カーリット

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する方針

　当社グループの人財戦略は、経営理念である「信頼と限りなき挑戦」のもと、事業の継続性を確保しつつ、将来にわたる成長と社会への貢献を支える人財基盤を構築することを目的としています。

　当社グループは、化学技術を基盤とした事業を通じて社会に貢献することを目指しており、ステークホルダーからの信頼を確保するためには、「継続ある事業基盤の確立」と「不断なる技術の進展」が不可欠であると認識しています。この考えのもと、研究開発体制の整備や既存事業の高度化、新製品の開発等に取り組んでおり、これらの経営戦略を支える基盤として、人財の確保・育成および働きやすい職場環境の整備を重要な経営課題の一つとして位置付けています。

　中期経営計画「Challenge2027」において、

・事業を続け、広がる将来を支える人財の獲得

・会社を成長させ、新たな事業を創る人財の育成

・限りなき挑戦を目指し、多様な人財が活躍できる環境の整備

を人財戦略の基本的な考え方として掲げ、これまで取り組んできた人財施策を基盤としながら、事業環境の変化に応じた取り組みの充実を図っていきます。

採用に関する取り組みおよび指標

　当社グループは、事業の安定的な継続および将来の事業領域拡大を見据え、新卒採用および中途採用を通じて必要な人財の確保に取り組んでいます。特に、事業環境の変化に対応し継続的に事業を展開していくためには、多様な経験や価値観を有する人財の確保が重要であると考え、中途採用を含めた人財の採用を継続しています。

　これらの取り組みの進捗を把握するため、以下の指標を用いてモニタリングを行っています。

採用に関する指標（2026年３月期）

人財育成・登用に関する取り組み

　当社グループは、技術力および事業競争力の維持・向上が「継続ある事業基盤の確立」および「不断なる技術の進展」につながるとの考えのもと、人財育成および人財登用に取り組んでいます。

　階層別研修や専門教育、業務を通じたOJTを基本とした育成を行うとともに、研修費用を継続的に投下することで、従業員一人ひとりの能力向上と専門性の深化を図っています。

　また、多様な人財が中長期的に活躍できる組織の実現に向け、将来の事業を支える人財基盤の構築および強化を目的として、管理職登用を見据えた人財育成に取り組んでいます。

　当社は製造業を中心とした事業内容や職種構成の特性上、過去の採用において男性比率が高かったことにより、女性管理職比率は現時点では限定的となっています。一方で、近年は女性社員の採用および育成が進み、管理職登用を見据えた人財層における女性人財は増加しています。当社では、こうした人財育成・登用の進捗を把握する観点から、女性管理職比率に加え、女性管理職候補層比率を指標として位置付けています。

　これらの取り組みの進捗を把握するため、以下の指標を用いてモニタリングを行っています。

人財育成・登用に関する指標（2026年３月期）

働きやすい職場環境の整備および人財定着

　当社グループは、従業員が安心して働き続けることができる職場環境の整備が、人財の定着および持続的な経営基盤の強化につながると考えています。

　長時間労働の抑制や働き方の改善に取り組むとともに、従業員の健康保持を含めた働きやすい職場環境の整備を進めています。また、従業員一人ひとりが限りなき挑戦を続けられる環境を整えることで、経営理念の実践と企業価値の向上を図っていきます。

　これらの取り組みの進捗を把握するため、以下の指標を用いてモニタリングを行っています。

働きやすい職場環境・人財定着に関する指標（2026年３月期）

　当社では、これらの指標を通じて、人財戦略の進捗状況を継続的に把握し、事業環境や人財を取り巻く状況の変化を踏まえながら、必要な取り組みの検討・充実を図っていきます。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社における従業員の給与その他の給付の額および内容について、従業員の給与は、職務・役割に応じた基準内給与（基本給等）を基礎とし、これに時間外手当等の基準外給与、並びに会社業績および個人評価に連動した賞与を加えて構成しています。

　当社は、職責や業務遂行状況等を踏まえた処遇を行うとともに、事業環境の変化に対応しうる人財の確保・定着を図るために、賞与において業績および評価に応じた支給を行っています。個人評価については、従業員の職務の状況を総合的に勘案して決定しています。

　また、賃金水準および賞与水準については、当社業績や社内の公平性および他社水準を考慮して決定しており、業績の状況に応じて昇給水準や賞与水準に反映しています。これらの内容については労働組合との協議を経て最終的に決定しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合はカーリット労働組合と称し、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟し、会社と円満な労使関係を維持しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社グループは使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出したものであります。

４．男女の賃金格差について、同一労働の賃金に差はなく、職掌および資格等級別人数構成の差によるものです。

b.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

      ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。公表義務の対象ではない指標については記載を省略しております。

