タカギセイコー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　① 連結会社の人材戦略

当社は、様々に変化する事業環境の中においても安定して継続的に事業展開できる基盤を構築するために、「国内収益基盤の強化（生産品目の選択と集中、差別化技術の開発、新規分野・お客様の開拓、効率生産体制の確立など）」および「海外収益基盤の強化（海外市場の見極めと投資検討、効率生産体制の確立など）」を両輪で推進しております。

これらの経営戦略を技術・スキルの面から支える「教育制度の充実」と、意識面から支える「従業員エンゲージメントの向上」を柱とした人材戦略を展開しています。

ａ.人事基本方針

既存事業の効率化、新技術の導入、および高付加価値ビジネスの展開を着実に実行するため、社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できるよう「人事基本方針」を定めております。

この基本方針は、会社が求める人物像、なってほしい社員像を示す「求める人材像」と、会社の社員に対する姿勢のあり方を示す「人事ポリシー」の２点から構成されています。

求める人材像

１．自ら考え行動する人

２．常に改善意欲のある人

３．何事もチャンスと捉え挑戦する人

４．自らの成長を望む人

５．誰からも信頼される人

人事ポリシー

１．多様な価値観・人格を認め合う職場環境を形成します

２．全ての社員に自ら成長できる機会を提供します

３．能力や資質と意欲に基づいた適材適所の配置を行います

４．新たな価値の創造に挑戦する人を大切にします

５．公正な評価と適正な処遇を実現します

ｂ.新たな価値創造・高付加価値化を牽引する人材の育成

全ての社員が自ら成長できる機会を提供するため、職位に応じた「階層別教育」や職種別に専門スキルを磨く「職種別専門教育」、また幹部候補やグローバル人材を育成するための「選抜型教育」を実施するなど、戦略的な人材投資を行っております。

また、技能資格取得の促進援助や、約90講座から選べる通信教育のサポートを実施するなど、社員の自律的なキャリア形成を積極的に支援しております。

ｃ.社員の経営参画による経営マインドの醸成と組織運営体制の強化

社員が会社に対して直接提言を行う「ワーキングチーム活動」により、個々の経営マインド向上と、全社視点を持った自律的な組織運営体制の強化を図っております。

また、全社員から新事業や新商品のアイデアを募集する提案制度を設けており、優れた提案には報奨金を付与することで、挑戦へのモチベーションとエンゲージメントの向上を図っております。

ｄ.従業員の福利、環境整備への投資

当社は、優秀な人材の確保と社員のモチベーションを高めるために、ワークライフバランスを尊重した職場環境を整備し、企業価値向上に寄与する仕組みを構築しております。

従業員のライフスタイルに柔軟に対応できる休暇制度、私傷病等によって長期間会社を休むことになった場合でも、一定の収入補償を受けられる団体長期障害所得保険制度、法定を上回る小学校卒業まで利用可能な育児短期時間制度など、競争の激しい製造業界における持続的な労働力の維持を目指しております。

ｅ.女性活躍推進法に基づく行動計画

基本的な考え方

当社では、次世代育成支援対策推進法が定める基本理念のもと、次代の社会を担う子どもたちが健やかに育成されるよう、社員の職業生活と家庭生活との両立を図るうえで必要な雇用環境の整備を推進しています。現行の「行動計画」の内容は以下のとおりです。

女性活躍推進法に基づく行動計画

女性の職業生活における活躍の推進に取り組むため、次のように行動計画を策定する。

計画期間

2025年４月１日 ～ 2028年３月31日

目標

イ.管理職（課長級以上）に占める女性比率を５％以上とする。

ロ.管理職候補（係長・主任級）登用者に占める女性比率を33％以上とする。

取組内容・実施時期

　取組内容　女性管理職を登用する環境の整備と運用を行う。

　取組内容　女性社員の管理職候補者の育成を推進する。

なお、本件に関する実績値は、当社ホームページ

（https://www.takagi-seiko.co.jp/ir/nonfinancial-info/）を参照ください。

ｆ.次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

基本的な考え方

当社では、次世代育成支援対策推進法が定める基本理念のもと、次代の社会を担う子どもたちが健やかに育成されるよう、社員の職業生活と家庭生活との両立を図るうえで必要な雇用環境の整備を推進しています。現行の「行動計画」の内容は以下のとおりです。

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

従業員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り、働きやすい職場環境をつくるため、次のように行動計画を策定する。

計画期間

2024年４月１日 ～ 2027年３月31日

目標

イ.男性従業員の子育て（育児）目的の休暇制度等の周知及び啓蒙を図り、育児休暇取得50％以上の取得を目指す。

ロ.2027年３月31日までに１人あたり年次有給休暇取得日数を平均12日から15日以上とする。

ハ.地域の学生の会社（工場）見学、中学校ものづくり事業への参加及び高校生・大学生のインターンシップの受入を継続して行う。

なお、本件に関する実績値は、当社ホームページ

（https://www.takagi-seiko.co.jp/ir/nonfinancial-info/）を参照ください。

② 提出会社の従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針

当社は、持続的な企業価値向上を企図した、従業員への適切な利益還元と成長意欲を喚起する報酬体系を構築し、物価動向や世論の賃上げ水準を考慮しつつ、個人の役割、能力、および業績貢献度に基づき従業員の給与を決定することを基本方針としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み派遣社員を除いております。

