対応の推進
|
要素 |
取り組み |
KPI あるべき姿 |
|
カーボンニュートラル実現への貢献 |
・バイオマス原料の利用促進 ・省エネルギーの推進 ・再生可能エネルギー導入の加速 ・プロセスの改善 ・触媒の効率向上 |
・温室効果ガス(GHG)排出量(Scope 1+2) ▲30%※ (対基準年度、グループ総計) （2030年度） ※単体および国内グループ会社：▲30%（対2014年度比） 海外グループ会社：各社基準年度および目標 |
|
製品カーボンフットプリント(CFP)の低減 |
・CFPの精度向上 ・ステークホルダーとのCFP情報共有 |
・算定精度の改善継続、各製品のGHG排出低減活動の継続（2027年度） |
|
水資源保全・有効利用 |
・水資源利用に係るリスク評価と有効活用の促進 |
・水リスク（ストレス）のモニタリングの継続、および評価結果に基づく対応（2027年度） |
|
資源循環への貢献 |
・廃棄物の削減 ・リサイクルの促進 |
・外部最終埋立処分量：ゼロエミッションを維持（注）1 （単体 - 2027年度） ・廃プラスチック排出量：▲50%（対2021年度比） （単体 - 2030年度） |
（注）1. (外部最終埋立処分量）≦（廃棄物発生量×0.1%）
マテリアリティ 3: 人財育成・活躍推進
|
要素 |
取り組み |
KPI あるべき姿 |
|
自律型人財の育成 |
・学習機会の提供 ・自己申告制度の運用 |
・自己選択型研修（e-ラーニング、スキルアップ研修、オンライン英会話等）の受講者割合：70%以上維持 ・階層に応じたキャリア研修（セカンドキャリア、女性活躍推進、若手層等）を継続的に実施 ・自己申告制度（キャリア申告）による上司・部下間の面談を継続的に実施 （全て単体 - 2027年度） |
|
多様な人財の活躍推進 |
・就労環境の整備と維持 |
・従業員サーベイにおけるダイバーシティ&インクルージョン(D&I)関連項目のポジティブ回答率向上：80％以上 ・事務系・化学系採用における女性採用比率：30％以上維持 ・女性基幹職（管理職）比率向上：8％以上 ・男性の育児休職取得率（15日以上）：100％ （全て単体 - 2027年度） |
マテリアリティ 4: バリューチェーンにおける社会的責任の推進
|
要素 |
取り組み |
KPI あるべき姿 |
|
サプライチェーンマネジメントの強化 |
・サプライヤー調査内容の強化とカバー率の維持 |
・CSRサプライヤー調査カバー率（原材料購入金額）：95%以上維持（単体 - 2027年度） |
|
人権尊重の取組の強化 |
・人権デュー・ディリジェンスプロセスの構築 |
・人権デュー・ディリジェンス：グループ全体での運用を開始（2027年度） |
マテリアリティ 5: ガバナンスの強化
|
要素 |
取り組み |
KPI あるべき姿 |
|
コンプライアンス意識の向上 |
・企業理念体系の浸透 ・行動規範の実践促進 |
・コンプライアンス研修（階層別）参加率： 95%以上維持（単体および国内グループ会社- 2027年度） ・重大な法令違反の件数：0件維持（単体 - 2027年度） |
|
取締役会の役割・機能の発揮等による取締役会の実効性強化 |
・取締役会の実効性評価の継続実施 |
・取締役会のあるべきスキル、属性等の見直しと充足 ・取締役会実効性評価の継続実施、調査結果に基づく重要な課題への対応 （全て単体 - 2027年度） |
|
役員に対する中長期のインセンティブの強化 |
・コーポレートガバナンスコードに則した取り組みの推進 ・役員報酬体系の見直し |
・役員報酬の業績連動部分や株式報酬等の構成割合の拡大を検討/完了（単体 - 2027年度） |
マテリアリティ 6 : 安全・安定生産活動の推進
|
要素 |
取り組み |
KPI あるべき姿 |
|
安全文化の醸成、安全基盤の強化 |
中期RC基本計画の推進 |
・1級、2級保安事故：0件 （注）2 ・重篤災害 0件、休業災害 0件 （注）3 （全て - 2027年度） |
|
製品品質・信頼性の向上 |
中期RC基本計画の推進 |
・重大品質クレーム：0件 （2027年度） |
（注）2．1級：CCPS（Center for Chemical Process Safety）・石化協評価法に準じた強度レベル18以上、または死亡災害
