アテクト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

1.当社は、企業理念「社会にとっての価値を生みだし、働く者の幸福を追求することが我々の使命である」の下、VISION 30S（2030年度経営目標：売上50億円、営業利益率10%）を達成するため、「自立的でチャレンジ精神のある人材」の育成を核とした統合的な人材戦略を推進しています。

　当社の人材戦略は、経営理念に掲げる「ヒト・モノ・時間という限りある資源を無駄なく使わなければならない」との認識の下、全社員が自分事として経営目標に向けた活動を行える組織文化の醸成を目指しています。

2.人材戦略の３つの基本方針

3.当社は2025年4月より、新人事制度を本格導入しました。この制度は、単なる評価制度の変更ではなく、職位別期待役割の明確化、多様なキャリアパスの提供、ジョブローテーション制度の導入、評価項目の見直し、処遇連動の最適化、階層別教育研修の体系化の6施策を統合した、組織能力強化のための総合的なアプローチです。

①職位別期待役割・能力の明確化

全職位（部長～新入社員）について、期待役割、期待行動、必要能力を明文化しました。これにより、全社員が目指すべき人材像を明確に理解し、自律的なキャリア開発を推進できる環境を整備しました。

②多様なキャリアパスの提供

ライン管理職コースと専門職コース（技術・製造系）の複線型キャリアパスを整備し、出産・育児等のライフイベント時における「コース転換」を容易に実現できる仕組みを構築しました。これにより、多様な人材が活躍できる環境を実現し、特に育児中の女性社員のキャリア継続を支援しています。

③ジョブローテーション制度の導入

自己申告制度と社内公募制度の2つの仕組みを導入し、人材の流動化と組織活性化を推進しています。

・自己申告制度：毎年12月に全社員を対象に、現在の業務への満足度、異動希望、キャリア開発希望を把握する

・社内公募制度：通年で受け入れ可能な部署から募集を行い、チャレンジ精神のある人材を配置する

これらの制度は、個人のキャリア開発意欲の把握と実現を通じた定着率向上、および3事業部門間の人材流動化による組織活性化を実現しています。

④評価項目・評価シートの見直し（評価目線表の導入）

評価項目を職位・職種別に再構成し、目線表を導入することで、評価の透明性と納得感を大幅に向上させました。

・基礎力評価（全職位共通）：業務理解、コミットメント、協調性、ビジネスマナー等

・職種別評価（製造系、営業系、事務系、管理系）：職種固有の必要能力

・評価ランクの再構成：メリハリのある評価体制（S、A、B（標準）、C、C-、D）   

評価は1～5点の5段階評価とし、目線表に基づき、各職位における標準的な行動・成果・能力水準を明確に定義しました。

⑤評価と処遇（給与・賞与・昇降格）の連動見直し

能力評価と成果評価を分離し、それぞれを給与、賞与、昇格に連動させることで、「頑張った人が報われる」仕組みを構築しました。この連動により、職位別期待役割の達成と個人目標の成果創出の双方を評価・処遇に反映させ、自立的な人材育成を促進しています。

⑥階層別教育研修の体系化

各職位の期待役割達成に必要な能力を段階的に習得させるため、階層別教育研修体系を構築しました。

4.今後の展開と期待される成果

フェーズ1：導入期（2025-2026年度）

・新人事制度の円滑導入と全社員への浸透

・管理職による評価スキル向上

・ジョブローテーション制度の試行的実施

・昇給・昇格への新制度適用による納得感向上

・次世代リーダーの輩出準備

・グローバル人材育成の加速

フェーズ2：定着・発展期（2027-2030年度）

・自立的でチャレンジ精神のある人材による組織の実現

・VISION 30S達成（売上50億円、営業利益率10%）

・「働く者の幸福」の実現と可視化

期待される成果

当社の人材戦略により、以下の成果を期待しています。

1.定着率の向上：離職率3.7%→1%への改善により、人材喪失の防止と組織の安定化

2.エンゲージメントの向上：50点→80点への向上により、従業員の仕事への満足度と貢献意欲の向上

3.組織能力の強化：昇格合格率と評価ランクB以上の比率向上により、経営目標達成を支える組織力の構築

4.働く者の幸福の実現：男性育児休業率50%、実質残業ゼロ、多様性確保による、全社員が主体的にキャリア

  開発できる環境の実現

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数(パートタイマー、嘱託、契約及び派遣労働者)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２. 全社(共通)は、管理部門等の従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数(パートタイマー、嘱託、契約及び派遣労働者)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 全社(共通)は、管理部門等の従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、将来に関する事項は、当連結会計年度の提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長を室長とするSDGs推進室を中心に議論を行い、2021年４月15日開催の取締役会において、サステナビリティを巡る当社の取組に係る「アテクトSDGsへの取組」を策定、公開しました。

