テンダ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と連動した人材戦略

　当社グループを取り巻く事業環境は、物価上昇、人件費の高騰、人材獲得競争の激化、地政学的リスク等により、引き続き不透明な状況が継続しております。一方で、企業におけるDX投資、生成AI活用、業務効率化、データ活用、クラウド移行等の需要は中長期的に拡大することが見込まれており、ITサービス市場は、単なるシステム開発やIT人材の提供にとどまらず、業務改革、業務プロセスの再設計、AI活用による生産性向上、導入後の定着・改善までを含めた一気通貫型の支援が求められる段階へと移行しております。

　このような環境のもと、当社グループは、従来の売上規模を追う成長モデルから、利益率、継続性、生産性及び顧客価値を重視する成長モデルへの転換を進めております。特に、DXソリューション事業における業務改革を起点とした高付加価値型・継続型モデルへの移行、Techwiseコンサルティング事業におけるAI・ナレッジ・データ活用領域の拡大、ゲームコンテンツ事業における品質・収益性を重視した事業運営への転換を進めるうえで、これらを担う人材の確保・育成・配置及び組織基盤の強化が重要な経営課題であると認識しております。

　当社グループでは、これらの経営戦略を実現するため、BPR、クラウド、AI、データ活用、業務自動化、プロジェクトマネジメント、品質管理、営業・提案、上流工程、ディレクター等の専門性を有し、顧客の業務改革において構想・提案から設計・開発・運用改善までを一気通貫で担うことができる人材を戦略人材と位置づけております。

　一方で、これらの戦略人材の確保・育成や既存人材のリスキリング、組織横断での最適配置については更なる強化が必要であると認識しております。

　このような認識のもと、当社グループの人材戦略は、経営戦略の実現に必要な組織能力を明確にし、現状とのギャップを把握したうえで、採用、育成、配置、評価、処遇、エンゲージメント向上等の各施策を連動させることを基本方針としております。具体的には、AI活用を含むリスキリング、プロジェクトマネジメント力の強化、営業・提案力の向上、品質管理体制の高度化等を推進し、成長領域への人材配置及び組織横断での人材活用を進めてまいります。従業員の能力発揮を支える働きやすい職場環境の整備、コミュニケーションの活性化、マネジメント力の向上にも継続的に取り組むことで、これらの取組みを人材戦略の中核施策として位置づけ、評価・処遇制度とも連動させながら、持続的な成長を支える人的資本基盤の強化を進めてまいります。

② 従業員給与等の決定方針

　当社グループは、従業員の給与その他の報酬について当社グループの成長可能性及び人材戦略の実効性を示す重要な経営資源と位置づけており、中長期的な企業価値の向上の実現に向けて、従業員一人ひとりの能力発揮及び成果創出を促進する報酬制度を構築しております。報酬制度の設計及び運用にあたっては、公正性・透明性・競争力の確保を基本方針としております。

　当社グループの従業員給与等の決定にあたっては、企業業績、部門業績及び個人の成果を適切に反映することを基本方針としております。基本給については、職務・役割・能力に応じた等級制度を基礎とし、個々の専門性、貢献実績、行動、役割期待及び成果を踏まえて決定しております。各種手当として、扶養家族に対する家族手当の他、社員の専門性向上を目的とした資格取得インセンティブなど福利厚生や中長期的な企業価値向上への貢献に繋げる設計としております。

　報酬水準については、外部労働市場の動向、同業他社の水準、物価動向及び当社グループの事業特性を踏まえ、競争力及び内部公平性の確保に努めております。特に、高度専門人材の獲得競争が激化するなか、AI・データ活用、プロジェクトマネジメント、上流工程、ディレクター等の専門性を有する人材については、市場価値と当社グループ内における役割・貢献度を適切に反映できる処遇体系の整備を進めてまいります。

　当社グループは、評価制度、等級制度、教育制度及び報酬制度を連動させ、従業員の成長実感、納得感及びモチベーションの向上を図るとともに、戦略人材の育成・定着を促進してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)１．従業員数は正社員の就業人員であり、当社グループからグループ外部への出向者を除き、グループ外部から当社グループへの出向者を含みます。臨時雇用者（契約社員）は、()内に外数で記載しております。

２．全社（共通）は、人事、経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員であり、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。臨時雇用者は従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。 

３．全社（共通）は、人事、経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

　　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　提出会社の状況

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、社会に対する責任を自覚しコンプライアンスを徹底することで、社会から信頼を得る企業として、ステークホルダーから評価いただける企業価値の向上、また、業務執行の公平性、透明性及び効率性の確保に努めております。

係る目的は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスについても同様であると考えていることから、コーポレート・ガバナンス体制と同様の体制のもと事業活動を遂行しております。なお、当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等(1) コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2) リスク管理

