三菱瓦斯化学

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人材を価値創造の最も重要な資本と位置付け、「働きがいある場を作り、意欲と能力を重んじ、活力ある集団をめざす経営」を掲げ、人材を基盤とした経営を推進しております。また、ミッション「社会と分かち合える価値の創造」の実現に向け、従業員一人ひとりがプロフェッショナルとして主体的に成長し、能力を発揮できる組織の構築を目指しております。

当社グループの経営戦略である「Uniqueness & Presence」事業の持続的な創出においては、事業環境の変化を成長機会と捉え、これに対応し得る人材の継続的な育成が不可欠であると認識しております。このため、当社では、変化に対応し長期的に成長できるマネジメント人材および高度専門人材を「KEY人材」と位置付け、その継続的な育成および活躍推進を人材戦略の中核としております。「KEY人材」とは、当社の各事業において中核的な役割を担い、マネジメントまたは高度な専門性を通じて持続的な価値創出に貢献する人材を指しております。また、ダイバーシティ＆インクルージョンを「全ての従業員が個性を活かして活躍し、互いに認め合うこと」と位置付け、多様な価値観や経験を有する人材が協働することによるイノベーション創出および組織力向上を目指しております。

人材育成に関しては、採用から育成、本格活躍に至る各段階を通じて体系的な人材育成を行っており、入社後一定期間はジョブローテーションを通じて複数の部門・業務を経験させることで、多様な知見や視野の拡大を図っております。その後は、本人の適性や志向を踏まえ、専門性の深化やマネジメント能力の強化を図り、事業運営、研究開発、新規事業等において中核的な役割を担う人材の育成を進めております。また、幅広い事業領域を活かした多様な経験機会や成長分野への計画的な人材配置を通じ、中長期的な企業価値向上につながる人材基盤の強化を図っております。

社内環境整備に関しては、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境整備が、組織の持続的成長および企業価値向上につながるものと認識しております。働きがいのある企業風土の醸成に取り組むとともに、スーパーフレックスタイム制や在宅勤務制度等による柔軟な働き方を推進しております。当社においては、「働きがい調査」等を通じて組織課題の把握および改善施策につなげることで、継続的な職場環境の向上に取り組んでおります。

また、当社グループにおける従業員の給与（賞与を含む）その他の給付については、各連結会社が所在国・地域の法令、市場水準、事業特性および業績等を踏まえ、それぞれの経営判断に基づき決定しております。当社は、グループ全体として適切な人材の確保・維持および従業員の働きがい向上の観点から、各社における人事・処遇制度の状況把握に努めております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

提出会社には、上部団体である日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加盟している三菱ガス化学労働組合があり、2026年３月31日現在の組合員数は1,883名であります。

また、いくつかの連結子会社には、企業別に労働組合があり、2026年３月31日現在の総組合員数は1,029名であります。

なお、労使関係は安定しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．直近５年間の管理職昇格者に占める女性労働者割合は12.0であり、昇格時の平均年齢は男女間で同等となっております。

４．男女の賃金の額の差異は、主に等級分布の男女差によるものです。同一労働の賃金に差はありません。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づく開示がないことを示しております。

４．男女の賃金の額の差異は、主に等級分布の男女差によるものです。同一労働の賃金に差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティをＣＳＲの遂行と実践を基盤として、社会の持続的発展と自社の持続的成長との両立を目指す概念と位置付け、サステナビリティ推進とは、社会が直面する諸課題に対して、中長期的な企業価値向上の観点から、自社の事業活動を通じ、積極的・能動的に取り組むことと定義しております。

サステナビリティ推進に関する方針・戦略・計画等を審議・承認することを目的として、代表取締役社長を議長とし、社外を含む全取締役、常務執行役員以上の執行役員を主構成員とし、監査役等も参加する「サステナビリティ推進会議」（2025年度開催回数：２回）をサステナビリティ推進基本規程に基づき設置しております。