2023年４月１日付で、経営執行委員会の諮問機関として代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会に再編し、代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

持続可能性の観点で当社グループの企業価値を向上させるため、サステナビリティに係る当社グループの在り方を検討することを目的として、以下の内容の協議等を行い、経営執行委員会・取締役会へ報告します。サステナビリティ委員会は２カ月に１回開催しております。

　　　①中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の抽出

　　　②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の識別

　　　③サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

　　　④当該基本方針に基づく重要課題に対する対処方法の施策・検討

　　　⑤当該基本方針に基づく重要課題に対する対処方法の実行及び計画の立案・検討

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。経営執行委員会、サステナビリティ委員会で協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画についての審議・監督を行っております。

（２）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

　　　①人的資本経営の推進

　　　②温暖化ガス排出量削減の推進

　　　③社会から信頼される持続可能な企業経営の推進

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方、取組及び目標は次のとおりであります。

　　　①人的資本経営の推進について

（a）採用における多様性人材の確保

（b）男性育児休業取得率の向上

（c）全階層に Off Job Training による職能向上

（d）実質残業ゼロを2030年度末までに実現

（e）バリアフリー化(原則、車いすで全エリアにアクセスできる)を2030年までに目指す

　　　②温暖化ガス排出量削減の推進について

（a）全電力のエネルギー有効利用化による2023年３月期比低減率25％を2028年度末までに実現

（b）全電力のエネルギー有効利用化による2023年３月期比低減率50％を2030年度末までに実現

（c）ガソリン(レギュラー)ベースでのCO2排出量換算を基準とした2030年度末までに全社運行車両の20km/l

     以上の燃費効率実現を目指し総排出量の半減化

        （d）出荷製品の静脈流通整備を含めた資源リサイクルシステムを2030年度末までに実現を

      ③社会から信頼される持続可能な企業経営の推進について

（a）地域貢献の継続

（b）全社員に無災害、防災対策環境の実現

（c）全社員が自分事として目標に向けた活動

（３）人材育成方針及び社内環境整備方針

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成方針

当社の経営理念である

（a）「社会にとっての価値を生みだし、働く者の幸福を追求することが我々の使命である」

（b）「ヒト・モノ・時間という限りある資源を無駄なく使わなければならない」

（c）「社会の要求は常に変化するので我々も変化し、発展向上しなければならない」

を表明し、人材の幸福・成長・変化を重要課題と認識し、人材育成を行っております。具体的には、各職位へ期待する役割を設定し、各職位に共通する必要な能力/スキル、職種別に必要とする能力/スキルを定義し、半期ごとに部門及び個人目標を設定し、各人がＯＪＴ及び外部研修を通して、目標に向けたスキルを身に付け、能力を十分に発揮できるように運用しております。既にスキルを持っている人材でも、様々な状況変化に対応し、更なる高みを目指すことができるようにリスキル、学び直し等を促し、継続的な育成に取り組んでおります。

②社内環境整備方針

人材の幸福・成長・変化を促進し、能力を十分に発揮できる環境を整え、人的生産性向上の好循環をもたらす社内環境整備を行っております。さらに、中長期的な企業価値向上のためには、イノベーションを生み出すことが重要であり、その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせと考えており、国籍・性別・年齢・障害の有無に関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進していくとともに、優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。具体的には、以下の環境を整備しております。

（a）６Ｓ活動の徹底

５Ｓ（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ（躾））活動に設備の「整備」を加え、社内独自の６Ｓ活動を通して、物の整理、設備点検等をすることにより、生産性の向上、労災事故・機械トラブルの最小化ができるように整備しております。

（b）生産変革活動の推進

社内独自のシステムであるAFI（AtectFactoryIntelligent&Integrate）システムにより、業務の見える化、システム化を推進していき、生産効率向上を促進できるように整備しております。

（c）ワークライフ・バランスをとるための制度設計

育児休業・介護休業の制度設計、時間単位の有給休暇制度の導入及び有給休暇の会社推奨日設定による有給休暇の積極取得の奨励等の制度を整備することにより、多様な人材がワークライフ・バランスを取りやすい環境を整備しております。当該制度を適切に運用するため、2025年２月にイクボス宣言をし、社員が積極的に制度を利用し、働きやすい環境を実現する取組をしています。さらに、残業ゼロを目標に掲げ、残業削減に向けた生産効率アップの施策に取り組んで参ります。

（４）指標及び目標

当社グループでは、上記「（３）人材育成方針及び社内環境整備方針」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む国内グループのものを記載しております。