カーリットホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．2024年10月１日付で当社の連結子会社であった日本カーリット㈱および㈱シリコンテクノロジーを消滅会社とする吸収合併をしたことにより持株会社から事業会社へ移行しました。これに伴い管理区分の見直しを行い、従来「その他」に含めていた当社のセグメントを「化学品」に含めています。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度末に比べ従業員数が460名増加したのは、2024年10月１日付で当社の連結子会社であった日本カーリット㈱および㈱シリコンテクノロジーを消滅会社とする吸収合併を実施したことによるものです。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合はカーリット労働組合と称し、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟し、会社と円満な労使関係を維持しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第65号）の規定に基づき、労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出したものであります。

４．男女の賃金格差について、同一労働の賃金に差はなく、職掌および資格等級別人数構成の差によるものです。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

      ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。公表義務の対象ではない指標については記載を省略しております。

　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第65号）の規定に基づき、労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出したものであります。公表義務の対象ではない指標については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　『カーリットグループは《信頼と限りなき挑戦》という経営理念の下、モノづくりやサービスの提供を通じて社会課題の解決に貢献し、「持続可能な社会の実現」を目指します』というサステナビリティ基本方針を掲げて諸活動に取り組んでいます。

(1）ガバナンス

　当社グループは取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長、取締役・執行役員の全員と常勤監査役を委員とするサステナビリティ委員会を設置し活動を推進しています。

　本委員会において、気候変動対策をはじめ、サステナビリティに関する方針・戦略・計画・施策の検討・立案、グループ各社の課題の抽出と強化・改善に向けた方策の明確化等の審議を行っています。2024年度は３回開催されました。審議された内容は適宜グループ経営戦略会議・経営会議・取締役会に報告され、取締役会においてサステナビリティ課題への積極的・能動的な議論を推進しています。

　また、サステナビリティ委員会の下にCSR推進責任者会議・CSR推進担当者会議を設置し、当社グループ全体でCSRの推進を図っています。

(2）戦略

（気候変動に関するリスクと機会）

　当社グループのサステナビリティ基本方針および、TCFD提言にのっとり「４℃シナリオ」と「1.5℃/２℃未満シナリオ」についてリスク・機会の側面から分析しています。各シナリオにおける当社グループへの影響と主要インパクトについては以下のとおりです。今後も当社グループを取り巻く環境変化に合わせ更新してまいります。

　（注）1.　物理リスク＝気候変動によってもたらされる災害などの被害

　      2.　急性リスク＝台風や洪水、高潮などの異常気象の激甚化によって受ける影響

　      3.　慢性リスク＝降水パターンの長期的な変化や気象パターンの変動、平均気温や海面の上昇によって受ける影響

　      4.　移行リスク＝気候変動緩和を目的とした脱炭素社会への移行に向けて発生するリスク

　これらの気候変動は当社グループの事業へのリスクである一方で、製品・サービスの提供価値および企業価値を高める機会につながると認識しています。今後も脱炭素化に向けた当社製品・サービスの提供、新規事業の創出を促進します。

（人的資本）

　また当社グループは積み重ねた100年の経験と知識を活かしつつ、新たな教育や制度の拡充と職場環境の整備に挑戦し、「人への投資」を一層進めています。当社グループの多様な人財が皆様から信頼され「新たな100年へ」と積極果敢に挑戦し続けることのできるよう育成を続けてまいります。

中期経営計画「Challenge2024」のもとでは「従業員一人ひとりにとって、働きがいのある職場づくり」に注力し、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境に関する方針は以下のとおりです。

①女性活躍の推進

　当社グループでは、男女区別なく多様な人財が活躍することが会社の成長に繋がると考え、積極的な女性採用や女性中核人財育成のための研修実施、女性管理職の登用を進めています。

②ダイバーシティの状況

　外国人採用や中途採用も継続的に進めており、2024年度までに外国人累計6名の新卒を採用しています。また管理職ポストにおける中途採用者割合は2024年度で30.9％となっております。今後も外国人採用や中途採用を進め従業員の多様性確保のための諸施策に取り組んでまいります。

③人的資本の拡充

　グループ横断的な教育制度を充実させることで、当社グループの未来を担う人財の育成に取り組んでいます。職位別研修を始め、財務・語学、自己啓発として通信教育やマネジメントスクール通学の支援を行っており、将来の経営者人財を含む中長期的な人財戦略を支える諸制度を拡充してまいりました。2024年度の当社グループ人財一人当たりの研修費用額は2020年度対比183％となっています。

