KHネオケム

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．当社グループの事業セグメントは単一であるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業セグメントは単一であるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合である「ＫＨネオケム労働組合」は、2025年12月31日現在で565名の組合員が所属しており、上部団体は「ＵＡゼンセン」です。労使関係は安定しており、特記すべき懸案事項はありません。なお、連結子会社には労働組合が結成されていませんが、こちらも良好な労使関係を維持しています。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

なお、2024年に子が生まれた社員が、2025年に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。

３. 男女賃金差異については以下の要因が主なものです。

（正規雇用労働者）

女性の方が管理職及び管理職候補者の割合が少ないことや、労働時間短縮措置の適用者は女性が多いこと、また産休・育休等の取得期間は女性の方が長い傾向にあることが影響しております。また、製造現場に勤務する女性が少なく、職長手当や交替勤務手当等の手当支給額にも差異が生じております。

（パート・有期労働者）

定年退職後の再雇用者において、女性の管理職相当の役割を担う者がいないことや製造現場での女性社員が少ないため、交替勤務手当支給額等に差異が見られます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

　当社グループは「「化学の力」で、よりよい明日を実現する。」を企業使命とし、事業を通じ「安心・安全・信頼」を基盤として「環境に優しい社会」「人々の豊かな暮らし」に寄与する価値を提供するとともに、持続可能な社会に貢献することで、当社自身も持続的に企業価値を向上していく「サステナブル経営」を推進しています。

①　ガバナンス

　「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の企業統治の体制を採用しており、当社グループの持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上、透明性や公正性が確保された健全な経営の実現に向けて取り組んでいます。取締役会の諮問機関として、取締役会又は経営会議決議事項、もしくは社長決裁事項等のうち、サステナビリティにかかる事項、その他サステナビリティに関する重要な事項につき、審議、答申及びモニタリングを行い、経営計画等に反映することを目的に、ＣＳＯ（最高戦略責任者）を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しております。また委員長は、必要に応じて、専門委員会に対し、報告を求めることができます。

②　戦略

　当社グループは、VISION 2030の実現に向け、第５次中期経営計画の基本方針を「新たな成長ステージへ」と定め、以下の基本戦略に基づき、施策を推し進めることで、企業価値向上を図るとともに、サステナブル経営を推進してまいります。

戦略Ⅰ　稼ぐ力の強化

戦略Ⅱ　将来への布石

戦略Ⅲ　経営基盤の強化

③　リスク管理

　当社グループは、「第２　事業の状況　３事業等のリスク」に記載の通り、リスク管理を行っています。持続的な成長を実現するため、可能な限りリスクを洗い出して認識し、顕在化を未然に防止するとともに、組織的・戦略的・継続的に統制するリスク管理活動を推進しています。実効的なリスク管理を行うため、ＣＬＯ（最高法務責任者）を委員長、全部門長をメンバーとするリスク管理委員会を設置し、経営上重要なリスクの抽出・評価・対策計画の立案に関する検討及び審議と、進捗状況のモニタリングを行っています。本委員会は、原則として年２回開催し、議論された内容はサステナビリティ委員会に報告し、経営リスク全般の確認と対策の検討・策定を行ったうえで、重要な事項は取締役会に報告しています。

④　指標及び目標

　当社グループはサステナブル経営を推進する７つの約束を定め、第４次中期経営計画期間中は７つの約束とは別にマテリアリティとＫＰＩを策定して運用してきましたが、サステナブル経営をより強力に推進するため、第５次中期経営計画策定にあわせ、７つの約束をマテリアリティそのものであると改め、ＫＰＩも刷新しました。この７つの約束やＫＰＩをもとに、ステークホルダーの皆様との建設的な対話に努めています。

（注）No.7,8は、全社に共通する管理費用等は含まれません。

（注）１．No.11,12,13は、2024年４月～2025年３月実績を表記しております。

２．2024年に子が生まれた社員が、2025年に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。

（２）気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)への対応

　気候変動に起因する熱中症や自然災害の増加、カーボンニュートラルに向けた脱炭素要請の高まりなど、当社を取り巻く事業環境の不確実性はますます高まっています。当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言」への賛同を表明し、気候変動に関する情報開示を行っています。