サステナビリティ推進会議に上程する議案は、サステナビリティ推進会議の諮問機関である「サステナビリティ推進委員会」（2025年度開催回数：３回）（委員長：ＣＳＲ・ＩＲ部長、構成員：経営企画部、総務人事部、財務経理部、情報システム部、研究統括部、知的基盤センター、原料物流部、環境安全品質保証部、生産技術部、内部監査室、事業管理部の部門長）にて審議しております。

●サステナビリティ推進会議（2025年度：２回開催）　議長：代表取締役社長

サステナビリティ推進会議での主な議題は以下のとおりです。

・マテリアリティKPI2024年度実績審議

・マテリアリティKPI2025年度実績想定報告

・各種専門委員会活動報告

・TNFD開示報告

・ＥＳＧ格付機関評価報告

なお、サステナビリティに関する重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。具体的には、サステナビリティ推進指針、マテリアリティおよび同KPIの改廃・見直し、三菱ガス化学グループ人権指針などは、取締役会にて決議しております。

サステナビリティマネジメント体制図

また、サステナビリティ推進において高度かつ専門性が高く、その対応には部門横断的な委員会を編成し取り組む必要がある重要事項については、専門委員会を設置し、サステナビリティ推進委員会へ報告しております。

・ＣＮ専門委員会（2025年度：３回開催）　委員長：生産技術部長

ＣＮ（※）専門委員会は、当社グループ全体のＣＮ戦略の立案と検証を担っております。当社グループ全体のGHG排出量削減・ＣＮ戦略、計画、進捗を検証するとともに、実行組織の活動に反映するＣＮ推進のＰＤＣＡサイクルを回しております。

※カーボンニュートラル

・DEI推進専門委員会（2025年度：２回開催）　委員長：総務人事部D&I推進グループ長

DEI（※）専門委員会は、当社のDEI推進を担っております。当社におけるDEI推進を全社的な活動として推し進めるために、サステナビリティ・マネジメント・システムに組み込み、実行組織によるDEI推進活動につなげております。

※ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

・人権専門委員会（2025年度：３回開催）　委員長：総務人事部長

人権専門委員会は、当社グループにおける各種人権にかかわる取り組みの推進を担っています。本社の各部門が委員会メンバーとなり、当社グループの人権に対する意識の醸成・啓蒙並びにサプライチェーンを含めた人権課題の把握や課題解決に向けた取り組みの実践へとつなげております。

②　リスク管理

「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題」に記載のとおり、当社グループは2024年度を初年度とする中期経営計画において「サステナビリティ経営の推進」を目標に掲げ、経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）を特定し、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

マテリアリティの特定にあたっては、数多の社会課題等を「自社にとっての重要度」と「経済・環境・社会にとっての重要度」の２つの観点で評価し、前述のサステナビリティ推進会議での審議を経て、取締役会にて決議しております。

③　戦略

「②　リスク管理」に記載のとおり、当社グループはマテリアリティを特定した上で、それらに関わるリスクと機会を把握、リスクの低減に努めると共に、社会課題を解決する新たなビジネスモデルの創出を通じて、持続可能な社会と企業の持続的成長を目指しております。

サステナビリティ経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）のリスクと機会

ホームページ(https://www.mgc.co.jp/sustainability/risk.html)も合わせてご参照ください。

サステナビリティ経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）のアクションプラン

ホームページ(https://www.mgc.co.jp/sustainability/materiality.html)も合わせてご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループは、サステナビリティ経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）毎にKPIを設定し、マテリアリティマネジメントの進捗管理を実施しております。

マテリアリティ毎の目標と実績の詳細は当社ホームページの「最重要課題（マテリアリティ）のページに記載しております。ホームページ(https://www.mgc.co.jp/sustainability/materiality.html)をご参照ください。

