日本ピグメント

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　最も重要な経営資源である「人」について、すべての従業員への成長の機会を与え、個人の能力を最大限に生かし、活気ある企業集団を作り上げる事を目的とし、人材育成制度（研修制度、資格取得、支援等）を構築していきます。将来のグループ組織体制を考慮した要員戦略を作成し、人材データ（スキル、経験、評価、エンゲージメントなど）を分析し、科学的な根拠に基づき適切なポジションに配置することで、組織全体のパフォーマンスを最大化するように取り組んでまいります。

　また、新たな人事制度を導入し会社と従業員それぞれの成長に繋げる事を目標とし、社内ポータルの設置、広報・ＩＲの強化を通して、理念および価値観を社員と共有する取り組みの実施を進めてまいります。従業員の働きやすい環境を整え、良好な労使関係を維持することで心理的安全性を高め、主体的な行動とイノベーションを促進してまいります。

(2) 【従業員の状況】

　①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

　②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員であり、日本ピグメント株式会社および株式会社PLASiSTからの出向者であります。

　　　また、臨時従業員数は〔  〕内に外数で記載しております。

　③最大人員会社の状況

　　ア　当事業年度における従業員が最も多い会社

　　　　　株式会社PLASiST

2026年３月31日現在

（注）１.従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

　　　２.臨時従業員は含んでおりません。

　　 イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

　　　　 日本ピグメント株式会社

2026年３月31日現在

（注）１.従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

　　　２.臨時従業員は含んでおりません。

　④ 労働組合の状況

当社グループには日本ピグメント労働組合(99名）とPLASiST労働組合（155名）が組織されております。

現在まで労使間の諸問題は常に懇談会形式で交渉され、特に問題が生じたことはありません。

　⑤ 管理職に占める女性労働者の割合(注)

提出会社

18％（当事業年度末時点）

（注）1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

      2.当社における管理職に占める女性労働者の割合を除き、当社及び連結子会社はいずれも「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の公表義務を負うものではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

 (1) ガバナンス

　当社グループは、持続可能な社会への貢献に務めることをその目標とし、サステナビリティの推進並びにサステナビリティに関する重要な事項を審議するため、2024年１月にサステナビリティ委員会を設置いたしました。サステナビリティ委員会は「環境」「社会・リスク」「人材」の３つの分科会で構成され、サステナビリティに関する方針、マテリアリティ（重要課題）の選定、中長期計画及び年次計画、活動結果の評価及び評価に基づく改善及び検討すべき課題について審議し、定期的に取締役会に付議・報告することで、経営陣も一体となって取り組んでおります。

 (2) 戦略

　当社グループでは、サステナビリティ委員会の３つの分科会、環境チーム、社会・リスクチーム、人材チームで下記の重要課題を選定し、目標設定に向けて取り組んでおります。

当社グループの重要課題

〔環境チーム〕

　　気候変動への対応、環境に配慮した事業活動、環境配慮商品の開発

〔社会・リスクチーム〕

　　サプライチェーンマネジメント、働きやすい職場づくり、労働安全衛生、製品価値信頼性の向上

〔人材チーム〕

　　人権尊重理念の実践、ダイバーシティ推進、働きがいの向上

人材戦略

　〔人材育成方針〕

当社グループの競争力の源泉は「人材」であると考えており、当社グループにおいて理想とする人物像へ社員を成長させるため、人材育成を行ってまいります。具体的には、獲得した人材に必要なスキルを身につけさせ能力を最大化させるため、各年次、職位、職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度だけでなく、従業員一人ひとりの自律的なキャリア構築を支援する多彩な教育研修制度を実施しております。今後も、人材の継続的な育成に取り組んで参ります。

　〔社内環境整備方針〕

　中長期的な企業価値向上のためには、イノベーションを生み出すことが重要であり、その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせであります。このため専門性や経験、感性、価値観、といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むことが必要となると考えております。さらに、労働者不足への対応、生産性向上の観点から、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進してくとともに、優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。今後も、具体的な社内環境整備に取り組んで参ります。

 (3) リスク管理

当社グループにおいて、全体的なリスク管理はリスク管理委員会または業務監査委員会で行っておりますが、サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会で詳細に検討しております。

 (4) 指標及び目標

提出会社である当社では、上記「(２)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関し、「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく一般行動計画において、2027年３月31日までに女性管理職比率を15％以上に向上させることを目標として掲げております。当該指標に関する実績は、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等　(２) 従業員の状況～」をご参照ください。

また、今後、サステナビリティ委員会で作成した指標及び目標設定に関しましては、適時開示して参ります。