2級：CCPS・石化協評価法に準じた強度レベル1以上18未満
（注）3．休業4日以上、障害等級14級以上（労働者災害補償保険法施行規則別表第1 障害等級表）に該当するもの
◆日本触媒グループの気候変動対応
2030年の目指す姿を描いた日本触媒長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」で掲げる3つの変革の一つ、環境対応への変革実現に関しては、温室効果ガス（GHG、特にCO2）排出削減によるカーボンニュートラル達成を目指した活動が最も重要と考えております。
1．ガバナンス
環境問題の中でも気候変動問題は、製造、研究段階にとどまらない全社的な課題であることから、サステナビリティに関して当社経営の中核的なテーマの方針、戦略を決定する「サステナビリティ推進委員会（委員長:社長）」で集中的に検討を行うこととし、取り組みを加速しております。
取締役会は、本委員会で議論される気候変動問題に対する、方針、戦略、計画、実績について報告を受け、必要となる指示を行います。
2．戦略
① マテリアリティ
[日本触媒グループのマテリアリティ（重要課題）]の通り、これを特定しています。
この中でも気候変動問題対応は緊急性、重要性が特に高い項目として集中的に検討を行っております。
② 気候変動問題に関するシナリオ分析の実施
当社は、2021年3月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同しました。これを契機に以前より行っていた気候変動問題に関する機会・リスクのシナリオ分析をTCFD提言に沿う形で改めて実施しました。
③ シナリオ分析に基づくビジネスインパクトの評価
事業機会としては、低炭素、脱炭素に寄与する素材の需要増加があげられます。なかでも自動車は、ガソリンエンジンから電気駆動モーターへの切り替え加速、さらなる自動車の軽量化による消費エネルギーの低減が期待されており、リチウムイオン電池関連材料、自動車の軽量化に寄与する自動車関連材料の課題解決に貢献できると考えております。また、排出される二酸化炭素の回収、その資源利用に向けては、CO2吸収剤やメタン製造触媒の開発により、課題解決に貢献できると考えております。
リスクとしては、気候変動関連の技術開発、エネルギーや製品原料のグリーン化が遅れることで顧客の選別から外れ、事業機会を喪失すること等があげられます。これらのリスクについては低炭素、脱炭素関連開発テーマの重点化を行い市場からの要求に対応するとともに、原料や燃料の非化石化を進めていきます。
3．リスク管理
当社グループは、グループを取り巻く内外のさまざまなリスクを「グループ重大リスク」と「部門リスク」に区分したうえで、それぞれのリスクに適したリスク管理体制を構築することで、企業価値の維持・向上に取り組んでおります。
「グループ重大リスク」については、当社グループの経営戦略の遂行、持続的な企業価値の向上またはステークホルダーからの信頼の獲得に潜在する重大なリスクを管理対象とし、グループ重大リスクの管理プロセス※1に基づく管理体制を構築しています。
一方で「部門リスク」については、各部門・関係会社の事業戦略または業務の遂行に潜在するリスクを管理対象とし、各部門・関係会社が、責任を持ってリスク管理に取り組むことにより、迅速にリスクに対応する体制を構築しております。
これら2つの体制により、関係会社を含めたグループ全体のリスク管理体制の整備と強化を図っております。
この中でサステナビリティへの対応不足を「グループ重大リスク」と捉え、サステナビリティ推進委員会で管理しています。特に気候変動問題については解決すべき重要な社会課題と認識し、必要に応じ分科会を設置する等、機動的に対応しています。
※1 詳細は当社ホームページをご覧ください。
https://www.shokubai.co.jp/ja/sustainability/governance/risk/
4．指標と目標
・2014年を基準年とした2030年のGHG排出削減目標 30％
・売上収益全体に占める環境貢献製品の売上収益総額（当社単体とグループ会社）
2024年度 550億円
2030年度 1,350億円
