三菱瓦斯化学

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

提出会社には、上部団体である日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加盟している三菱ガス化学労働組合があり、2025年３月31日現在の組合員数は1,865名であります。

また、いくつかの連結子会社には、企業別に労働組合があり、2025年３月31日現在の総組合員数は1,029名であります。

なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．直近５年間の管理職昇格者に占める女性労働者割合は11.5％であり、昇格時の平均年齢は男女間で同等となっております。

４．男女の賃金の差異は、主に等級分布の男女差によるものです。同一労働の賃金に差はありません。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づく開示がないことを示しております。

４．男女の賃金の差異は、主に等級分布の男女差によるものです。同一労働の賃金に差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティをＣＳＲの遂行と実践を基盤として、社会の持続的発展と自社の持続的成長との両立を目指す概念と位置付け、サステナビリティ推進とは、社会が直面する諸課題に対して、中長期的な企業価値向上の観点から、自社の事業活動を通じ、積極的・能動的に取り組むことと定義しております。

サステナビリティ推進に関する方針・戦略・計画等を審議・決定することを目的として、代表取締役社長を議長とし、社外を含む全取締役を主構成員とし、監査役等も参加する「サステナビリティ推進会議」（2024年度開催回数：２回）をサステナビリティ推進基本規程に基づき設置しております。

サステナビリティ推進会議に上程する議案は、サステナビリティ推進会議の諮問機関である「サステナビリティ推進委員会」（2024年度開催回数：３回）（委員長：ＣＳＲ・ＩＲ部長、構成員：経営企画部、総務人事部、財務経理部、情報システム部、研究統括部、知的基盤センター、原料物流部、環境安全品質保証部、生産技術部、内部監査室、事業管理部の部門長）にて審議しております。

●サステナビリティ推進会議（2024年度：２回開催）　議長：代表取締役社長

サステナビリティ推進会議での主な議題は以下のとおりです。

・マテリアリティKPI2023年度実績審議

・マテリアリティKPI2024年度想定報告

・各種専門委員会活動報告

・TCFD、TNFD開示報告

・ＥＳＧ格付機関評価報告

なお、サステナビリティに関する重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。具体的には、サステナビリティ推進指針、マテリアリティおよび同KPIの改廃・見直し、三菱ガス化学グループ人権指針などは、取締役会にて決議しております。

サステナビリティマネジメント体制図

また、サステナビリティ推進において高度かつ専門性が高く、その対応には部門横断的な委員会を編成し取り組む必要がある重要事項については、専門委員会を設置し、サステナビリティ推進委員会へ報告しております。

・ＣＮ専門委員会（2024年度：３回開催）　委員長：生産技術部長

ＣＮ（※）専門委員会は、当社グループ全体のＣＮ戦略の立案と検証を担っております。当社グループ全体のGHG排出量削減・ＣＮ戦略、計画、進捗を検証するとともに、実行組織の活動に反映するＣＮ推進のＰＤＣＡサイクルを回しております。

※カーボンニュートラル

・DEI推進専門委員会（2024年度：２回開催）　委員長：総務人事部D&I推進グループ長

DEI（※）専門委員会は、当社のDEI推進を担っております。当社におけるDEI推進を全社的な活動として推し進めるために、サステナビリティ・マネジメント・システムに組み込み、実行組織によるDEI推進活動につなげております。

※ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

・人権専門委員会（2024年度：３回開催）　委員長：総務人事部長

人権専門委員会は、当社における各種人権にかかわる取り組みの推進を担っています。本社の各部門が委員会メンバーとなり、当社グループの人権に対する意識の醸成・啓蒙並びにサプライチェーンも含めた人権課題の把握や課題解決の取り組みにつなげております。なお、2025年度は、人権デュー・ディリジェンスを社内外のサプライチェーンで実施することを予定しております。

②　リスク管理

「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題」に記載のとおり、当社グループは2024年度を初年度とする中期経営計画において「サステナビリティ経営の推進」を目標に掲げ、経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）を特定し、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