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

①　ガバナンス

2019年５月に「気候関連財務情報開示タスクフォース」（TCFD）の提言に賛同しており、気候変動が当社グループに及ぼすリスクと機会について、サステナビリティ推進委員会の検討を踏まえ、サステナビリティ推進会議において審議・承認し、サステナビリティに関する重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。

気候変動への対応は、専門的な提言を行うために全社横断的な「ＣＮ推進専門委員会」を組織し、サステナビリティ推進委員会へ報告しております。

②　リスク管理

気候変動リスクの定量的な把握を行うため、インターナルカーボンプライシング制度を導入しております。CO2排出量の増減を伴う設備投資計画において、社内炭素価格（１万円/MT-CO2換算）を適用し換算した費用あるいは効果を投資判断における一助として運用し、CO2排出削減を推進し、低炭素社会構築に資する技術・製品の創出を促進しております。

気候変動が当社グループに及ぼす移行リスクと機会を評価し、シナリオ分析を通じてレジリエンスを強化するとともに、ステークホルダーとの健全な対話を推進していきます。

当社グループの基盤事業及び差異化事業であるMXDA、MXナイロン、過酸化水素、ポリカーボネート、光学材料、脱酸素剤、エレクトロニクスケミカル、電子材料事業のシナリオ分析を行い、２つのシナリオに基づき気候変動が事業に及ぼす影響の分析、対応策の検討を行いました。

産業革命前からの気温上昇を+2℃以下に抑えるシナリオにおいては、脱炭素化に向けた炭素税の導入、温室効果ガス（以下「GHG」）排出量規制強化によるコストの増加が、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対して、当社グループは、事業ポートフォリオの再構築、省エネルギー、再生可能エネルギーの導入、GHG排出量の少ないLNG発電による電力の活用などにより、影響の抑制を図っていきます。また、脱炭素社会における金属・従来材料の代替によるさらなる軽量化、再生可能エネルギーのインフラ整備、電力消費効率向上要請に伴う技術革新、バッテリー式電気自動車の拡大に伴う半導体搭載量の増加、高付加価値製品市場の拡大は、当社グループの事業拡大の機会であると分析しています。

一方温暖化が十分に防止されず、産業革命前からの気温上昇が+4℃となるシナリオにおいて化石資源の価格高騰、ユーティリティコストの上昇、自然災害の甚大化による工場操業への影響が、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対して、当社グループは、化石由来原料からの転換、製品の高付加価値化、BCPの強化などにより、影響の抑制を図っていきます。また、新興国の人口が大きく増加することから、市場開拓を加速いたします。

以上のとおり、気候変動は、当社グループの経営に悪影響を与えることが懸念されるものの、当社グループは化学製品・素材製品から機能製品に至る多様な事業ポートフォリオによりリスク対応が可能であり、当社グループに与える財務影響を低減できる可能性を見出しております。

物理的リスクのシナリオ分析では、気候変動が当社グループに与える財務的影響は限定的であるとの結果となりました。これは当社グループの事業拠点が、立地の特性上、総じてハザードリスクが高くないためと分析しております。しかしながら、ハザードリスクが高いと評価された拠点に対しては今後も必要に応じ調査を深めるとともに、BCPを強化し、「製造拠点の複数化」「サプライチェーンを通しての原材料、製品在庫適正化」「設備停止リスクの低減」等の施策を進めてまいります。

③　戦略

当社グループは、GHG排出量の削減目標を定め、着実な削減に取り組んでまいります。本取組みに強みを有する既存事業からの展開や研究開発力を活用、その他の事業や社外との協働も進めております。移行段階では、GHG排出量の少ないLNG発電による電力の活用や、再生可能エネルギーの導入を進めていき、加えて、各種カーボンフリーエネルギーシステム、CCUS（※）、リサイクルシステムの確立や実装等を具体的な施策とし、削減への取組みを進めていきます。