|
|
実績 |
目標 |
||||
|
|
2014年度 |
2020年度 |
2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2030年度 |
|
GHG排出量 Scope 1+2 （万t-CO2 国内） |
84 |
81 |
82 |
72※1 |
71※1 |
59 |
|
2014年度基準削減率（％ Scope 1+2） |
－ |
4 |
2 |
14※1 |
15※1 |
30 |
|
環境貢献製品売上収益 （億円 グループ会社を含む） |
－ |
290 |
390 |
440 |
450 |
1,350 |
※1 カーボンオフセット都市ガス購入によるオフセット量(2022 年度：61 千トン-CO2/7.3%、2023 年度：62 千トン-CO2/7.3%) を含みます。
詳細はTCFDレポートをご覧ください。
https://www.shokubai.co.jp/ja/wpdir/wp-content/uploads/2024/03/TCFD-Report-202403_jp.pdf
なお、日本触媒グループの気候変動対応に関するマテリアリティの見直しによる、本指標と目標に関する変更は以下2点となっております。
・GHG排出量（Scope 1+2）の基準削減率を、国内グループ集計（2014年度基準）から、連結グループ集計（国内2014年度基準、および海外各グループ会社基準年度および目標）と変更しております。
・環境貢献製品売上収益の2024年度目標未達にともない、2027年度目標を再設定しております。
[4.指標と目標]の実績値は改定前のマテリアリティと同様の集計基準に則り、算定・報告しております。
◆日本触媒グループの人財育成・活躍推進
当社グループは、2030年長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」の実現に向け、3つの変革（事業の変革、環境対応への変革、組織の変革）を掲げており、「組織の変革」では人財開発方針のもと、「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」を推進しております。
「人財開発方針」
日本触媒グループは、持続的に価値を生み出す源泉は「人」であるとの認識のもと、従業員を重要な「財産」と考えます。
人財開発を進めるにあたり、以下の3点を重視します。
1.多様な人財の個性、意欲、能力を活かす
2.自律的に考動し成長する人財を支援する
3.制度に沿って人財を公正に評価し報いる
社会の変化を見極め、持続的に進化し続ける化学会社を目指し、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活性化を行い、個々人の力を最大限発揮できるように推進します。
当社グループの人財開発方針に則し、当社では、5つの「期待する人物像」に加え、階層ごとの期待役割や発揮してほしい能力として「役割・能力要件」を定義しています。これらの定義にもとづき、「人財開発体系」として、教育のテーマ、対象、内容、方法を整理しています。
人財開発体系
当社では、従業員の成長の基本は、OJT（On the Job Training）であり、「仕事や職場での実際の職務経験を通じた学び」にあると考えており、上司や周りが支援を行いながら、そのプロセスを通じた成長を促します。あわせて、Off-JT（研修等の職場外での学習）の機会を設け、従業員一人ひとりが「期待する人財像」を念頭に将来のありたい姿を描き、その達成に向けて自身の価値を磨いていく意識と行動力を醸成します。
長期ビジョン・2030年の目指す姿に掲げる「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」の推進にあたり、当社グループとして、注力すべき重要な課題（マテリアリティ）の一つとして、「人財育成・活躍推進」を掲げ、①自律型人財の育成、②多様な人財の活躍推進に取り組んでおります。
① 自律型人財の育成