マテリアリティの特定にあたっては、数多の社会課題等を「自社にとっての重要度」と「経済・環境・社会にとっての重要度」の２つの観点で評価し、前述のサステナビリティ推進会議での審議を経て、取締役会にて決議しております。

③　戦略

「②　リスク管理」に記載のとおり、当社グループはマテリアリティを特定した上で、それらに関わるリスクと機会を把握、リスクの低減に努めると共に、社会課題を解決する新たなビジネスモデルの創出を通じて、持続可能な社会と企業の持続的成長を目指しております。

サステナビリティ経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）のリスクと機会

ホームページ(https://www.mgc.co.jp/sustainability/risk.html)も合わせてご参照ください。

サステナビリティ経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）のアクションプラン

ホームページ(https://www.mgc.co.jp/sustainability/materiality.html)も合わせてご参照ください。

④　指標および目標

当社グループは、サステナビリティ経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）毎にKPIを設定し、マテリアリティマネジメントの進捗管理を実施しております。

マテリアリティ毎の目標と実績の詳細は当社ホームページの「最重要課題（マテリアリティ）のページに記載しております。ホームページ(https://www.mgc.co.jp/sustainability/materiality.html)をご参照ください。

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

①　ガバナンス

2019年５月に「気候関連財務情報開示タスクフォース」（TCFD）の提言に賛同しており、気候変動が当社グループに及ぼすリスクと機会について、サステナビリティ推進委員会の検討を踏まえ、サステナビリティ推進会議において審議・決定し、サステナビリティに関する重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。

気候変動への対応は、専門的な提言を行うために全社横断的な「ＣＮ推進専門委員会」を組織し、サステナビリティ推進委員会へ報告しております。

②　リスク管理

気候変動リスクの定量的な把握を行うため、インターナルカーボンプライシング制度を導入しております。CO2排出量の増減を伴う設備投資計画において、社内炭素価格（1万円/MT-CO2換算）を適用し換算した費用あるいは効果を投資判断における一助として運用し、CO2排出削減を推進し、低炭素社会構築に資する技術・製品の創出を促進しております。

気候変動が当社グループに及ぼすリスクと機会を評価し、シナリオ分析を通じてレジリエンスを強化するとともに、ステークホルダーとの健全な対話を推進していきます。

当社グループの基盤事業及び差異化事業であるMXDA、MXナイロン、過酸化水素、ポリカーボネート、光学材料、脱酸素剤、エレクトロニクスケミカル、電子材料事業のシナリオ分析を行い、2つのシナリオに基づき気候変動が事業に及ぼす影響の分析、対応策の検討を行いました。

産業革命前からの気温上昇を+2℃以下に抑えるシナリオにおいては、脱炭素化に向けた炭素税の導入、温室効果ガス（以下「GHG」）排出量規制強化によるコストの増加が、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対して、当社グループは、事業ポートフォリオの再構築、省エネルギー、再生可能エネルギーの導入、GHG排出量の少ないLNG発電による電力の活用などにより、影響の抑制を図っていきます。また、脱炭素社会における金属・従来材料の代替によるさらなる軽量化、再生可能エネルギーのインフラ整備、電力消費効率向上要請に伴う技術革新、バッテリー式電気自動車の拡大に伴う半導体搭載量の増加、高付加価値製品市場の拡大は、当社グループの事業拡大の機会であると分析しています。

一方温暖化が十分に防止されず、産業革命前からの気温上昇が+4℃となるシナリオにおいて化石資源の価格高騰、ユーティリティコストの上昇、自然災害の甚大化による工場操業への影響が、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対して、当社グループは、化石由来原料からの転換、製品の高付加価値化、BCPの強化などにより、影響の抑制を図っていきます。また、新興国の人口が大きく増加することから、市場開拓を加速いたします。