※CCUS(Carbon dioxide Capture, Utilization and Storage)：排出した二酸化炭素を回収・貯留する技術、及び貯留した二酸化炭素を化学品原料等に利用する技術

移行リスクと機会のシナリオ分析

［分析の前提］

産業革命前からの気温上昇を「+2℃」に抑制するための脱炭素シナリオにおけるリスクと機会分析は、IEA WEO2021 SDS、WEO2022 APSを主に参照しています。対策が進まずに気温上昇が「+4℃」の成り行きシナリオは、IEA WEO2021 STEPS、WEO2022 STEPSを主に参照しています。

［脱炭素シナリオにおける移行リスクと機会の評価結果］

機能：機能化学品事業部門　GEC：グリーン・エネルギー＆ケミカル事業部門　該当する場合；★

［成り行きシナリオにおける移行リスクと機会の評価結果］

物理的リスクシナリオ分析

［分析の前提］

・２℃シナリオにおいて参照した主要な外部情報：SSP1-2.6（RCP2.6）

世界の脱炭素が進み、2100年の平均気温を、産業革命前から1.5～1.8℃上昇に抑えていく世界

・４℃シナリオにおいて参照した主要な外部情報：SSP5-8.5

世界全体が気候対策を導入せず2050年のCO2排出量は現在の２倍となり、2100年の平均気温が産業革命前から4.4℃上昇する世界

・分析対象：当社グループの国内外　52拠点

［物理的リスク評価結果］

温暖化による気象災害の増加が当社グループの事業拠点に及ぼす影響

^※１：判定基準＝国土交通省基準グレードB以上（浸水深0.5m以上）

^※２：財務的影響額＝2024年から評価対象時までの、物的損失額と機会損失額の合計の累計値

詳細については、ホームページ（https://www.mgc.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html）をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループ（※）は、2050年カーボンニュートラル達成に向けて、GHG排出量削減の長期目標を設定しております。

※当社単体及びScope1,2を有する連結子会社

当社グループのGHG排出量推移は、MGCレポート

（https://www.mgc.co.jp/corporate/report.html）をご参照ください。

（３）自然資本への対応（TNFD提言への取り組み）

①　ガバナンス

当社は、自然関連リスクなどのサステナビリティ重要課題に関して、社長を議長とした取締役会メンバーおよび常務執行役員以上の執行役員メンバーで構成される「サステナビリティ推進会議」で審議・決定し、「サステナビリティ推進会議」にて審議した重要な事項については取締役会で決議します。サステナビリティ重要課題は、その諮問機関である「サステナビリティ推進委員会」で本社管理部門長が参画することにより十分な審議が行われ、「サステナビリティ推進会議」へ上程されます。

当社の事業活動によって影響を受けるさまざまな人々の人権尊重の責任を果たしていくことを目的として2023年10月に「三菱ガス化学グループ人権指針」を定めました。当社のバリューチェーンにおいて、自然関連の人権リスクが特定された場合も、人権を尊重する対応を行います。また、当社は、さまざまなステークホルダーとのコミュニケーションの機会を設け、ステークホルダーへの責任を果たすことで、社会から信頼され、共感される企業を目指しています。

②　リスク管理

当社は、LEAPアプローチ※に沿って自然関連課題の分析・評価を実施しています。具体的には、自然関連の依存・影響関係を、ENCOREの結果および当社の事業特徴を踏まえて整理し、整理結果および公開情報を用いて分析・対応の優先度が高い地域（優先地域）を特定しています。今後は、特定された優先地域について、各拠点情報より依存・影響を診断し、対応策を整理・検討することを計画しています。加えて、依存・影響の整理結果および優先地域の診断結果等を踏まえ、リスク・機会の洗い出し・財務影響の大きさの定性評価を実施し、対応方針を整理・検討することを計画しています。

