ニフティライフスタイル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　人材戦略に関する方針

当社グループのビジネスモデルにおいては、事業環境の変化や生成AIをはじめとするテクノロジーの進化による社会変容に対応し成長ストーリーを実現するのは「人」であり、人的資本こそが持続可能な企業価値向上の源泉であると考えております。

そのため、パーパスの実現および中期経営計画「XPANSION 2030」の目標達成に向けた「経営戦略」と、それを支える「人事組織戦略」を有機的に結合させ、両者を連動させながら経営を行っております

組織戦略においては、「人材育成方針」および「社内環境整備方針」の２つを軸に据え、採用・育成・制度・風土に対して積極的に投資をしております。経営指針を正しく理解し自律的なアクションができる人材が共創し、挑戦とリスクテイクを支える企業文化を醸成してまいります。それにより「個人の成長」と「組織の成長・活性化」の正の循環を創出し、企業価値の最大化を図ってまいります。

従業員に対する報酬に関しても、人材の獲得・定着において採用競争力を有するための給与水準の維持・向上にとどまらず、事業成長と連動した透明性と競争力のある評価・報酬制度の運用を行っております。等級ごとに定められた期待役割の水準を基に中期経営計画実現に繋がる目標を設定し、実績のみならず組織成長につながる貢献や個人の成長についても評価することで、経営環境やAIによる技術革新に柔軟に対応し持続的に成長する人材育成と組織構築を行ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)１．「従業員数」欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数であります。

２．当社グループは単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(2) 提出会社の状況

(注)１.「従業員数」欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数であります。

２．平均年間給与には、賞与支払額及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(3) 労働組合の状況

当社の従業員のうち23名につきましては、親会社従業員で構成されるニフティ労働組合に加盟しております。なお、労使関係は安定しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ基本方針

当社グループでは、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上を目指すため、以下の基本方針を掲げております。

・事業活動を通じた社会課題の解決

より良いサービスの提供・創出により、事業を通じた社会課題の解決に取り組みます。

・人材の多様性の尊重と働きがいの向上

多様性の尊重と共に、一人ひとりの成長・活躍や働きやすさを促進する環境整備に取り組みます。

・公正かつ透明性の高い経営の実現

社会課題の解決と企業価値向上に向けて、公正かつ透明性の高い経営を目指します。

（２）ガバナンス体制及びリスク管理

当社グループは、サスティナビリティ関連のリスク及び機会に対するガバナンス体制を構築しております。ガバナンス体制図については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレートガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制及び当該体制を採用する理由」をご参照ください。

サスティナビリティ関連のリスク及び機会については、四半期ごとに開催するリスク・コンプライアンス管理委員会で識別・評価・管理のうえ、取締役会への報告を行っております。

（３）戦略（人的資本について）

１．基本的な考え方

当社グループでは、「思いやりとテクノロジーで、一人ひとりの『幸せな暮らしの意思決定』を支え続ける。」というパーパスの体現と、「『人生100年時代の意思決定』を支える企業へ」というビジョンの実現に向けて、経営戦略と人事組織戦略を有機的に結合してまいります。「人」こそが当社グループの最大の資産であり、組織の永続的な成長の源泉です。そのため、当社グループでは人的資本の強化を経営上の重要課題と位置づけ、経営環境や事業環境の変化、AIによる技術革新に柔軟に対応し、2025年5月に公表した新中期経営計画「XPANSION 2030」の目標達成と持続的な企業価値向上に取り組んでまいります。

 ２．戦略（人材育成方針および社内環境整備方針）

当社グループの人的資本経営モデルは、一人ひとりが成長し続ける「個人の成長」と、幸せな暮らしの意思決定を支え続ける「組織の成長・活性化」の正の循環を創出し、企業価値の向上を実現することです。この実現に向け、以下の2つの方針に則って人的資本経営を推進いたします。

・人材育成方針

当社の経営理念や経営戦略を正しく理解し、中長期的な時間軸を踏まえ、生成AI等のテクノロジーを最大限活用しながら、戦略に沿った自律的なアクションや共創ができる人材の採用および育成を進めます。

・社内環境整備方針

多様な人材が、能力・成果を安全かつ最大限に追求可能な組織環境の整備を行います。個人の能力を引き出す「働きやすさに関する環境の整備」や「キャリア形成・スキルアップの支援」「テクノロジー活用による生産性向上へのサポート」と、組織の価値を引き上げる「挑戦とリスクテイクを支える企業文化の醸成」や「透明性・競争力のある評価・報酬制度の構築」の両輪で取り組みます。

３．求める人材像と具体的な人材投資のアクション領域

中期経営計画「XPANSION 2030」を牽引するため、以下の３つのケイパビリティを持ち、自律的で目的志向を有する人材を、当社の求める人材像として定義しています。

・Creation（変化を創る能力）

パーパスへの強い共感と目的志向を持ち、多様な拡がりに対する価値創造に向け、失敗を恐れずトライし続ける力。

・Integration（統合思考）

生成AI等のテクノロジーを最大限活用しながら、創造・改善のアイデアを常に考え、常に結果へコミットする力。

・Collaboration（相乗効果でより大きな成果を生みだす共創力）

常に自分事化し自律的に動くとともに、思いやりと共感を持って仲間と共創し成果を生み出す力。

これらの３つのケイパビリティを持つ人材の育成と組織の成長を図るため、以下の4つのアクション領域に注力し、施策を実行してまいります。

・経営指針の浸透（パーパス・中期経営計画の浸透）

全社会議やワークショップ、目標設定等を通じた理解・浸透の促進。

主な取り組み：全社会議・事業戦略会議・ビジネスアイデアコンテスト 等の開催

・人事制度改定

役割・期待値・コンピテンシーに基づく評価基準の確立と、キャリアプラン醸成に向けた運用面の見直し。

主な取り組み：新任管理職登用、女性管理職割合向上、育児休暇取得率100％（男性育児休暇取得を含む）

・育成体制の整備

マネジメント関連研修の実施、階層別研修等の成長機会の提供。

主な取り組み：新任管理職研修の開催、スキルアップ支援補助制度の導入。

・コミュニケーション環境改善

1on1制度の運用、会議体の改善による生産性向上や共創のための働きやすい環境づくり。

主な取り組み：働きやすさを追求したオフィスの構築、会議体の整理、フレックスタイム制度・時短勤務制度の導入、ベビーシッター利用補助制度・社内交流補助制度の運用

（４）指標及び目標 

当社グループでは、上記の人材育成方針および社内環境整備方針に則り、適切な人的資本経営が運用され生み出される、個人・組織・企業の成長力は以下の式で示されると考えております。

個人・組織・企業の成長力＝（パーパスへの共感）×（中期経営計画に基づく目標設定と達成志向）

この成長力を増強し着実にパーパス実現に向かっているかを測定するための重要指標として、半期毎に「パーパスおよび中期経営計画の浸透度サーベイ」を実施しております。 このサーベイ結果（ポジティブ回答の割合等）を継続的にモニタリングし、経営理念の共感度や戦略の理解度を定量的に評価することで、各アクション領域の改善と投資の最適化に繋げてまいります。

また、当社グループでは、（１）サステナビリティ基本方針において記載した、人材の多様性に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われています。しかしながら当社グループに属する他の会社では行われていない場合があるため、次の指標に関する実績は、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福社に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。