三菱瓦斯化学

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．基礎化学品事業部門の従業員数が前連結会計年度末の5,521名から2,929名減少しておりますが、主として連結子会社であった（株）ＪＳＰの株式を売却し、（株）ＪＳＰ及びその子会社を連結の範囲から除外したことによるものであります。

４．機能化学品事業部門の従業員数が前連結会計年度末の4,069名から780名増加しておりますが、主として三菱エンジニアリングプラスチックス（株）の株式を追加取得したことにより、三菱エンジニアリングプラスチックス（株）及びその子会社を連結の範囲に含めたことによるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

提出会社には、上部団体である日本化学エネルギー産業労働組合連合会（ＪＥＣ連合）に加盟している三菱ガス化学労働組合があり、2024年３月31日現在の組合員数は1,843名であります。

また、いくつかの連結子会社には、企業別に労働組合があり、2024年３月31日現在の総組合員数は635名であります。

なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．直近５年間の管理職昇格者に占める女性労働者割合は10.9％であり、昇格時の平均年齢は男女間で同等となっております。

４．男女の賃金の差異は、主に等級分布の男女差によるものです。同一労働の賃金に差はありません。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づく開示がないことを示しております。

４．「*」は該当する労働者が男女のどちらか一方のため、算出できないことを示しております。

５．男女の賃金の差異は、主に等級分布の男女差によるものです。同一労働の賃金に差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

①　ガバナンス

サステナビリティに関する重要な事項は、本社管理部門長等が参加する諮問機関「サステナビリティ推進委員会」（2023年度開催回数：4回）での検討を踏まえ、社長を議長とし、社外を含む全取締役を主構成員とし、監査役等も参加する「サステナビリティ推進会議」（2023年度開催回数：3回）で審議、決定されます。

なお、サステナビリティに関する特に重要な事項は、「サステナビリティ推進会議」での審議の後、取締役会にて決議します。

サステナビリティ管理体制については、ホームページ

（https://www.mgc.co.jp/sustainability/management.html#ac03）をご参照ください。

②　リスク管理

「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおり、当社グループは2024年度を初年度とする中期経営計画において「サステナビリティ経営の推進」を目標に掲げ、経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）を特定し、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

　マテリアリティの特定にあたっては、数多の社会課題等を「経済・環境・社会にとっての重要度」と「自社にとっての重要度」の２つの観点で評価し、前述のサステナビリティ推進会議での審議を経て、取締役会にて決議しております。

③　戦略

「②　リスク管理」に記載のとおり、当社グループはマテリアリティを特定した上で、それらに関わるリスクと機会を把握、リスクの低減に努めると共に、社会課題を解決する新たなビジネスモデルの創出を通じて、持続可能な社会と企業の持続的成長を目指します。

マテリアリティ毎の「リスク」・「機会」については、ホームページ

（https://www.mgc.co.jp/sustainability/risk.html）をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループは、マテリアリティ毎にKPIを設定し、マテリアリティマネジメントの進捗管理を実施しています。

マテリアリティ毎の「戦略」・「指標及び目標」については、ホームページ

（https://www.mgc.co.jp/sustainability/materiality.html）をご参照ください。

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

①　ガバナンス

　2019年5月に「気候関連財務情報開示タスクフォース」（TCFD）の提言に賛同しており、気候変動が当社グループに及ぼすリスクと機会について、本社管理部門長が参画する諮問機関であるサステナビリティ推進委員会の検討を踏まえ、前述のサステナビリティ推進会議において審議・決定しております。

　気候変動への対応は、専門的な提言を行うために全社横断的な「ＣＮ推進専門委員会」を組織し、サステナビリティ推進委員会へ報告しています。

②　リスク管理

気候変動リスクの定量的な把握を行うため、インターナルカーボンプライシング制度を導入しております。CO2排出量の増減を伴う設備投資計画において、社内炭素価格（1万円/MT-CO2換算）を適用し換算した費用あるいは効果を投資判断における一助として運用し、CO2排出削減を推進し、低炭素社会構築に資する技術・製品の創出を促進します。

気候変動が当社グループに及ぼすリスクと機会を評価し、シナリオ分析を通じてレジリエンスを強化するとともに、ステークホルダーとの健全な対話を推進していきます。

当社グループの基盤事業及び差異化事業であるMXDA、MXナイロン、過酸化水素、ポリカーボネート、光学材料、脱酸素剤、エレクトロニクスケミカル、電子材料事業のシナリオ分析を行い、2つのシナリオに基づき気候変動が事業に及ぼす影響の分析、対応策の検討を行いました。