また当社では、排水や廃棄物の管理等、上記で特定・評価された自然に対する依存・影響の管理については各工場にて実施しています。また、自然関連のリスク・機会については、CSR・IR部サステナビリティ推進室が主体となって洗い出し・評価・対応方針の検討を実施しています。評価・検討結果については、サステナビリティ推進委員会にて審議され、サステナビリティ推進会議に上程されます。

※自然との接点の発見、自然に対する依存と影響の診断、リスクと機会の評価など、自然関連課題の評価のための統合的なアプローチ（LEAP：Locate（発見する）、Evaluate（診断する）、Assess（評価する）、Prepare（準備する））。

ホームページ（https://www.mgc.co.jp/sustainability/environment/tnfd.html）も合わせてご参照ください。

③　戦略

依存・影響

当社における、自然に対する依存・影響関係をENCORE※１による結果および当社の事業特徴を踏まえ整理しました。整理結果を可視化したヒートマップを作成しました。ヒートマップより、いずれの事業においても、陸域利用の変化や水・資源利用、土壌汚染といった自然に対する影響の重要度が高いことが考えられました。加えて、水や天然ガス等の供給に関する生態系サービスへの依存の重要度も高いことが考えられました。特に水資源について、当社では化学品の製造プロセスにおいて淡水を使用しており、十分な量の良質な淡水を利用することは当社事業において不可欠と考えています。

※１　経済が自然にどのように依存し影響を与える可能性があるかを可視化するためのツール。

優先地域の分析

当社は、自然に対する依存・影響が大きく優先的に分析・対応すべき拠点（優先地域）を把握するため、連結子会社を含めた102拠点を対象に、マテリアルロケーション※２とセンシティブロケーション※３の２つの観点から該当する地域を特定しました。マテリアルロケーションについては、既述のヒートマップを踏まえて自然に対する依存・影響が大きいと考えられた事業活動の実施有無及び経営への影響の観点から抽出しました。センシティブロケーションについては、TNFDの公表資料を踏まえ、「生態系の完全性が高い地域」、「生態系の完全性が急激に低下している地域」、「生物多様性の重要性が高い地域」、「物理的な水リスクが高い地域」、「生態系サービスの提供に重要な地域」の５つの観点から抽出しました。

その結果、2024年度は「三菱ガス化学株式会社　新潟工場」、「MGC Pure Chemicals America, inc. アリゾナ工場（米国）」、「PT Peroksida Indonesia Pratama（インドネシア）」の３拠点を優先地域として特定しました。今後、優先地域における環境負荷の現況や自然の状態等を調査し、依存・影響に関する評価結果を開示する予定です。

※２　企業にとって重要な自然関連課題を特定した地域。

※３　事業活動が、自然そのものが重要な地域と接している地域。

ホームページ（https://www.mgc.co.jp/sustainability/environment/tnfd.html）も合わせてご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループにおける環境負荷データや生物多様性保全に関連するデータを毎年集計し、サステナビリティデータブックにて公開しています。また、中期経営計画やレスポンシブル・ケア中期計画において、各種目標値を設定しています。

※連結会社毎で業態や取り巻く環境が異なるため、廃プラスチック排出量、水再利用率は当社単体での目標値としております。

詳細については、ホームページ（https://www.mgc.co.jp/sustainability/environment/rc_plan.html）をご参照ください。

（４）人的資本への対応

①　ガバナンス

人的資本への対応に係るサステナビリティに関する重要な事項は、「サステナビリティ推進会議」で検討・審議・決定し、サステナビリティに関する特に重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。

②　リスク管理

当社グループでは、人的資本の対応に係るマテリアリティとして「働きがいのある企業風土の醸成」と「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を掲げ、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。これらのリスクに対応するため、「働きがいのある企業風土の醸成」および「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を重要課題として位置付け、各種施策を推進しております。

また、これらの取り組みの実効性を確保するため、「働きがいを感じる従業員割合」および「女性管理職者数」の指標を設定し、継続的にモニタリングを行うことで、リスクの低減および人的資本の強化を図っております。