　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出したものであります。公表義務の対象ではない指標については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　『カーリットグループは《信頼と限りなき挑戦》という経営理念の下、モノづくりやサービスの提供を通じて社会課題の解決に貢献し、「持続可能な社会の実現」を目指します』というサステナビリティ基本方針を掲げて諸活動に取り組んでいます。

(1）ガバナンス

　（全般）

　当社グループは取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長、取締役・執行役員の全員と常勤監査役を委員とするサステナビリティ委員会を設置し活動を推進しています。

　本委員会において、気候変動対策をはじめ、サステナビリティに関する方針・戦略・計画・施策の検討・立案、グループ各社の課題の抽出と強化・改善に向けた方策の明確化等の審議を行っています。2025年度は４回開催されました。審議された内容は適宜グループ経営戦略会議・経営会議・取締役会に報告され、当社グループにおけるサステナビリティ課題への積極的・能動的な議論を推進しています。

　また、サステナビリティ委員会の下にCSR推進責任者会議・CSR推進担当者会議を設置し、経営層だけでなく責任者から担当者のレイヤーまでサステナビリティ活動の推進と連携を図っています。

(2）戦略

（気候変動・環境）

　当社グループのサステナビリティ基本方針および、TCFD提言にのっとり、IPCCやWWFなどの情報をもとに「４℃シナリオ」と「1.5℃/２℃未満シナリオ」について、気候変動に関するリスクと機会を分析しています。各シナリオにおける当社グループへの影響と主要インパクトについては以下のとおりです。今後も当社グループを取り巻く環境変化に合わせ更新してまいります。

　（注）1.　物理リスク＝気候変動によってもたらされる災害などの被害

　      2.　急性リスク＝台風や洪水、高潮などの異常気象の激甚化によって受ける影響

　      3.　慢性リスク＝降水パターンの長期的な変化や気象パターンの変動、平均気温や海面の上昇によって受ける影響

　      4.　移行リスク＝気候変動緩和を目的とした脱炭素社会への移行に向けて発生するリスク

　これらの気候変動は当社グループの事業へのリスクである一方で、製品・サービスの提供価値および企業価値を高める機会につながると認識しています。今後も脱炭素化に向けた当社製品・サービスの提供、新規事業の創出を促進します。またこれら気候変動への対応に加え、水や化学品の排出管理や生物多様性への取り組み、省エネルギー設備投資などの取り組みを推進しています。当社グループのこれまでの取り組みや状況の詳細につきましては、ホームページおよび統合報告書をご覧ください。（https://www.carlit.co.jp/sustainability/）

（人的資本）

　また当社グループは積み重ねた100年の経験と知識を活かしつつ、新たな教育や制度の拡充と職場環境の整備に挑戦し、「人への投資」を一層進めています。当社グループの多様な人財が皆様から信頼され「新たな100年へ」と積極果敢に挑戦し続けることのできるよう育成を続けてまいります。

　中期経営計画「Challenge2027」のもとでは「事業を続け、広がる将来を支える人財の獲得」、「会社を成長させ、新たな事業を創る人財の育成」、「限りなき挑戦を目指し、多様な人財が活躍できる環境の整備」に注力し、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境に関する方針は以下のとおりです。

①女性活躍の推進

　当社グループでは、男女区別なく多様な人財が活躍することが会社の成長に繋がると考え、積極的な女性採用や女性中核人財育成のための研修実施、女性管理職の登用を進めています。

②ダイバーシティの状況

　外国人採用や中途採用も継続的に進めており、2025年度までに外国人累計6名の新卒を採用しています。また管理職ポストにおける中途採用者割合は2025年度で29.2％となっています。今後も外国人採用や中途採用を進め従業員の多様性確保のための諸施策に取り組んでまいります。

③人的資本の拡充

　グループ横断的な教育制度を充実させることで、当社グループの未来を担う人財の育成に取り組んでいます。階層別研修を始め、自己啓発として通信教育やマネジメントスクール通学の支援を行っており、将来の経営者人財を含む中長期的な人財戦略を支える諸制度を拡充してまいりました。2025年度の当社グループ人財一人当たりの研修費用額は2020年度対比156％となっています。

④健康経営の推進

　当社グループはマテリアリティに「安心・安全で活き活きとした職場環境づくり」を掲げており、ストレスチェックの実施、産業医による定期的な面談機会を設けるなど、従業員の健康維持・増進をサポートする取り組みを推進しています。従業員とその家族が健康で元気でいることによる生産性向上を目指して健康経営の取り組みを強化し、2022年より4年連続で健康経営優良法人の認定を受けています。健康経営を進める体制については、代表取締役社長を「健康経営推進管理責任者」、人事担当役員を「健康経営推進責任者」、人事部を「健康経営推進部署」とし、健康保険組合・産業医・労働組合等と情報共有・意見交換を行いながら、今後も健康経営を強化・推進することで企業価値のさらなる向上を目指します。