以上のとおり、気候変動は、当社グループの経営に悪影響を与えることが懸念されるものの、当社グループは化学製品・素材製品から機能製品に至る多様な事業ポートフォリオによりリスク対応が可能であり、当社グループに与える財務影響を低減できる可能性を見出しております。

③　戦略

当社グループは、GHG排出量の削減目標を定め、着実な削減に取り組んで参ります。本取組みに強みを有する既存事業からの展開や研究開発力を活用、その他の事業や社外との協働も進めております。移行段階では、GHG排出量の少ないLNG発電による電力の活用や、再生可能エネルギーの導入を進めていき、加えて、各種カーボンフリーエネルギーシステム、CCUS（※）、リサイクルシステムの確立や実装等を具体的な施策とし、削減への取組みを進めていきます。

※CCUS(Carbon dioxide Capture, Utilization and Storage)：排出した二酸化炭素を回収・貯留する技術、及び貯留した二酸化炭素を化学品原料等に利用する技術

④　指標及び目標

当社グループ（※）は、2050年カーボンニュートラル達成に向けて、GHG排出量削減の長期目標を設定しております。

※当社単体及びScope1,2を有する連結子会社

当社グループのGHG排出量推移は、統合報告書

（https://www.mgc.co.jp/corporate/report.html）をご参照ください。

（３）人的資本への対応

①　ガバナンス

人的資本への対応に係るサステナビリティに関する重要な事項は、「サステナビリティ推進会議」で検討・審議・決定し、サステナビリティに関する特に重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。

②　リスク管理

当社グループでは、人的資本の対応に係るマテリアリティとして「働きがいのある企業風土の醸成」と「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を掲げ、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

③　戦略

１．人材育成の考え方

当社グループは、「社会と分かち合える価値の創造」を存在理念とし、経営理念の中で「働きがいのある場を作り、意欲と能力を重んじ、活力ある集団をめざす経営」を掲げ、人材を価値創造の最も重要な資本とした経営を推進しております。その実現に向け、グループ各社において、制度の整備・拡充、教育等に取り組んでおります。

当社では、ミッション「社会と分かち合える価値の創造」の実現を目指し、従業員一人ひとりがプロフェッショナルとして、個性を磨き、知識と能力を高め、意欲高く高い目標を掲げ、それを達成することを通じて自己を実現する活性化された職場をつくるため、人材育成基本方針を策定しております。本方針では、求められる人材像として「自律的で意欲にみちた従業員」「あたたかい感性豊かな従業員」「仕事を通じて考え、学ぶ従業員」、育成方針として「全ての従業員の特長を活かす育成」を掲げ、多種多様な従業員が各々の個性を生かして活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。

このような当社が培っている企業風土・文化の下、変化に対応し、自律的で長期的に成長できる人材を持続的に輩出することで、特長的な事業を持続的に創出し、中長期的な企業価値向上につなげてまいります。

２．具体的な取組み

・働きがいのある企業風土の醸成

当社は、従業員の働きがいや生産性の向上、イノベーション創出に不可欠な取り組みとして、働き方改革を推進しております。長時間労働に頼らない働き方を可能とするため、業務フローの見直しや会議時間の短縮等に取り組んできました。2020年からはスーパーフレックスタイム制（コアタイム無し）、在宅勤務制度も2023年より本制度化し、より柔軟な働き方が可能な環境の整備を進めております。

また、2024年度は働きがい向上に向け、働きがいを持てる組織・職場づくりのための課題を明らかにするための全従業員（単体）を対象とした「働きがい調査」を外部調査機関を用いて、実施いたしました。当社は、KPIとして「働きがいを感じる従業員割合：2026年度70％（単体）」を掲げており、2024年度の結果は82％となっております。本調査を参考にし、課題解決に向けた施策の検討・実施をしてまいります。

