KHネオケム

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．当社グループの事業セグメントは単一であるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業セグメントは単一であるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合である「ＫＨネオケム労働組合」は、2024年12月31日現在で549名の組合員が所属しており、上部団体は「ＵＡゼンセン」です。労使関係は安定しており、特記すべき懸案事項はありません。なお、連結子会社には労働組合が結成されていませんが、こちらも良好な労使関係を維持しています。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

なお、2023年年末に子が生まれた社員が、2024年年初に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。

３. 男女賃金差異については以下の要因が主なものです。

（正規雇用労働者）

女性の方が管理職および管理職候補者の割合が少ないことや、労働時間短縮措置の適用者は女性が多いこと、また産休・育休等の取得期間は女性の方が長い傾向にあることが影響しております。また、製造現場に勤務する女性が少なく、職長手当や交替勤務手当等の手当支給額にも差異が生じております。

（パート・有期労働者）

定年退職後の再雇用者において、女性の管理職相当の役割を担う者がいないことや製造現場での女性社員が少ないため、交替勤務手当支給額等に差異が見られます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

　当社グループは「「化学の力」で、よりよい明日を実現する。」を企業使命とし、事業を通じ「安心・安全・信頼」を基盤として「環境に優しい社会」「人々の豊かな暮らし」に寄与する価値を提供するとともに、持続可能な社会に貢献することで、当社自身も持続的に企業価値を向上していく「サステナブル経営」を推進しています。

①　ガバナンス

　「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の企業統治の体制を採用しており、当社グループの持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上、透明性や公正性が確保された健全な経営の実現に向けて取り組んでいます。取締役会の諮問機関として、取締役会または経営会議決議事項、もしくは社長決裁事項等のうち、サステナビリティにかかる事項、その他サステナビリティに関する重要な事項につき、審議、答申およびモニタリングを行い、経営計画等に反映することを目的に、ＣＳＯ（最高戦略責任者）を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しております。また委員長は、必要に応じて、専門委員会に対し、報告を求めることができます。

②　戦略

　当社グループは、VISION 2030の実現に向け、第５次中期経営計画の基本方針を「新たな成長ステージへ」と定め、以下の基本戦略に基づき、施策を推し進めることで、企業価値向上を図るとともに、サステナブル経営を推進してまいります。

戦略Ⅰ　稼ぐ力の強化

戦略Ⅱ　将来への布石

戦略Ⅲ　経営基盤の強化

③　リスク管理

　当社グループは、「第２　事業の業況　３事業等のリスク」に記載の通り、リスク管理を行っています。リスクの管理体制においては、ＣＦＯ（最高財務責任者）を委員長とするリスク管理委員会を設置し、持続的な成長を実現するため、事業活動を阻害するおそれのあるリスクを把握し、必要な対策を実施することでリスクの未然防止に努めるとともに、リスクが顕在化した場合は被害の最小化と再発防止に適切に対処すべく、リスクマネジメントの強化と充実に取り組んでいます。

④　指標及び目標

　当社グループは、事業を通じ「安心・安全・信頼」を基盤として「環境に優しい社会」「人々の豊かな暮らし」に寄与する価値を提供するとともに、持続可能な社会に貢献することで、当社自身も持続的に企業価値を向上していく「サステナブル経営」を推進するにあたり「７つの約束」を定めました。

　当社グループは、「７つの約束」の実現に向け、第５次中期経営計画におけるＫＰＩを設けております。ＫＰＩの進捗については、取締役会において定期的に進捗管理を行い、未達の項目があれば対策を講じております。また、達成状況を継続的に開示することで、ステークホルダーの皆様との建設的な対話の充実に努めています。

（注）No.9,10は、全社に共通する管理費用等は含まれません。

（注）１．No.13,16,17は、2023年４月～2024年３月実績を表記しております。

２．2023年年末に子が生まれた社員が、2024年年初に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。