③　戦略

１．人材育成の考え方

当社グループは、人材を価値創造の最も重要な資本と位置付け、「働きがいある場を作り、意欲と能力を重んじ、活力ある集団をめざす経営」を掲げ、人材を基盤とした経営を推進しております。また、ミッション「社会と分かち合える価値の創造」の実現に向け、従業員一人ひとりがプロフェッショナルとして主体的に成長し、能力を発揮できる組織の構築を目指し、人材育成基本方針を定めております。本方針においては、「自律的で意欲にみちた従業員」等の人材像および「全ての従業員の特長を活かす育成」を掲げ、多様な人材が個性を活かして活躍できる環境整備を推進しております。

経営戦略である「Uniqueness & Presence」事業の持続的な創出においては、事業環境の変化を成長機会と捉え、これに対応し得る人材の継続的な育成が不可欠であると認識しております。このため、当社では、変化に対応し長期的に成長できるマネジメント人材および高度専門人材を「KEY人材」と位置付け、その継続的な輩出を人材戦略の中核としております。「KEY人材」とは、当社の各事業において中核的な役割を担い、マネジメントまたは高度な専門性を通じて持続的な価値創出に貢献する人材を指しております。

人材育成においては、採用から育成、本格活躍に至る各段階を通じて体系的な育成を行っており、総合職社員中心に、入社後一定期間はジョブローテーションを通じて複数の部門・業務を経験させることで、多様な知見と視野の拡大を図っております。その後は、本人の適性や志向に応じて専門性の深化やマネジメント能力の強化を図り、事業運営や研究開発、新規事業の推進等において中核的な役割を担う人材の育成を進めております。

また、当社グループの特長である幅広い事業領域を活かし、多様な経験を通じて人材のポテンシャルを引き出すとともに、研究開発領域や成長分野への計画的な人材投入を行うことで、中長期的な企業価値向上に資する人材基盤の強化を図っております。なお、KEY人材の育成状況については、各種人事評価および配置状況等を通じて把握し、継続的な育成に取り組んでおります。

２．具体的な取組み

・働きがいのある企業風土の醸成

当社は、自律的な人材および組織の形成が、環境変化に対して強靱な企業基盤につながるものと認識し、「風通しの良い企業風土」「起業家精神に基づいた進取の気性」「人材を大切にする文化」を基盤として、働きがいのある企業風土の醸成に取り組んでおります。

具体的には、長時間労働に依存しない働き方の実現に向けた業務効率化や、スーパーフレックスタイム制および在宅勤務制度の活用等により、柔軟な働き方が可能な環境整備を進めております。また、若手社員に対しても早期から責任ある業務を任せるとともに、部門横断的な業務経験を通じて挑戦機会を提供することで、主体的な成長を促しております。

さらに、従業員の働きがいの状況を把握するため、外部機関を活用した調査を継続的に実施し、その結果を踏まえた改善施策を講じることで、働きがいの向上および組織の活性化を図っております。

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

当社は、ダイバーシティ＆インクルージョンを「全ての従業員が個性を活かして活躍し、互いに認め合うこと」と位置付けております。多様な価値観や経験を有する人材が協働することにより、組織のパフォーマンスの向上やイノベーションの創出、意思決定の質の向上につながるものと認識しております。

このため、性別、国籍、経験等にとらわれない人材の採用および登用を推進するとともに、多様な働き方を可能とする環境整備や、個々の能力を最大限発揮できる組織づくりに取り組んでおります。採用においては、新卒採用およびキャリア採用を組み合わせ、多様なバックグラウンドを有する人材の確保を図るとともに、アルムナイ採用等の多様な採用手法も活用しております。

また、女性の活躍推進については重要な経営課題と位置付け、キャリア形成支援や制度整備を通じて、継続的な育成および登用を進めております。これらの取り組みにより、多様な人材が相互に刺激し合いながら成長し、組織能力の向上につながる環境の整備を推進しております。