４　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　提出会社の従業員数は、日本セグメント及び全社（共通）に所属しております。

③ 労働組合の状況

当社には、労働組合があり、ＵＡゼンセンに加盟しております。

2026年３月31日現在の組合員数は、641名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男性従業員の賃金に対する女性従業員の賃金の割合を示しております。

当社の賃金制度は、性別に関係なく同一の職務で同一の賃金として設計されております。しかし、現状におきましては、男女間で差異が生じております。正規従業員における差異の主な理由としましては、転勤を伴うコースの選択者が少ないこと、それに付随する各種手当の有無、主に扶養家族を持つ従業員に付与される家族手当の有無などが挙げられます。非正規従業員の差異の主な理由としましては、男性は定年退職者の再雇用が多くを占めているのに対し、女性は新規採用の契約社員が比較的多いことが挙げられます。

今後は様々な場面で女性従業員の登用を行い、多様性の確保を図ってまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、地球環境、地域社会、社員の視点に立った企業の社会的責任（ＣＳＲ）活動を通じて、自社の「持続可能な事業運営」と「持続可能な社会に対する貢献」を両立し、誰からも信頼される会社であり続けることを目指すとともに、ＣＳＲガイドラインに基づいてＣＳＲに取り組むことで、ＥＳＧの観点でステークホルダーの満足度を高め、ＳＤＧｓ目標の達成に貢献してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は、事業環境の変化に迅速に対応し、経営全般にわたって透明性と効率性を追求しつつ、「持続可能な事業運営」と「持続可能な社会に対する貢献」を両立する上で、コーポレート・ガバナンス体制の強化及びコンプライアンス・リスクマネジメント体制の充実が重要な経営課題の１つであると認識しております。

詳細につきましては、「第一部（企業情報）　第４（提出会社の状況）　４（コーポレート・ガバナンスの状況等）」及び当社のHPをご参照ください。

当社HP　：　https://www.takagi-seiko.co.jp/csr/

(2) 戦略

人材の育成、社内環境整備及びカーボンニュートラルに関する方針、戦略は、次のとおりであります。

① 人材の育成及び社内環境整備

「第一部（企業情報）　第４（提出会社の状況）　５（従業員の状況）　(1)（人材戦略に関する基本方針等）」をご参照ください。

② カーボンニュートラルに向けた二酸化炭素排出量削減の方針

基本的な考え方

当社は、「環境にやさしく、地域社会に役立つ企業」を経営理念の一つに掲げ、これまでも二酸化炭素排出量の削減に積極的に取り組んでまいりました。当社における二酸化炭素排出量削減の対策は以下のとおりです。

（エネルギー転換）～ 使用するエネルギーを電気に転換

化石燃料（重油、ＬＰＧ）を使用する設備の電化を推進

（省エネ）～ 電気使用量を抑制する

生産効率向上及び節電対策、省エネ設備への更新を推進

（再エネ発電）～ カーボンフリー電力比率を増やす

太陽光発電（ＰＰＡ）を導入、電力会社のカーボンフリーメニューの活用

以上の３つの対策を組み合わせて二酸化炭素排出量削減を目指しており、再エネ100％を実現した氷見工場（2025年３月１日から実施）と関東工場（2025年４月１日から実施）では、当連結会計年度から電気使用に伴う二酸化炭素排出量ゼロを実現しています。

氷見工場においては、氷見市に設置された太陽光発電所からオフサイトＰＰＡによる再エネ電気を調達し、また富山県内の水力発電所由来の環境価値を付与した電気メニュー（以下、「再エネメニュー」という）で再エネ100％を実現していましたが、2026年４月１日より、再エネメニューを当社の本社が所在する高岡市に設置されたバイオマス発電所由来の環境価値を付与した電気メニューに切り替えることで、再エネ100％を維持するとともに、エネルギーの地産地消を通じた地域社会の発展に貢献いたします。

二酸化炭素排出量実績

前連結会計年度（自 2024年４月１日　至　2025年３月31日）^※

※当連結会計年度の二酸化炭素排出量は集計中のため、前連結会計年度の実績値を記載しております。

当連結会計年度の実績値は本年７月中旬を目途に当社ホームページ
（https://www.takagi-seiko.co.jp/ir/nonfinancial-info/）で開示する予定です。

(3) リスク管理

当社は、これらの事業を取り巻く様々なリスクや不確定要因等に対して、その予防や分散、リスクヘッジ等を実施することにより、企業活動への影響の軽減に努めております。リスク管理に係る重要な事項は、内部統制委員会の下部組織である「リスク管理委員会」が中心となり、想定されるリスクに対処するべく「リスク管理規程」に基づき、迅速かつ適切に行動できる体制を構築しております。定期的に委員会が開催され、その内容については内部統制委員会の委員である取締役、オブザーバーである監査役に報告する体制を構築しております。

近年は、気候変動による自然災害等の緊急事態の発生頻度が高くなっておりますが、そのような場合においても、事業を継続し、又は復旧を迅速に行うことを「社会的責任」と位置付けております。

詳細につきましては、当社のHPをご参照ください。

当社HP　：　https://www.takagi-seiko.co.jp/csr/sustainability/

(4) 指標及び目標

人的資本・多様性

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく目標及び実績は、「第一部（企業情報）　第４（提出会社の状況）　５（従業員の状況等）」をご参照ください。