産業革命前からの気温上昇を+2℃以下に抑えるシナリオにおいては、脱炭素化に向けた炭素税の導入、温室効果ガス（以下「GHG」）排出量規制強化によるコストの増加が、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対して、当社グループは、事業ポートフォリオの再構築、省エネルギー、再生可能エネルギーの導入、GHG排出量の少ないLNG発電による電力の活用などにより、影響の抑制を図っていきます。また、脱炭素社会における金属・従来材料の代替によるさらなる軽量化 、再生可能エネルギーのインフラ整備、高付加価値製品市場の拡大は、当社グループの事業拡大の機会であると分析しています。

一方温暖化が十分に防止されず、産業革命前からの気温上昇が+4℃となるシナリオにおいて化石資源の価格高騰、ユーティリティコストの上昇、自然災害の甚大化による工場操業への影響が、業績に影響を与える可能性があります。このようなリスクに対して、当社グループは、化石由来原料からの転換、製品の高付加価値化、BCPの強化などにより、影響の抑制を図っていきます。また、新興国の人口が大きく増加することから、市場開拓を加速いたします。

以上のとおり、気候変動は、当社グループの経営に悪影響を与えることが懸念されるものの、当社グループは化学製品・素材製品から機能製品に至る多様な事業ポートフォリオによりリスク対応が可能であり、当社グループに与える財務影響を低減できる可能性を見出しております。

③　戦略

当社グループは、GHG排出量の削減目標を定め、着実な削減に取り組んで参ります。本取組みに強みを有する既存事業からの展開や研究開発力を活用、その他の事業や社外との協働も進めます。移行段階では、GHG排出量の少ないLNG発電による電力の活用や、再生可能エネルギーの導入を進めていき、加えて、各種カーボンフリーエネルギーシステム、CCUS（※）、リサイクルシステムの確立や実装等を具体的な施策とし、削減への取組みを進めていきます。

※CCUS(Carbon dioxide Capture, Utilization and Storage)：排出した二酸化炭素を回収・貯留する技術、及び貯留した二酸化炭素を化学品原料等に利用する技術

④　指標及び目標

当社グループ（※）は、2050年カーボンニュートラル達成に向けて、GHG排出量削減の長期目標を設定しております。

※当社単体及びScope1,2を有する連結子会社

当社グループのGHG排出量推移は、統合報告書（https://www.mgc.co.jp/corporate/report.html）をご参照ください。

（３）人的資本への対応

①　ガバナンス

人的資本への対応に係るサステナビリティに関する重要な事項は、前述の「サステナビリティ推進委員会」、「サステナビリティ推進会議」で検討・審議・決定し、特に重要な事項については、当該審議の後、取締役会にて決議しております。

②　リスク管理

当社グループでは、人的資本の対応に係るマテリアリティとして「働きがいのある企業風土の醸成」と「ダイバー

シティ＆インクルージョンの推進」を掲げ、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

③　戦略

１．人材育成の考え方

当社グループは、「社会と分かち合える価値の創造」を存在理念とし、経営理念の中で「働きがいのある場を作り、意欲と能力を重んじ、活力ある集団をめざす経営」を掲げ、人材を価値創造の最も重要な資本とした経営を推進しています。その実現に向け、グループ各社において、制度の整備・拡充、教育等に取り組んでいます。

当社では、MGCグループミッション「社会と分かち合える価値の創造」の実現を目指し、従業員一人ひとりがプロフェッショナルとして、個性を磨き、知識と能力を高め、意欲高く高い目標を掲げ、それを達成することを通じて自己を実現する活性化された職場をつくるため、人材育成基本方針を策定しています。本方針では、求められる人材像として「自律的で意欲にみちた従業員」「あたたかい感性豊かな従業員」「仕事を通じて考え、学ぶ従業員」、育成方針として「全ての従業員の特長を活かす育成」を掲げ、多種多様な従業員が各々の個性を生かして活躍できる社内環境の整備に取り組んでいます。

このような当社が培っている企業風土・文化の下、変化に対応し、自律的で長期的に成長できる人材を持続的に輩出することで、特長的な事業を持続的に創出し、中長期的な企業価値向上につなげていきます。

２．具体的な取組み

・働きがいのある企業風土の醸成

当社は、従業員の働きがいや生産性の向上、イノベーション創出に不可欠な取り組みとして、働き方改革を推進しています。長時間労働に頼らない働き方を可能とするため、業務フローの見直しや会議時間の短縮等に取り組んできました。2020年からはスーパーフレックスタイム制（コアタイム無し）、在宅勤務制度も2023年より本制度化し、より柔軟な働き方が可能な環境の整備を進めています。