(3）リスク管理

（全般）

　当社グループは自然災害・感染症の発生等により経済環境に大きな影響を及ぼす可能性があり、また生産設備や人的資源への損害の発生、顧客の需要動向に大きな変化が起こる可能性があります。これらが当社の業績および財務状況に大きな影響を及ぼす重要なリスク要因の一つであると認識しています。

　経済環境への大きな影響は経営企画部、人的被害の大きな影響は人事部と総務部、生産活動や品質は生産・品質統括部が担当し、それらの情報をステークホルダーに適宜・適切に開示する役割を広報・IR推進室が担い、リスク管理を強化しています。

　また、代表取締役社長を委員長とするグループリスクマネジメント委員会を設置し、気候変動を含む総合的なリスク管理体制を構築し、グループ各社からのリスク情報がタイムリーに経営陣に集約・報告され、グループ全体への影響を検証し、速やかな経営判断による対策の実行など、リスクを最小化するための管理を強化しています。加えて、2026年度からはグループ横断の総合的なリスク管理体制の強化と適切なリスクマネジメントを図るため、「リスク管理統括室」を新設し、グループ全体に関わるリスクの識別・評価・対応策の実施に取り組んでいます。

　また、当社グループはサプライチェーン全体でサステナビリティに取り組むことが重要であると認識し、モノづくりやサービスの提供における範囲に加え、調達、輸送過程でも「カーリットグループサステナブル調達ガイドライン」によって、社内外関係者への周知・徹底を図ることで社会と環境に配慮した活動を促進しています。

(4）指標及び目標

 （気候変動・環境）

　当社グループは、特に水資源等豊かな自然の恵みの上に成り立っていることから、気候変動は解決すべき重要な社会課題の一つと認識しています。

　2050年までのカーボンニュートラル実現に向け、省エネルギー対策や再生可能エネルギーの活用などを促進し、温室効果ガスの排出量削減に積極的に取り組んでおり、GHG排出量、エネルギー投入量、総取水量、廃棄物発生量・リサイクル率などの開示範囲の拡大に努めています。

①サプライチェーン排出量

　当社グループは、気候変動に関するリスクと機会を測定・管理するための指標として、サプライチェーンCO₂排出量 （Scope1・2・3）を以下のとおり算定しました。排出量実績の可視化、定期的な管理体制を構築することで、温室効果ガスの排出量削減に取り組んでまいります。(下表算定値は2024年度実績)

②サプライチェーン排出量削減目標

　Scope1・2は、そのマイルストーンとして2030年までに2013年度対比で46％削減することを目標として掲げています。目標の達成に向け、省エネルギーの促進、再生可能エネルギーの活用促進、関連するエネルギー使用量の情報開示範囲の拡大に取り組んでまいります。

　Scope3は当社グループの総排出量のうち８割を超えており、脱炭素社会の実現のためにはこのScope3排出量削減が不可欠であると認識しています。特に購入した製品・サービスに該当するカテゴリ１はScope3の約８割を占めています。サプライチェーンを通じた脱炭素の実現に向け、サステナブル調達アンケートや排出量算定システムを通じてサプライチェーンにおけるコミュニケーションを図り、削減に向けた取り組みを促進するとともに、2050年カーボンニュートラルを見据えた2030年までのScope3削減目標の設定についても具体化を進めてまいります。

（人的資本）

　また、当社グループでは上記「（2）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。当該指標に関する目標および実績は以下のとおりです。

①新卒の女性採用比率

　当社は、2015年度から専門卒・短大卒以上の新卒女性の採用比率目標を30％以上とし、2025年度までの累計新卒女性採用比率は38.7％となっています。今後も30％以上の新卒女性採用比率を維持してまいります。

②女性管理職比率

　当社の2025年度の女性管理職比率は6.9％、女性の管理職候補層（係長・主任クラス）比率については20.8％となりました。2030年度には新卒女性採用比率は維持しつつ、女性管理職比率8％台、女性の管理職候補層比率23％を目指し、将来的に経営の意思決定に関わる女性従業員を育成しています。

③男女間賃金格差

　当社の2025年度男女間賃金格差は以下のとおりとなります。

当社は工場を中心とした製造業務が主体であるため男性比率が高く、男性の採用が中心であったことを背景に、男性の管理職比率や年齢が高くなり、差異が生じています。女性活躍推進の研修や女性管理職比率の向上などの施策を行い、格差を縮めてまいります。

④男性の育児休業取得率

　当社では、労働環境整備の施策として育児休業の取得を制度面から整備してまいりました。特に男性従業員の育児休業取得率向上のため、出生時育児休業期間の有給化などを進めてまいりました。それにより2週間以上の男性育休取得率は高い水準を維持しています。