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

当社は、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を「全ての従業員が個性を活かして活躍し認め合うこと」と定義し、「多様な価値観・考え方を尊重する意識づくり」「多様な働き方を可能とする環境づくり」「人材の多様化と一人ひとりを活かす組織づくり」「個々の強みを発揮できる人材づくり」「心と体の健康づくり」をD&I推進基本方針として掲げ、多様な人材が個性や能力を発揮して多様に活躍することによる「人と組織のパフォーマンスの最大化」、多様な価値観・考え方・視点・知識を持つ人材が協働することによる「イノベーション創出」や「意思決定の質の向上」を目指しております。

また、少子高齢化に伴い労働力人口が減少する中、女性の活躍を推進することは、中長期的な企業競争力の維持・向上に不可欠と考えております。女性従業員やその育成を担う管理職向けに各種研修を行うなどして、女性従業員のキャリア開発支援を進めるとともに、KPIとして「女性管理職者数：2026年度60人」の目標を掲げております。さらに、文化・習慣・経験・技能等が異なる外国人キャリア採用者など、新たな視点やアイデアをもたらす多様な人材の採用を、「イノベーション創出」や「意思決定の質の向上」がより進むよう推進しております。

④　指標及び目標

「③　戦略　・働きがいのある企業風土の醸成」に記載のとおり、「働きがいを感じる従業員割合：2026年度70％」をKPIとして掲げ、2024年度の実績は以下のとおりです。

※割合は、肯定的回答者／（肯定的回答者＋否定的回答者）より算出しております。また、連結会社毎で業態や取り巻く環境が異なるため、働きがいを感じる従業員割合の目標値は当社単体でのKPIとしております。

「③　戦略　・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に記載のとおり、「女性管理職者数：2026年度60人」をKPIとして掲げており、2025年３月31日現在の実績値は以下のとおりです。

※連結会社毎で業態や取り巻く環境が異なるため、女性管理職者数の目標値としては当社単体でのKPIとしております。一部の連結子会社の女性管理職者比率については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」をご覧ください。

≪女性管理職者数（単体）推移≫

（４）人権の尊重

①　ガバナンス

当社グループでは、「MGC企業行動指針」、「三菱ガス化学グループ人権指針」において人権の尊重等を掲げ、国連グローバル・コンパクトへの署名を行っております。「MGCグループ行動規範」でもハラスメントの禁止などを明示しております。人権尊重に取り組むため、サステナビリティ推進委員会の諮問機関として、全社横断的な「人権専門委員会」を組織しております。人権を含めたサステナビリティに関する重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。

その他、独自にサプライチェーンに対し「三菱ガス化学ＣＳＲ調達ガイドライン」等を示して理解と協力を得るなど、人権の保護を含めた責任あるビジネスの実施を推進しております。

②　リスク管理

人権に対する意識は先進国を中心にますます高まっており、ビジネス実施におけるサプライチェーンを含めての人権の尊重及び保護の取り組みが国際的に求められております。当社グループにおいて適切な対応がとられなかった場合、法令上の責任のみならず、取引の停止、社会的制裁、信用の失墜などにより、当社グループの業績及び財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

当社グループは、経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）に「人権の尊重」を掲げ、それに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

当社グループは、事業活動や製品サービスによって、人権に負の影響を及ぼした、もしくはこれを助長したことが明らかとなった場合、適切な救済措置を講じるよう努めております。

また、人権への負の影響を及ぼす事態（その恐れがある事態を含む）を速やかに把握し、対応するための相談窓口を社内及び社外に設置しております。

③　戦略

当社グループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則した人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、当社グループの企業活動から影響を受ける人々に与える人権への負の影響を特定し、その防止及び軽減を図ります。

具体的な取組みとして、2024年度はグループ各社の人権への取り組み状況を把握するため連結子会社に人権アンケートを実施しました。

④　指標と目標

当社グループ（※）は、「人権の尊重」のマテリアリティKPIを設定し、進捗管理を実施しながら、人権デュー・ディリジェンスや啓発活動を計画的に進めていきます。

※当社単体+連結子会社