また、当社の年次有給休暇（年休）取得率は毎年80～85％程度で推移していましたが、ワークライフバランスの観点から年休取得に対する従業員の意識をより深めるため、KPIとして「年次有給休暇取得10日未満者割合：2023年度0％」を掲げておりました。社内広報誌の発行やポスターを掲示し、従業員意識の醸成や職場の雰囲気づくりに注力し、年休取得が少ない層も含め、更に年休が取得しやすい環境整備を推進した結果、2023年度は、年次有給休暇取得10日未満者割合が0％となり目標を達成し、年休取得率も約90％に達しました。

≪年次有給休暇取得率（全社員）推移≫

※当社単体ベース

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

当社は、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を「全ての従業員が個性を活かして活躍し認め合うこと」と定義し、「多様な価値観・考え方を尊重する意識づくり」「多様な働き方を可能とする環境づくり」「人材の多様化と一人ひとりを活かす組織づくり」「個々の強みを発揮できる人材づくり」「心と体の健康づくり」をD&I推進基本方針として掲げ、多様な人材が個性や能力を発揮して多様に活躍することによる「人と組織のパフォーマンスの

最大化」、多様な価値観・考え方・視点・知識を持つ人材が協働することによる「イノベーション創出」や「意思決定の質の向上」を目指しています。

また、少子高齢化に伴い労働力人口が減少する中、女性の活躍を推進することは、中長期的な企業競争力の維持・向上に不可欠と考えております。女性従業員やその育成を担う管理職向けに各種研修を行うなどして、女性従業員のキャリア開発支援を進めるとともに、KPIとして「女性管理職者数：2026年度60人」の目標を掲げております。さらに、文化・習慣・経験・技能等が異なる外国人キャリア採用者など、新たな視点やアイデアをもたらす多様な人材の採用を、「イノベーション創出」や「意思決定の質の向上」がより進むよう推進しています。

④　指標及び目標

「③　戦略　・働きがいのある企業風土の醸成」に記載のとおり、「年次有給休暇取得10日未満者割合：2023年度0％」をKPIとして掲げ、2023年度の実績は以下のとおりです。

※年次有給休暇取得の10日未満者割合の目標値は当社単体でのKPIとしているため、当社単体の目標値及び実績値を記載しています。

「③　戦略　・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に記載のとおり、「女性管理職者数：2026年度60人」をKPIとして掲げております。

※女性管理職者数の目標値としては当社単体でのKPIとしております。一部の連結子会社の女性管理職者比率については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」をご覧ください。

（４）人権の尊重

①　ガバナンス

当社グループでは、従来から「MGC企業行動指針」、「MGCグループ行動規範」において人権の尊重等を掲げ、国連グローバル・コンパクトへの署名も行っておりましたが、2023年度には新たに取締役会において「三菱ガス化学グループ人権指針」（2023年12月社外HP公開）を定めるとともに、人権尊重に取り組むため、サステナビリティ推進委員会の諮問機関として、全社横断的な「人権専門委員会」を新たに組織しました。人権を含めたサステナビリティに関する重要課題については、前述のサステナビリティ推進会議で審議・決定し、その中でも特に重要な事項については、取締役会にて決議します。

その他、独自にサプライチェーンに対し「三菱ガス化学ＣＳＲ調達ガイドライン」等を示して理解と協力を得るなど、人権の保護を含めた責任あるビジネスの実施を推進しています。

②　リスク管理

人権に対する意識は先進国を中心にますます高まっており、ビジネス実施におけるサプライチェーンを含めての人権の尊重及び保護の取り組みが国際的に求められています。当社グループにおいて適切な対応がとられなかった場合、法令上の責任のみならず、取引の停止、社会的制裁、信用の失墜などにより、当社グループの業績及び財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

当社グループは、経営として取り組むべき最重要課題（マテリアリティ）に「人権の尊重」を掲げ、それに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

当社グループは、事業活動や製品サービスによって、人権に負の影響を及ぼした、もしくはこれを助長したことが明らかとなった場合、適切な救済措置を講じるよう努めています。

また、人権への負の影響を及ぼす事態（その恐れがある事態を含む）を速やかに把握し、対応するための相談窓口を社内及び社外に設置しています。

③　戦略

当社グループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則した人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、当社グループの企業活動から影響を受ける人々に与える人権への負の影響を特定し、その防止及び軽減を図ります。

④　指標と目標

当社グループ（※）は、「人権の尊重」のマテリアリティKPIを設定し、進捗管理を実施しながら、人権デュー・ディリジェンスや啓発活動を計画的に進めていきます。

※当社単体+連結子会社