当社は、「人財開発方針」のもと、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活発化を行い、個々人の力を最大限発揮できるよう各種施策に取り組んでおります。当社の人財開発の取り組みや人事制度の運用、次世代経営幹部の育成等の具体的な施策は、全社内取締役が出席する人財開発会議を定期的に開催し、進捗の確認と見直しを行っております。
<人事制度>
当社は、2022年度より新しい人事制度を導入しました。新人事制度では、「考動（自ら考え行動する）」と「多様性」をコンセプトに、意欲と能力のある従業員は早期に上位の役割にチャレンジすることが可能となり、従業員の「成長したい」という自発的な意欲の醸成を図っております。具体的には、一部の職級に上司の推薦なしで自己推薦による昇級審査受験を可能としました。また、従業員自身が将来のキャリアや今後就きたい業務を申告し、上司と面談する「自己申告」制度を導入しました。
<人財育成>
当社の人財開発体系にもとづき、各教育プログラムの内容を刷新しました。指示を待つだけでなく、自らの意思で考え、解決に向けて能動的に行動できる自律型人財の育成を進めております。具体的には、自己選択型研修の充実を図り、従業員一人ひとりが自身の保有能力・スキルの向上を目的に、効果的かつ効率的に能力開発を行うことができる体制を整えております。
② 多様な人財の活躍推進
当社グループは、多様な人財のさらなる活躍推進に向けて、「D&I推進方針」を策定し、従業員一人ひとりの多様性を尊重し、認め合い、ともに活躍・成長することができる職場環境・風土づくりを進めております。
当社は、4つの重点課題（①D&Iマインドの醸成、②従業員のさらなる活躍推進、③仕事と生活の両立支援、④制度の多様化）を設定の上、2030年度までのロードマップを策定しております。また、2024年度の達成目標として、(ⅰ)事務系・化学系女性採用比率:30%、(ⅱ)女性管理職(基幹職)比率:6%、(ⅲ)男性の育児休職取得率（15日以上）:100%を掲げ取り組みを進めてまいりました。
女性活躍推進については、当社の従業員に占める女性比率および女性管理職（基幹職）比率を踏まえ、女性比率向上を目指した取り組みを行っています。具体的には、女性従業員のキャリア形成の支援策の実行、フレックスタイム制度の利用拡充や在宅勤務の制度化等、当社で継続的に働き、活躍できる環境・制度の促進を積極的に行っております。
また、男性の育児休職取得率向上については、育児が女性に偏ることなく、男女が分担して取り組み、男女ともに仕事と育児の両立を行える環境を目指し、男性の育児休職取得率（15日以上）:100%を目標としています。2022年10月に出生時育児休職制度を導入し、育児休職の内、15日間を有給としました。
|
|
実績 |
目標 |
||
|
|
2022年度 |
2023年度 |
2024年度 |
2024年度 |
|
事務系・化学系女性採用比率（％） |
24.1 |
28.6 |
38.8 |
30.0 |
|
女性管理職（基幹職）比率（％） |
4.4 |
5.4 |
6.3 |
6.0 |
|
男性の育児休職取得率（15日以上）（％） |
36.4 |
90.0 |
95.7 |
100.0 |
（注）上記の指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、目標および実績は、当社を対象に集計しております。
加えて、中期経営計画2027の策定にあわせ、計画を着実に推進するべく、人財育成・活躍推進に関する中期戦略として人財戦略「事業を拡大し、成長し続ける組織を実現する人財施策」を策定しております。具体的には、新たな重点課題として“事業基盤強化”、“経営基盤の強化”を掲げ、対応する新中計主要施策として、“人財の適切な配置”、“自己成長の促進”、“働きがいの向上”を実行してまいります。当社では、これにともない、関連するマテリアリティとして、階層に応じたキャリア研修（セカンドキャリア、女性活躍推進、若手層等）を継続的に実施、男性の育児休職取得率（15日以上）:100%を追加、社員エンゲージメントスコアの向上を従業員サーベイにおけるD&I関連項目のポジティブ回答率向上に修正し、KPIを設定の上、取り組みを推進してまいります。
なお、［② 多様な人財の活躍推進］の表中、当社の実績値は改定前のマテリアリティと同様の集計基準に則り、算定・報告しております。