ブルーゾーンホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループの人材戦略につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 戦略　（人的資本に関する戦略）」をご参照ください。

②　従業員給与・報酬の決定に関する方針

当社グループは、従業員（パートナー社員を含む）の給与及び報酬の決定方針について、グループ共通の基本的な考え方を定めた上で、各事業会社の人事制度の運用を尊重しております。

グループ共通の基本的な考え方は、以下のとおりであります。

従業員の処遇については、各人が担う職務の内容及び責任の範囲並びに当該職務における成果及び貢献度を基礎として決定しております。これにより、役割と成果に見合った処遇の実現を図っております。

基本給については、職務内容、責任の程度、能力及び経験等を総合的に勘案して決定しております。

昇給その他の賃金改定については、個人の評価に加え、会社の業績、経済情勢、物価動向等を踏まえ、総合的に判断しております。

賞与については、会社の業績を基礎としつつ、各部門及び個人の成果を反映して支給しております。

当社グループは、上記の方針を通じて、従業員の働きがいの向上及び持続的な企業価値の向上を図るとともに、株主・従業員・その他ステークホルダーへの適切な利益配分の実現に努めております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の期中平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

②　提出会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １　当社の従業員はヤオコーからの出向者であります。なお、各子会社からの兼務出向者を含んでおりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の期中平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

４　平均勤続年数及び平均年間給与は、当社グループにおける勤続年数及び年間給与を通算しております。

５　当社は、2025年10月１日に単独株式移転により設立されたため、平均年間給与の対前事業年度増減率については記載しておりません。

６　当社は、スーパーマーケット事業の単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載を省略しております。

③　最大人員会社の状況

　　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　株式会社ヤオコー

　2026年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の期中平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

４　当社は、スーパーマーケット事業の単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載を省略しております。

④　労働組合の状況

イ　株式会社ヤオコー

ロ　株式会社せんどう

ハ　株式会社エイヴイ、デライトホールディングス株式会社、株式会社フーコット及び株式会社文化堂には、労働組合はありません。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社の連結子会社である株式会社ヤオコーは、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　ロ　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

４　デライトホールディングス株式会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。 

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、持続的な成長と中長期的な企業価値向上を実現するため、お客さま、株主、お取引先さま、地域社会、従業員等のステークホルダーとの関係を尊重し、各種法令・ルール・社会規範を遵守し、社会的責任を果たしながら、透明でかつ公正な事業に取り組みます。

当社グループは、果たすべきミッションとして「地域のお住まいのすべての方が、健康に毎日を楽しめる世界（ブルーゾーン）を実現する」を、目指すべきビジョンとして「地域の共通資本（コモンズ）になる」を掲げており、この企業姿勢をコーポレート・ガバナンスの基本としております。嘘偽りのない正直な商売・風通しの良い健全な経営の実践を第一義に、グループ各社が互いに切磋琢磨してまいります。

当社は、代表取締役社長を議長とするコンプライアンス委員会、リスクマネジメント委員会、環境委員会等の会議体を有し、サステナビリティの観点から企業価値を向上させるため、経営に関する重要課題についてグループ各社で共有、議論し、リスク管理、経営判断を行っています。取締役会は、重要事項の報告を受けるとともに、サステナビリティ全般のリスク・機会についての監督に関する責任と権限を有しています。

「人材」は、当社グループが目指す「地域にお住まいのすべての方が、健康に毎日を楽しめる世界（ブルーゾーン）」の実現に向けた企業価値創造の根幹であり、最も重要な経営資本です。

当社グループは、地域社会とともに、持続的に成長する企業グループとして、各事業会社が自律的に価値を創出する経営を志向しており、その基盤として「自ら動いて強みを磨き続ける人材」の育成を重視しております。

また、人的資本・労働環境に関する重要事項については、取締役会に対し定期的に報告を行うとともに、必要に応じて審議・意思決定を行っております。

さらに、「人と人、企業と地域、食と暮らしのつながり」を重視し、従業員の心身の健康が企業の持続的成長の前提であるとの認識のもと、健康経営を推進しております。

当社の環境ガバナンス体制は、代表取締役社長を議長とする環境委員会を中心に構築されています。この委員会は、各部門の責任者で構成され、気候変動対策、省エネルギー、廃棄物削減などの環境経営に関する重要な意思決定を行い、全社的な環境戦略を統括しています。そしてPDCAサイクルを通して、継続的な環境パフォーマンスの改善に努めています。また、株式会社ヤオコーのCSO（Chief Sustainability Officer）は取締役会へ活動報告を行い、経営レベルでの意思決定と進捗管理を実施しています。