④健康経営の推進

　当社グループはマテリアリティの最上位に「安心・安全で活き活きとした職場環境づくり」を掲げており、ストレスチェックの実施、産業医による定期的な面談機会を設けるなど、従業員の健康維持・増進をサポートする取り組みを推進しています。従業員とその家族が健康で元気でいることによる生産性向上を目指して健康経営の取組を強化し、2022年より3年連続で健康経営優良法人の認定を受けています。健康経営を進める体制については、代表取締役社長を「健康経営推進管理責任者」、人事担当役員を「健康経営推進責任者」、人事部を「健康経営推進部署」とし、健康保険組合・産業医・労働組合等と情報共有・意見交換を行いながら、今後も健康経営を強化・推進することで企業価値のさらなる向上を目指します。

(3）リスク管理

　当社グループは自然災害・感染症の発生等により経済環境に大きな影響を及ぼす可能性があり、また生産設備や人的資源への損害の発生、顧客の需要動向に大きな変化が起こる可能性があります。これらが当社の業績および財務状況に大きな影響を及ぼす重要なリスク要因の一つであると認識しています。

　経済環境への大きな影響は経営企画部、人的被害の大きな影響は人事部と総務部、生産活動や品質は生産・品質統括部が担当し、それらの情報をステークホルダーに適宜・適切に開示する役割を広報・IR推進室が担い重要なリスクの管理をより一層強化しています。

　また、代表取締役社長を委員長とするグループリスクマネジメント委員会を設置し、気候変動を含む総合的なリスク管理体制を構築し、グループ各社からのリスク情報がタイムリーに経営陣に集約・報告され、グループ全体への影響を検証し、速やかな経営判断による対策の実行など、リスクを最少化するための管理を強化しています。

　また、当社グループはサプライチェーン全体でサステナビリティに取り組むことが重要であると認識し、モノづくりやサービスの提供における範囲に加え、調達、輸送過程でも「カーリットグループサステナブル調達ガイドライン」によって、社内外関係者への周知・徹底を図ることで社会と環境に配慮した活動を促進しています。

(4）指標及び目標

　当社グループは、特に水資源等豊かな自然の恵みの上に成り立っていることから、気候変動は解決すべき重要な社会課題の一つと認識しています。

　2050年までにカーボンニュートラルの実現に向け、省エネルギー対策や再生可能エネルギーの活用などを促進し、温室効果ガスの排出量削減に積極的に取り組んでおり、エネルギー使用量、CO₂排出量データに加え、水セキュリティに関する情報などの開示範囲の拡大に努めています。

①サプライチェーン排出量

　当社グループは、気候変動に関するリスクと機会を測定・管理するための指標として、サプライチェーンCO₂排出量 （Scope1・2・3）を以下のとおり算定しました。排出量実績の可視化、定期的な管理体制を構築することで、温室効果ガスの排出量削減に取り組んでまいります。(下表算定値は2023年度実績)

②サプライチェーン排出量削減目標

　Scope1・2は、そのマイルストーンとして2030年までに2013年度対比で46％削減することを目標として掲げています。目標の達成に向け、省エネルギーの促進、再生可能エネルギーの活用促進、関連するエネルギー使用量の情報開示範囲の拡大に取り組んでまいります。

　Scope3は当社グループの総排出量のうち8割を超えており、脱炭素社会の実現のためにはこのScope3排出量削減が不可欠であると認識しています。特に購入した製品・サービスに該当するカテゴリ1はScope3の約８割を占めています。サプライチェーンを通じた脱炭素の実現に向け、サステナブル調達アンケートや排出量算定システムを通じてサプライチェーンにおけるコミュニケーションを図り、削減に向けた取り組みを促進するとともに、2050年カーボンニュートラルを見据えた2030年までのScope3削減目標の設定についても具体化を進めてまいります。

　また、当社グループでは上記「（２）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。当該指標に関する目標および実績は以下のとおりです。

③新卒の女性採用比率

　当社は、2015年度から専門卒・短大卒以上の新卒女性の採用比率目標を30％以上とし、2024年度までの累計新卒女性採用比率は39.4％となっています。今後も30％以上の新卒女性採用比率を維持してまいります。

④女性管理職比率

　当社の2024年度の女性管理職比率は4.7％、女性の管理職候補層（係長・主任クラス）比率については19.4％となりました。2026年度には新卒女性採用比率は維持しつつ、女性管理職比率5％台、女性の管理職候補層比率20％台を目指し、将来的に経営の意思決定に関わる女性従業員を育成しています

⑤男女間賃金格差

　当社の2024年度男女間賃金格差は以下のとおりとなります。

工場を中心とした製造業務が主体であるため男性比率が高く、男性の採用が中心であったことを背景に、男性の管理職比率や年齢が高くなり、差異が生じています。女性活躍推進の研修や女性管理職比率の向上などの施策を行い、格差を縮めてまいります。

⑥男性の育児休業取得率

　当社では、労働環境整備の施策として育児休業の取得を制度面から整備してまいりました。特に男性従業員の育児休業取得率向上の為、出生時育児休業期間の有給化などを進めてまいりました。それらにより2週間以上の男性育児休業取得率は2023年度に100％を達成し、2024年度も90.9％と高い水準を維持しております。