(2）気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)への対応

　気候変動に起因する熱中症や自然災害の増加、カーボンニュートラルに向けた脱炭素要請の高まりなど、当社を取り巻く事業環境の不確実性はますます高まっています。当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言」への賛同を表明し、気候変動に関する情報開示を進めています。

①　ガバナンス

　「(1）サステナビリティ全般　①　ガバナンス」に記載の枠組みにおきまして、気候変動に関しても対応を行っています。

②　戦略

　当社は、気候変動の観点からリスク・機会を洗い出し、４℃シナリオや1.5℃シナリオに基づきシナリオ分析を行い、2030年時点のリスクや機会の影響度を評価しています。これらのリスクや機会に対し「サステナブル経営」を推進することで、リスクの低減と機会の拡大を図り、企業価値の向上を目指しています。

　（気候変動に対する戦略）

　（注）当社に対して、リスクまたは機会の影響度が極めて大きい項目を記載しています

③　リスク管理

　当社は、リスク評価プロセスに則り重要リスクを特定していますが、気候変動に起因するリスクについても、当社に影響を大きく与えるものとして、経営上の重要リスクに特定しています。また、リスクマネジメントシステムに基づいて、リスクアセスメントを継続的に実施するとともに適宜、取締役会にてモニタリングするなど、リスク顕在化に対する予防や影響度低減のための対策を実行しています。

④　指標と目標

（気候変動リスクに対する指標）

　気候変動リスクに対する指標として、ＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１，２）の削減を経営目標に設定しております。2050年までにカーボンニュートラルを目指すとともに、そのマイルストーンとして2030年におけるＧＨＧ排出量を2017年度比30％削減するという目標を設定しています。この削減目標に対し、プラント高度制御システム導入による効率的な運転の実現や高効率なLNG発電を導入するなど、様々な対策を講じております。今後、生産量の増加にともなうＧＨＧ排出量の増加も見込まれますが、第５次中期経営計画中において、2030年の目標値である2017年度比30％削減を前倒しで達成できるよう、引続き取組みを推進してまいります。

（気候変動の機会）

　気候変動の機会として、当社が、環境に配慮したエアコンに用いられる冷凍機油の原料を製造・販売していることが挙げられます。エアコンにはさまざまな種類の冷媒が使用されており、冷媒の種類によって必要とされる冷凍機油の種類も変わります。これらの冷媒に起因する世界のＧＨＧ排出量は、ＣＯ_２換算で年間約10億t超であるといわれています。そのため、環境に優しい冷媒への移行が世界的に進んでおり、それに適応した冷凍機油の製造には、当社の冷凍機油原料が必要不可欠なものとなっています。

　加えて、当社のコア技術であるオキソ反応の原料としてＣＯ_２を使用しており、他社から購入するほか、自社で発生したＣＯ_２の一部を回収し、再利用することで排出量を低減しています。さらに、新たなＣＯ_２回収装置を千葉工場に導入し、稼働を開始しております。これら施策を通じて、排出量のさらなる削減に取り組んでいます。

オキソ反応の概要

(3）人的資本

①　ガバナンス

経営による人事施策のモニタリング

　３ヵ年の中期経営計画期間中に実行すべき人事施策ごとに指標を設定し、代表取締役社長をはじめとする経営陣のリーダーシップのもと、取締役会又は経営会議にてその進捗を四半期ごとにモニタリングし、各種人事施策の有効性を経営が確認しています。

　また、会社の持続的成長に関わる重要な人事施策の進捗については、取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会等でも今後モニタリングを行い、中長期的な視点での有効性の確認を実施してまいります。

②　戦略

当社は、長期ビジョン「VISION 2030」において人財を成長の原動力として位置付け、多様な人財が活躍し、成果を最大化する企業風土の醸成を目指しています。社員一人ひとりが自らの成長に向けて自主的に行動し、プロとして成果を出すことが、組織全体の持続的成長を促進する主要要素であると考え、さまざまな人事施策を実行しています。

