人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数405名（単体） 467名（連結）
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平均年齢41.3歳（単体）
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平均勤続年数17.4年（単体）
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平均年収8,581,191円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2025年11月30日現在
(注)１ 従業員数は就業人員であります。
２ 全社(共通)は、主に総務及び経理等の管理部門の従業員であります。
(2) 提出会社の状況
2025年11月30日現在
(注)１ 従業員数は就業人員であります。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３ 全社(共通)は、主に総務及び経理等の管理部門の従業員であります。
(3) 労働組合の状況
当社及び国内子会社の労働組合は1961年に結成され、国内子会社を含めた組合員数は342名であり、上部団体には属しておらず、労使関係は円満な関係を維持しております。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注)１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
３ 正規雇用労働者の男女の賃金の差異の主な要因は、管理職に占める女性労働者の割合の低さ及び時短勤務者に占める女性労働者の割合の高さによるものであります。
４「パート・有期労働者」の「－」は、女性の該当者がいないため、算出不可であることを示しております。
② 連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理
① ガバナンス
当社レジリエンスに関わる活動に関し、活動を行う組織として、サステナビリティ委員会を設置しております。この組織は代表取締役社長をリーダーとした組織横断的なメンバーで構成されております。
基本方針などの重要事項は取締役会にて審議・決議し、それ以外はサステナビリティ委員会にて協議を行っております（定期：年２回＋必要に応じて随時）。協議内容は取締役会へ報告し（定期：年２回＋必要に応じて随時）、必要な場合は審議・承認を行っております。
② 戦略
当社グループは、サステナブル経営の推進に向け、長期経営目標として、E（環境）S（社会）G（ガバナンス）からKPIを設け、CSR重要課題であるマテリアリティから、中期方針、行動指針を設定し取り組んでおります。
マテリアリティについての取り組みの詳細は、当社ホームページに掲載の 2025年版 統合報告書をご参照ください。
③ リスク管理
当社グループは、各部門の特性や政治・社会情勢等、事業を取り巻く環境を考慮し、サステナビリティに関するリスクを含むリスクの洗い出しを実施しております。リスクの洗い出しを基に、発生の可能性と事業の影響度の観点からリスク評価を実施した上で、リスクマップを作成し「事業等のリスク及び重要リスク」を選定しております。新しいリスクが判明した場合、まず、リスク・コンプライアンス委員会にて議論し、TCFD関連と判断された場合、サステナビリティ委員会にてシナリオ分析・重要リスクの抽出を実施しております。
(2) 気候変動に関する取り組み
① 戦略
気候変動が当社グループの事業に及ぼす機会・リスクについて、分析条件を元にTCFDの枠組みに沿ってシナリオ分析を実施しました。分析条件は、気候変動抑制の為に様々な施策がとられるシナリオ(1.5℃シナリオ)と何も施策を講じないシナリオ(4℃シナリオ)の２つのシナリオを設定しました。また、当社の事業セグメントに対しても、同条件で機会・リスクを抽出しました。
■1.5℃シナリオ（移行リスク）
■4.0℃シナリオ（物理リスク）
■事業セグメントに対する機会/リスク
② 指標及び目標
当社グループは、脱炭素社会に向けた気候変動への対応を重要課題に掲げており、2021年に当社で発足したカーボンニュートラル実現検討委員会により中長期的な目標を設定しました。また、当社の事業セグメントに対して、これまで行ってきた合理化・省エネ化に加え、目標達成のための具体的施策を以下のように設定し、これらを実現していく事でカーボンニュートラル達成を実現してまいります。
＜CO2削減目標と施策＞
(3) 人的資本、多様性に関する取り組み
① 戦略
当社グループは、「ユニークな機能を備えた材料の提供」と「優れた生産活動」を通じて、「会社の成長と持続可能な社会の実現」に貢献することを目指し、以下に示す人材の確保と環境づくりに取り組みます。
＜期待する人材像＞
１．仕事に対する自らの役割を認識し、責任をもって行動する人材
２．個性を発揮し、熱意と意欲を持ち続ける人材
３．自らの人格と能力を磨くと共に、互いに支えあえる人材
＜人材育成方針＞
当社グループは創業以来、社是に謳っている通り会社と従業員は運命共同体であり、従業員は会社にとって貴重な経営資本と捉えています。この考えのもと、期待する人材の確保と環境づくりのために、様々な経験と知識、能力を有した人材の「採用」と「育成」の強化を図ると共に、「多様性への理解と促進」に取り組みます。更に個人が「自律的なキャリア形成」を通して仕事との関わり方について主体的に考え行動することを支援し、従業員による社会的価値の創造を促していきます。
＜社内環境整備方針＞
当社グループの経営理念「わたしたちは、一人ひとりの個性を大切にし、ユニークな機能を備えた材料を提供することにより、お客様と共に社会の発展に貢献します。」は、社員一人ひとりの個性を尊重し、全社員が生き生きとして安心して働ける風土つくりを目指す経営者のおもいが込められています。
具体的には、中期方針に「誠意・熱意、創意を醸成する風土づくり」として、
・顧客満足度の向上
・従業員満足度の向上（働きがいのある職場つくり）
・ダイバーシティ（価値観、多様性）の積極活用
・健康経営の推進
を掲げ、社内環境整備に取り組んでいます。
② 指標と目標
当社グループは、上記に掲げる＜期待する人材像＞、＜人材育成方針＞、＜社内環境整備方針＞に沿った取組みを推進するため、ダイバーシティの推進、キャリア採用比率の向上、エンゲージメントスコアの向上、有給休暇消化率の向上等を重要な指標として設定しています。
これらの指標については、女性管理職比率（定義：課長級以上の女性比率）、キャリア採用比率（定義：新規採用者に占める中途採用者比率）、エンゲージメントスコア（定義：従業員アンケートによる10点満点評価）等、具体的な算定方法を用いて管理しています。（記載の実績値は、提出会社単体の数値です。）
＜ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンに関する取組み＞
※ 管理職には、課長級以上の階層者を含みます。
＜人材育成に関する取組み＞
＜社内環境に関する取組み＞
※ 2023年度の当社基準の付加価値額を全社員総労働時間で除した値を100とする指数で記載しております。