①　ガバナンス

　「（１）サステナビリティ全般　①　ガバナンス」に記載の枠組みにおきまして、気候変動に関しても対応を行っています。

②　戦略

　当社では、気候変動の観点からリスク・機会を洗い出し、４℃シナリオや1.5℃シナリオに基づきシナリオ分析を行い、2030年時点のリスクや機会の影響度を評価しています。これらのリスクや機会に対し「７つの約束」に取り組み、「サステナブル経営」を推進することで、リスクの低減と機会の拡大を図り、企業価値の向上を目指します。

　（気候変動に対する戦略）

　（気候変動関連のリスクと機会）

（注）当社に対して、リスク又は機会の影響度が極めて大きい項目を記載しています

③　リスク管理

　当社は、リスク評価プロセスに則り重要リスクを特定していますが、気候変動に起因するリスクについても、今後当社に影響を大きく与えるものとして、経営上の重要リスクとして特定しています。また、リスクマネジメントシステムに基づいて、リスクアセスメントを継続的に実施するとともに、適宜取締役会にてモニタリングするなど、リスク顕在化に対する予防や影響度低減のための対策を実行しています。

④　指標と目標

（気候変動リスクに対する指標）

　気候変動リスクに対する指標として、ＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１，２）の削減を経営目標に設定しております。2050年までにカーボンニュートラルを目指すとともに、そのマイルストーンとして2030年におけるＧＨＧ排出量を2017年比30％削減するという目標を設定しています。この削減目標に対し、プラント高度制御システム導入による効率的な運転の実現や高効率なＬＮＧ発電を導入するなど、様々な対策を講じております。

（気候変動の機会）

　世界で発生する代替フロンのＧＨＧ排出量はＣＯ_２換算で年間10億トン超であり、これは、日本全体の総排出量に相当します。また、代替フロンのほとんどがエアコンの冷媒に由来します。当社の冷凍機油原料は、ＧＷＰが低い冷媒を用いた環境配慮型エアコンに欠かせない素材であるため、事業を通して、地球温暖化抑制に大きく貢献していると考えています。技術面では、当社はオキソ反応の原料としてＣＯ_２を利用しており、従来から四日市工場においては製造工程で発生するＣＯ_２を回収し、オキソ反応の原料として活用してまいりました。2025年には千葉工場に於いてもＣＯ_２回収装置を設置し、オキソ反応の原料として再利用することで、ＣＯ_２排出量を一層削減してまいります。

(3）人的資本

①　ガバナンス

経営による人事施策のモニタリング

　３ヵ年の中期経営計画期間中に実行すべき人事施策ごとに指標を設定し、代表取締役社長をはじめとする経営陣のリーダーシップのもと、取締役会又は経営会議にてその進捗を四半期ごとにモニタリングし、各種人事施策の有効性を経営が確認しています。

　また、会社の持続的成長に関わる重要な人事施策の進捗については、取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会に対しＣＨＲＯ（最高人事責任者）が報告を行い、中長期的な視点での有効性の確認を実施する体制としています。

②　戦略

当社は、経営の基本方針である「VISION 2030」において人財を成長の原動力として位置付け、「挑戦し、やれば報われる」をキーワードに、さまざまな人事施策を実行しています。

管理職層に続き一般職層にも導入したジョブ型の人事制度による、年齢や年次によらない職務価値と成果に基づく公平な処遇を実現するため、実力主義による「適所適財」の人財配置を実践しています。高度な技能や専門性を有する社員に向けたマイスター制度・ＭＳ（Master of Specialist）制度の導入に加え、多方面からのキャリア形成支援を実施するなど、キャリア自律意識を醸成し、社員一人ひとりの挑戦と成長を促進しています。

