アイカ工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（ ）内に外書きで記載しております。

２　臨時従業員の範囲は、アルバイト、パートタイマー及び嘱託契約の従業員としております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数の平均雇用人員数については、臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため記載を省略しております。なお、臨時従業員の範囲は、アルバイト、パートタイマー及び嘱託契約の従業員としております。

(3）労働組合の状況

アイカ工業労働組合は1946年５月に結成され2024年３月31日現在組合員数は979名であり、上部団体には

加盟しておりません。なお、連結子会社の一部において労働組合が組織されております。

また、労使間は円満で協調的であり、特記事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　本項目文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティに関する方針および取り組み

当社グループは、社是・経営理念・経営方針・サステナビリティ方針・行動規範を構成要素としたアイカポリシーを体系化しており、その実現に向けた事業活動を行っています。「サステナビリティ方針」は以下のように定め、豊かな社会の形成に貢献するとともに、変化に強い、よりサステナブルな企業となることを目指しております。

ⅰ.事業活動を通じて社会課題の解決に取り組み、より良い社会づくりに貢献します。

ⅱ.行動規範の基本原則を、法令遵守、人権尊重、社会との調和、公平・公正な取引、お客様の安心と信頼、適正な情報開示、会社情報及び財産の保護、環境及び安全、と定め、グループ従業員共通の価値観として行動します。

ⅲ.顧客、従業員、株主、サプライヤー及び取引先、地域社会及び行政など、ステークホルダーとの対話を重視し、社会の要請と変化に迅速に対応します。

ⅳ.ステークホルダーと会社経営の双方の視点で重要課題を特定し、事業活動と一体で課題解決に取り組むとともにその進捗状況を開示します。

（１）ガバナンス体制

サステナビリティ活動の推進母体として、社長執行役員が委員長を務める部門横断型の「サステナビリティ推進委員会」を設置し、マテリアリティに対して設定した目標の達成に向けて活動しています。この活動は、定期的に取締役会に上程され、監督・議論されてきました。2024年度からは当社取締役も参加する「サステナビリティ推進会議」を半期に一度開催することとし、サステナビリティに関する進捗を監督・議論する専門の場を設置しました。さらに、従来の取り組みを超えて重点的に取り組むべきテーマに対して分科会を設置し、推進力強化を図りました。分科会の活動内容は、前述の「サステナビリティ推進会議」に報告していく予定です。

・当社のサステナビリティ推進体制　(2024年６月現在)

（２）リスク管理

サステナビリティに関するリスクは、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項　・リスク管理体制の整備の状況」において説明している全社的なリスク管理体制に組み込んで管理しています。「事業等のリスク」の各項目に対して担当部門を定め、それぞれの対応状況の確認を定期的に行っています。

（３）戦略

当社が取り組むべき重要課題をリスクと機会の両面から影響度の大きさを評価した上でマテリアリティとして特定し、中期経営計画へ組み込み、事業活動とサステナビリティ活動の一体化を図っています。

2023年４月に始動した中期経営計画「Value Creation 3000 & 300」においては、マテリアリティの中でも特に重点課題を「気候変動対応」と「人的資本経営の基盤構築」としているため、以下第２項および第３項で戦略および指標と目標の詳細を記載します。(中期経営計画の全体像については当社ウェブサイトをご覧ください。https://www.aica.co.jp/company/philosophy/vision/)

・Value Creation 3000 & 300　で掲げたマテリアリティ

※１：アイカ工業単体　※２：当社グループ全体

２．気候変動対応の取り組み

（１）戦略

2020年度から2022年度にかけて、リスクと機会の特定、これらに対するシナリオ分析を用いた重要度評価・財務インパクト評価を行い、下表の通り整理し、中期経営計画「Value Creation 3000 ＆ 300」に対応策を組み込みました。

＜シナリオ分析の実施概要および結果＞

・シナリオ分析の対象範囲

ａ．移行リスクおよび機会：国内建設市場

ｂ．物理的リスク：当社グループ国内生産拠点

・想定したシナリオの概要

・定量的評価結果および対応策

（２）指標と目標

当社は、温室効果ガス排出量を重要指標と捉えており、各年度のアイカレポート（統合報告書）掲載値に対して第三者保証を取得しております。(温室効果ガス排出量の推移はアイカレポートおよび当社ウェブサイトで公表しています。https://www.aica.co.jp/company/sustainability/environment/data/)