当社グループは、不測の事態又は危機の発生に備え、「リスク管理方針」及び「リスク管理規程」を定め、リスク管理委員会を設置し、リスクを網羅的に把握・管理する体制を構築しておりますが、サステナビリティに関するリスクにつきましても、その他のリスクと同様に、当該規程に基づきリスク管理を行っております。また、企業として持続的に成長するために、リスク管理委員会におけるリスクテーマにつきましても、網羅的に把握をし、リスク発生確率や重要性を加味して審議することとしております 。

(3) 人的資本に関する戦略

① 人材の多様性の確保を含む人材の育成方針

当社グループは、経営理念である「SHINKA経営」のもと、「人」、「会社」、「社会」 が相互に影響しあい成長する成長循環の実現を目指しております。中長期的な企業価値向上に向けては、事業戦略と連動した人材戦略を推進し、各事業の成長に必要な専門性を有する人材を継続的に確保・育成・配置していくことが重要であると考えております。また、持続可能な社会に貢献する企業としてあり続けるために、新卒・キャリア、性別、年齢、国籍等にこだわらず人材の確保・登用を行うとともに、多様な人材が活躍でき、心身ともに健康に働くことができる環境づくりに取り組んでおります。

② 社内環境の整備

　当社グループは、多様な人材がそれぞれの個性、能力、専門性を発揮し、心身ともに健康で安心して働くことができる環境の整備が、持続的な企業価値向上の基盤であると考えております。新卒・キャリア、性別、年齢、国籍、学歴、障がいの有無等にかかわらず、多様な人材が活躍できる機会を提供するとともに、事業及び業務の特性に応じた柔軟な働き方、キャリア形成支援、教育制度、評価制度の整備に取り組んでおります。従業員一人ひとりが自身の能力や志向に応じて成長できるよう、資格取得支援制度、研修制度、メンター制度等を整備しております。また、リモートワークやフレキシブルな開発体制、社内業務ワークフローのDX化等を通じて、生産性の向上及び働きやすい職場環境の実現に取り組んでおります。

 
a. ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）

　当社グループでは、年齢、性別、国籍、学歴、障がいの有無にかかわらず、多様な人材が活躍できる機会と環境を整備しています。

　各事業セグメントの特性や組織ごとの課題を踏まえ、事業管掌取締役、事業部門長及び人事部が連携し、ダイバーシティの推進に取り組んでおります。具体的には、全社員を対象としたダイバーシティに関するeラーニング研修等を実施し、多様性を尊重する組織風土の醸成を図っております。

　女性の活躍推進については、経験、能力、意欲に応じたキャリア機会の創出及び公正な評価を通じて、女性管理職の登用を進めております。今後も、性別にかかわらず多様な人材がリーダーシップを発揮できる環境整備に取り組んでまいります。

b. 健康経営

　当社グループは、社員一人ひとりが心身ともに健康であることが、安心・安全に働くことができる職場環境の基盤であり、持続的な企業成長につながるものと考えております。新入社員向けのメンター制度、毎月実施しているサーベイ、年に一度の健康診断及びストレスチェック等を通じて、従業員の健康状態や組織コンディションを把握し、職場環境の改善に取り組んでおります。

　当社は、健康経営に関する取組みを継続的に推進しており、2026年度においても健康経営優良法人の認定を取得しております。今後も、従業員の健康維持・増進に向けた取組みを一層推進するとともに、育児、介護、治療等のライフステージの変化と仕事を両立しやすい柔軟な人事制度及び職場環境の整備に取り組んでまいります。

　また、当社は2025年度に「くるみん認定」を取得しており、子育て支援を含む仕事と家庭の両立支援にも取り組んでおります。今後も、育児期の従業員をはじめ、多様なライフステージにある従業員が能力を発揮し続けられる環境づくりを進めてまいります。

(4) 人的資本に関する指標及び目標

　当社グループでは、人的資本に関する指標のうち、有給取得率、健康診断受診率、喫煙率、適正体重維持者、ストレスチェック受診率、高ストレス者割合を社員のエンゲージメントを維持・向上させるための重要な指標と考えております。当社においてはこれらの指標を集計し、経営層及び各部門長に自組織の結果を共有することで組織のコンディションや課題を把握し、適切に対処する仕組みを整え、より良い職場環境づくりを進める一方でその対象をグループ会社に広げる取組みを推進しております。

　人的資本に関する指標及び目標に関して、当社においては指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループ全ての会社で行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　なお、各指標に対する目標については、提出会社における2026年度の運用状況及び実績を踏まえ、事業戦略との関連性、実効性、継続的な測定可能性を考慮したうえで設定し、グループ会社へ段階的に展開してまいります。