企業価値向上に向けた人財強化の一環として、部門長を始めとした企業内の重要ポジションの後継者計画を検討する「人事会議」を継続して開催する一方、選抜型の育成プログラムを実施し、今後の中核ポジションを担う能力を持った人財の育成を目指しています。また、「挑戦し、やれば報われる」というコンセプトを基に、ジョブ型人事制度を管理職に続き一般職層にも導入し、実力主義に基づく「適所適財」の人財配置を実践しつつ、社員自身のキャリア形成を支援する構造を定着化させています。一方、多様な価値観を認め合う風土の醸成も重要ととらえ、育児期の社員支援、女性社員のキャリアアップ支援などのダイバーシティとインクルージョンを促進するさまざまな施策を実施しています。これにより、年齢や性別を問わず、多様な社員が最大限の成果を発揮できる環境を作り出しています。

今後も計画的な後継者育成や、高い専門性を持つプロフェッショナル人財を継続的に育成する取り組みをあらゆる部門において主体的に推進し、VISION 2030の実現に必要となる変化に強い企業体質を磨き上げてまいります。

③　リスク管理

経営活動・事業活動に影響を及ぼすリスクの実効的な管理を推進するため、リスク管理統括責任者であるＣＦＯ（最高財務責任者）を委員長、全部門長をメンバーとするリスク管理委員会を設置しております。

人財戦略を遂行する上での重要なリスク、及びその対策は次の通りです。

④　指標及び目標

当社の経営方針である「VISION 2030」にて掲げるチャレンジングな目標を達成するためには、その原動力となる「人財」を強化していくことが極めて重要です。そして、この人財強化を実現するために「多様な人財が活躍し、成果を最大化する企業風土の醍成」を人財戦略の大きなテーマとしており、次の指標を目標として、定期的に実績のモニタリングを実施しております。

2024年目標で未達となった指標については、経営に大きな影響を与える要因を重点的に分析し、下記のような抜本的な改善施策を実施します。

総合職および管理職に占める女性社員比率向上

ポジションを限定せず、優秀な人財を広く募るキャリア採用活動の他、外部キャリアコンサルタントによるキャリア相談の充実、総合職へのコース転換支援などを通じ、女性社員がキャリアを持続的に形成できる環境を整えます。また、優秀な女性人財の採用と定着により、管理職層への女性の登用を加速させます。

採用者（３年未満）の離職率改善

新卒・キャリア入社者が早期に活躍できるよう、受け入れプロセスの再構築と個別支援体制の導入を進め、入社後の職場適応をサポートします。特に上司および同僚との初期段階での関係構築を促進するため、コミュニケーション活性化にむけた施策や育成体制を強化し、早期離職のリスクを低減します。

エンゲージメント調査のスコア改善

マネジメント強化と風土改革を両軸とするプロジェクトを実施し、組織全体での一体感を醸成します。さらに、工場における人事ビジネスパートナー（HRBP）の配置を推進し、現場密着型の改善を実施します。これらの施策を通じて、社員の組織への信頼を高め、持続的なエンゲージメント向上を目指します。

なお、当社グループでは、事業内容や規模の異なるグループ会社が独自の人的資本管理方針を採用し、各会社はそれぞれの事業特性や市場環境、従業員構成に応じた指標や評価基準を運用しております。これをグループ全体で統一するには、それぞれの違いを十分に考慮した上での調整作業が必要となるため、指標の目標および実績は提出会社のものを記載しております。

現時点では、グループ全体で統一された開示体制は未確立ですが、今後、各会社の情報を整理し、共通の基準を策定するプロセスを進めてまいります。また、基本方針や主要なＫＰＩをグループ全体で共有し、段階的に開示体制を整備する予定です。

（注）１．実績は、ＮＯ４を除き2024年12月31日現在の実績を表記しております。

２．第４次中期経営計画で掲げた目標数値を表記しております。

３．2023年４月１日～2024年３月31日を休暇年度とした年次有給休暇取得率の実績を表記しております。

４．2023年年末に子が生まれた社員が、2024年年初に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。