さらに、これらの施策については「女性管理職者数」を重要な指標として位置付け、継続的にモニタリングを行うことで、取り組みの実効性の確保および改善につなげております。

④　指標及び目標

「③　戦略　・働きがいのある企業風土の醸成」に記載のとおり、「働きがいを感じる従業員割合：2026年度70％」をKPIとして掲げ、2025年度の実績は以下のとおりです。なお、当該目標値は中長期的な維持・向上を前提に設定したものであり、今後も高い水準を維持・向上させることを目指しております。

※割合は、肯定的回答者／（肯定的回答者＋否定的回答者）より算出しております。また、連結会社毎で業態や取り巻く環境が異なるため、働きがいを感じる従業員割合の目標値は当社単体でのKPIとしております。

「③　戦略　・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に記載のとおり、「女性管理職者数：2026年度60人」をKPIとして掲げており、2026年３月31日現在の実績値は以下のとおりです。

※連結会社毎で業態や取り巻く環境が異なるため、女性管理職者数の目標値としては当社単体でのKPIとしております。一部の連結子会社の女性管理職者比率については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」をご覧ください。

（５）人権の尊重

①　ガバナンス

当社グループでは、「MGC企業行動指針」、「三菱ガス化学グループ人権指針」において人権の尊重等を掲げ、国連グローバル・コンパクトへの署名を行っております。「MGCグループ行動規範」でもハラスメントの禁止などを明示しております。人権尊重に取り組むため、サステナビリティ推進委員会の諮問機関として、全社横断的な「人権専門委員会」を組織しております。人権を含めたサステナビリティに関する重要な事項は、当該審議の後、取締役会へ上程いたします。

その他、独自にサプライチェーンに対し「三菱ガス化学ＣＳＲ調達ガイドライン」等を示して理解と協力を得るなど、人権の保護を含めた責任あるビジネスの実施を推進しております。

②　リスク管理

人権に対する意識は先進国を中心にますます高まっており、ビジネス実施におけるサプライチェーンを含めての人権の尊重及び保護の取り組みが国際的に求められております。当社グループにおいて適切な対応がとられなかった場合、法令上の責任のみならず、取引の停止、社会的制裁、投資家からの評価低下・信用の失墜などにより、当社グループの業績及び財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

当社グループは、経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）に「人権の尊重」を掲げ、それに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

当社グループは、事業活動や製品サービスによって、人権に負の影響を及ぼした、もしくはこれを助長したことが明らかとなった場合、適切な救済措置を講じるよう努めております。

また、人権への負の影響を及ぼす事態（その恐れがある事態を含む）を速やかに把握し、対応するための相談窓口を社内及び社外に設置しております。

③　戦略

「②　リスク管理」に記載の通り、取引の停止、社会的制裁、投資家からの評価低下などのリスクを回避するため、当社グループは適切に人権の尊重に取り組んでいます。国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則した人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、当社グループの企業活動から影響を受ける人々に与える人権への負の影響を特定し、その防止及び軽減を図ります。

具体的な取組みとして、2025年度は人権デュー・ディリジェンスの本格的な運用を開始しました。社内外のサプライチェーンにおける人権課題を特定し、グループ内の事業所を対象に影響評価を実施しました。2026年度は、特定された課題に対する是正措置の実施および追跡調査を行い、これらの取り組みを開示する予定です。この人権デュー・ディリジェンスのプロセスを継続的に実施することにより、社会からの信用維持・獲得や企業価値の維持・向上といった機会の創出が期待できます。

④　指標及び目標

当社グループ（※）は、「人権の尊重」のマテリアリティKPIを設定し、進捗管理を実施しながら、人権デュー・ディリジェンスや啓発活動を計画的に進めていきます。

※当社単体+連結子会社