(2) 戦略

（人的資本に関する戦略）

① 人材育成方針

当社グループは、「地域社会の一員として価値を創出し続ける企業グループ」として、各事業会社及び各店舗が主体的に考え行動する経営を重視しております。これは、グループ各社が互いに学び合い、強みを発揮しながら成長する「自律と連帯」の考え方に基づくものです。

こうした経営を支えるためには、従業員一人ひとりが自ら考え、行動し、チームとして成果を創出できる人材へと成長することが不可欠であり、人材の成長こそが企業価値向上の源泉であると位置付けております。

また、当社は、単なる規模拡大ではなく、地域に根差した食文化や生活の質を高める価値創造を重視しており、その担い手となる人材の育成を重要な経営課題としています。

これらの方針のもと、グループ内で学び合う機会や人材交流を通じて、次世代の経営人材育成に取り組んでおります。

なお、主要な連結子会社である株式会社ヤオコーにおける代表的な施策は以下のとおりです。

・　階層別教育の体系的実施

・　次世代リーダー候補を対象とした選抜教育の実施

・　国内外流通視察、産地研修等の実施

・　目標設定と評価制度による成長支援

② 社内環境整備方針

当社は、「地域の共通資本（コモンズ）になる存在」をビジョンとして掲げ、従業員が安心して働き、能力を最大限発揮できる環境を整備することが、企業価値の持続的向上に資するものと考えております。

そのため、「働きやすさ」と「働きがい」の両立を実現し、多様な人材がそれぞれの立場で価値を創出しながら成長できる組織風土の醸成に取り組んでおります。

これは、地域にお住まいの方が「買う・働く・投資する」など、すべての立場で便益を得られる存在を目指す当社のビジョンと軌を一にするものです。

また、従業員同士の協業を通じて、「おかげさま」「自分事」「こだわる」「楽しむ」「進化する」というバリューを大切にし、グループ全体として持続可能な成長を実現する基盤づくりを進めております。

なお、主要な連結子会社である株式会社ヤオコーにおける代表的な施策は以下のとおりです。

・　ダイバーシティ推進専担部署の設置

・　仕事と育児・介護の両立支援

・　健康経営の推進

・　障がい者雇用の推進

・　正社員転換制度等によるキャリア機会の拡充

（気候変動への対応に関する戦略）

当社は、地域に根差すスーパーマーケット企業として、持続可能な事業運営のため、事業活動に伴う環境負荷の低減に取り組んでおります。また、主要な連結子会社である株式会社ヤオコーの気候変動におけるリスクと機会について整理し、事業への財務的影響を把握しています。財務的影響の分析にあたり、政策・法規制が脱炭素社会へ移行するリスクは、International Energy Agency（IEA）が公表するWorld Energy OutlookからStated Policies Scenario（以下「STEPS」と称する）、Sustainable Development Scenario（以下「SDS」と称する）、Net Zero Emissions by Scenario（以下「NZEシナリオ」と称する）を使用しました。気候変動によって起こる気温上昇から想定される物理的リスクはIntergovernmental Panel on Climate Change（IPCC）が公表する第５次報告書からRCP8.5 scenario（以下「RCP8.5」と称する）、RCP2.6 scenario（以下「RCP2.6」と称する）を使用しました。財務的影響を試算するにあたっては、NZEシナリオ、SDS、RCP2.6を1.5℃（2℃未満）シナリオ、STEPS、RCP8.5を4℃シナリオとまとめて分析を行いました。当社へ影響を及ぼすリスク・機会と財務的影響を試算した項目は下記のとおりになります。明確化された重要リスク、機会に対して、対応策を講じることで、リスクの低減等につなげ、気候変動に対してレジリエントな状態を目指します。

(3) リスク管理

当社の全社的なリスクマネジメントは、代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を機関として設置しており、年間２回以上開催しています。リスクマネジメント委員会は、当社を取り巻くリスクの特定、リスク評価と洗い替え、リスクの顕在化を防ぐための手続きや体制の整備、リスクが顕在化した場合の対応方法や体制の整備に関する事項を、全社的な視点で策定しています。

(4) 指標と目標

当社は、株式会社ヤオコーの第11次中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において、気候変動及び人的資本に関する2031年３月期の非財務目標を下記のとおり定めました。なお、当事業年度実績について、気候変動に関する一部実績は、確定に時間を要するため、有価証券報告書上では見込値とし、統合報告書で確定値を記載いたします。

① 気候変動に関する指標・目標（2031年３月期）と当事業年度実績

② 人的資本に関する指標・目標（2031年３月期）と当事業年度実績

上記「(2) 戦略（人的資本に関する戦略）」において記載した、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、連結グループに属するすべての会社では行われておりません。

このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営んでおり、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われている株式会社ヤオコーのものを記載しております。