このような認識から、2023年４月に始動した中期経営計画において、2050年度にカーボンニュートラル達成を目指すことを宣言するとともに、総量削減目標に切り替えたうえで、2030年度までに30％、2026年度までに14%(いずれも2022年度比)の中期削減目標を掲げました。また、スコープ３に関しては、海外を含めたグループ全体の算定を進めており、今中期経営計画期間中にスコープ３排出量削減目標を設定するとともに削減策立案することをマテリアリティの目標として掲げました。(中期経営計画の詳細については当社ウェブサイトをご覧ください。https://www.aica.co.jp/company/philosophy/vision/)

３．人的資本経営の基盤構築に向けた取り組み

（１）戦略

＜人的資本経営に関する基本方針＞

当社では持続的成長を支える根幹は人的資本にあると認識のもと、当社ならではのビジネス課題へ対応できる人材の育成・採用に取り組みます。エンゲージメントの高い多様な人材で構成されたイノベーションを生み出す組織基盤を構築します。

人的資本に今中期経営計画で４年累計40億円以上※１を投資し、事業成長を牽引する人材を育成し、イノベーションを生み出す組織・多様な人材を獲得、生産性を向上させる労働環境を構築します。

※１：アイカ工業単体

・人材育成方針

「人材を最も重要な経営資源として捉え、相互理解と成長を通じ、活力あふれる人材・組織を形成する」ことを目指します。

自己能力の啓発と未来志向を強く意識し、社是である「挑戦と創造」に努め邁進する人材を育てます。

・社内環境整備方針

多様な人材が互いを認め合い、誰もが活躍できる環境を構築することにより、会社と従業員がともに成長することを目指します。

従業員は財産であると同時に、重要なステークホルダーであるとの認識のもと、相互理解を深めることを目的とした活動に注力するとともに従業員一人ひとりが存分に力を発揮できる機会の提供と環境整備に努めます。

＜重点方策＞

人的資本の価値を最大化することを目的に、持続的成長を達成する為のビジネス課題に沿って人材育成・環境整備を行います。

中期経営計画において、「人的資本経営の基盤構築」をマテリアリティの中でも特に注力すべき項目として掲げ、経営指標に人的資本投資額およびエンゲージメントスコアを組み込みました。当社の直面するビジネス課題に対して求められる人材像を整理した上で、「人材育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「エンゲージメント」の３つを重点施策に位置づけました。重点施策に基づき、人的資本に対する投資を積極的に行い、従業員の働きがいの向上、ひいては労働生産性の向上を図り、当社グループの持続的成長を生み出す好循環の活性化を目指します。

・課題認識

・３つの重点施策

ａ．人材育成

「グローバル人材の育成」「リーダー人材の育成」「プロフェッショナル人材の育成」の３つのテーマに基づき人材を育成します。

ｂ．ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な人材が集まり、個を尊重し認め合い、互いの良いところを活かせる組織を目指します。

ｃ．エンゲージメント

人材の定着、会社と従業員のコミュニケーションを促進し、安心していきいきと働くことができる職場環境を形成します。

（２）主要な指標と目標

以下の目標を2023年４月に始動した中期経営計画「Value Creation 3000 & 300」に組み込みました。

各項目の課題を考慮した上で、対象範囲を検討した結果、エンゲージメントを除く項目については提出会社であるアイカ工業株式会社単体を対象としました。

・主なKPIと進捗

※１: アイカ工業単体　 ※２: 当社グループ全体　※３:労働生産性＝付加価値÷従業員数

※４：２年に一度の実施のため実績なし

（３）独自の取り組みの事例

＜グローバル人材の育成＞

当社グループにおいて、ビジネスのグローバル化が急速に進む中、当社に海外事業を担える人材が質・量ともに不足していることを課題と認識しており、グローバル人材の育成を強化しております。

2021年度より「English Challenge Program」として、複数の部門より横断的に選抜されたメンバーや将来を担う若手管理職を対象に、英語集中プログラムを実施し、社員のグローバルスキルの向上を行っております。