また、部門長をはじめとした重要ポジションの後継者を計画的に育成するため、後継者人事会議を継続開催し、選抜された候補者に対する育成プログラムの実施や、必要なキャリア採用計画の策定・実行につなげています。

一方、多様な人財が高い意欲と納得感を持って働くためには、エンゲージメントの向上及びダイバーシティ＆インクルージョンの推進も重要と捉えております。社員の期待と現状とのギャップを具体的に捉えて施策の検討・実行に活用することや、法定を上回る育児・介護・治療に関する両立支援制度の整備などを推進し、多様で変化に強い組織づくりを目指しています。

2025年からは新たに、製造業である当社にとって重要な工場・現場部門を担当するＨＲＢＰ（人事ビジネスパートナー）を配置しました。計画的な後継者育成や、高い専門性を持つプロフェッショナル人財の育成をあらゆる部門において主体的に推進できる体制を整えることで、人財戦略の実行力とスピードを高め、企業価値の持続的な向上につなげてまいります。

③　リスク管理

経営活動・事業活動に影響を及ぼすリスクの実効的な管理を推進するため、ＣＬＯ（最高法務責任者）を委員長、全部門長をメンバーとするリスク管理委員会を設置しております。

人財戦略を遂行する上での重要なリスク、及びその対策は次の通りです。

④　指標及び目標

「VISION 2030」にて掲げるチャレンジングな目標を達成するためには、その原動力となる「人財」を強化していくことが極めて重要です。そして、この人財強化を実現するために「多様な人財が活躍し、成果を最大化する企業風土の醸成」を人財戦略の大きなテーマとしており、次の目標を定め、定期的に実績のモニタリングを実施しております。

現時点で2027年目標に未達の指標については、経営に与える影響の大きい要因を重点的に分析し、下記のような改善施策を実施しております。

総合職及び管理職に占める女性社員比率向上

総合職及び管理職に占める女性社員比率は、2024年比で減少しましたが、ポジションを限定せず人財を広く募るキャリア採用活動の他、外部キャリアコンサルタントによるキャリア相談の充実、総合職へのコース転換支援などを通じ、女性社員がキャリアを持続的に形成できる環境を整えることで、女性人財の採用と定着及び管理職層への登用を促進してまいります。なお、2025年中に女性管理職のうち１人が執行役員に就任いたしました。

採用者（３年未満）の離職率改善

新卒・キャリア入社者の受け入れプロセス及び個別支援体制の改善を進め、特に上司及び同僚との初期段階での関係構築を促進することで、入社後の職場適応、早期の活躍をサポートしています。2024年実績（21.2％）からは改善傾向にあるものの、目標達成に向け、継続して取り組みを実施いたします。

組織診断サーベイ（エンゲージメント）のスコア改善

マネジメント強化と組織風土改革を両軸とするプロジェクトを実施し、組織全体での一体感の醸成を図っています。また、2025年からは新たに、社員が日々の業務や制度利用を通じて、どの場面でどのような感情を抱いたか、期待と実感のギャップを可視化するサーベイを導入しました。組織ごとの課題抽出と具体的な改善アクションの実行により、持続的なエンゲージメント向上を目指しています。

なお、当社グループでは、事業内容や規模の異なるグループ会社が独自の人的資本管理方針を採用し、各会社はそれぞれの事業特性や市場環境、従業員構成に応じた指標や評価基準により運用していることから、指標の目標及び実績は提出会社のものを記載しております。

現時点では、グループ全体で統一された開示体制は未確立ですが、今後各会社の情報を整理し、共通の基準を策定するプロセスを進めてまいります。また、基本方針や主要なＫＰＩをグループ全体で共有し、段階的に開示体制を整備する予定です。

（注）１．実績は、ＮＯ５を除き2025年12月31日現在の実績を表記しております。

２．第５次中期経営計画で掲げた目標数値を表記しております。

３．2024年４月１日～2025年３月31日を休暇年度とした年次有給休暇取得率の実績を表記しております。

４．2024年に子が生まれた社員が2025年に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。