また、当社全社員の英会話力を計る「スピーキングテスト」を実施し、定期的な従業員の語学レベルの把握に努めております。スピーキングテストの結果においては、CEFRで一定以上のレベルを取得することを一つの目標に掲げ、社内プログラムと連動し継続的な従業員の語学力向上を図っております。

コロナ禍で一時中断しておりました海外トレーニー制度についても、2023年度よりトレーニーを募り、2024年度より派遣を再開しました。今後もこれらの活動を通して海外活躍人材を育成いたします。

＜リーダー人材の育成＞

将来的に会社を牽引することのできる人材を継続的に育成していく必要があると考え、2023年度よりリーダー人材の育成を強化しております。

2023年度は中堅職層の育成プログラムとして、新たに「中堅職Skill+ Program」（スキルプラスプログラム）を導入いたしました。

当研修はテーマの異なる9つの研修を設定し、自ら強化したいテーマに自主的に参加をする「手挙げ制」の仕組みとしました。結果として約190人の従業員が参加し、個のスキル向上に努めました。

また、管理職候補となる資格級の層に対しては、一定のタイミングで管理職昇格に必要なスキルを確認するための社内試験を実施しております。2023年度よりこの試験の合格者に対して、リーダーシップ醸成のための研修を新たに組み込み、管理職候補の育成を強化しております。

2024年度は次世代経営層育成プログラムと既任管理職育成プログラムの新規導入を予定しており、リーダー人材の更なる育成を強化してまいります。

＜プロフェッショナル人材の育成＞

メーカーとして、生産・営業・研究それぞれの職種ごとに必要なスキルを強化し、プロフェッショナル人材の育成をすることを目的とし、2023年度は職種別の専門スキル習得研修を新規導入いたしました。

生産部門では自律的に改善が進む現場づくりを目指し「生産職改善眼プログラム」を実施しました。

研究開発部門では、新たな付加価値を創出し、新しい分野への参入や、事業拡大につながる次世代の基幹技術・商品を開発できる人材の育成を目的とした「商品コンセプトワークショップ」を実施しました。

また営業部門ではマーケティング、市場戦略、営業活動戦略等の営業力強化のための「営業職マネジメント強化研修」を実施し、各職種において必要なスキルの習得を推進しました。

＜アイカ工業(株)　教育体系図＞

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

2013年６月に発足した「女性活躍推進プロジェクト」は、2018年度より「ダイバーシティ推進プロジェクト」に名称を変更し、多様な人材が活躍できる環境の整備を進めてまいりました。

その成果として名古屋市の「女性の活躍推進企業認定制度」や厚労省の「くるみん認定」を継続的に更新取得しております。

女性の育休取得率は100％で推移していますが、男性の育休取得率が低水準であったことから、育休取得促進のための育児休業サポート金など、当社独自の制度を導入し、社内告知活動も積極的に実施いたしました。結果として、2021年度は13.9％であった男性育休取得率も2023年度は59.1％と大きく向上いたしました。2026年度までに70％を達成することを目標として取り組みを継続いたします。

並行して、育休復帰前面談による社員のスムーズな育休復帰サポート、保育園の費用補助、ベビーシッター補助券など、両立支援制度を充実させております。

＜従業員エンゲージメントサーベイの実施＞

2022年度に初めて、連結対象会社を対象に、グループ会社共通の従業員エンゲージメントサーベイを実施いたしました。結果を分析すると、海外グループ会社では非常に高い数値となっている一方、アイカ工業単体や国内グループ会社のポイントが低いことが分かりました。本結果を受け、2023年12月にアイカ工業単体でより詳細なエンゲージメントサーベイを実施しました。これらのサーベイを通じ、キャリア形成、教育制度、福利厚生などに課題があると認識ができたため、新たにキャリア面談制度を導入し、教育や福利厚生の充実も積極的に進めております。キャリア面談制度では、上長と本人が１on１でキャリアに対する考え方を共有することで、従業員の中長期的なキャリア形成と自律的な成長を促進し、また個人の興味や強みを会社が理解することができるようになりました。これを今後の人材配置に活かしていくことで、従業員がモチベーションを高く持ち働ける環境を作ってまいります。

また、企業の持続的な成長に欠かせないものとして健康経営に取り組んでおり、2022年より継続して「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」の認定を取得しております。今後もワークライフバランスやメンタルヘルスケアの推進により、従業員のエンゲージメントや定着率の向上に努めます。