ソースネクスト

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　臨時従業員数は、〔〕内に年間の平均人数を外書きしております。

３　当社グループの事業は、単一セグメントであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数は、〔〕内に年間の平均人数を外書きしております。

４　当社の事業セグメントはソフトウェア関連事業のみの単一セグメントであるため、セグメント別従業員数の記載を省略しております。

５　前事業年度末に比べ従業員数が21名減少しておりますが、主として連結子会社であるポケトーク株式会社への転籍によるものです。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）提出会社における、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　パート・有期労働者の男女の賃金の差異は、ジョブ型と嘱託、パートタイマーの雇用形態や契約時間の違いにより、乖離幅が大きくなっております。

（補足説明）

当社の等級、評価、報酬の制度上および運用上における男女の差は設けておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、創業期より「製品を通じて、喜びと感動を、世界中の人々に広げる」をミッションに掲げ、海外の先進テクノロジーとお客様が抱えるさまざまな問題を結びつけ、問題をシンプルに解決する数多くの製品を展開してまいりました。企業の社会的責任がますます高まる中、当社グループは、サステナビリティ課題への対応がリスクのみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。

　当社グループは、人材の多様性の確保を含む職場環境の整備、気候変動を含む環境問題や人権などの社会的課題に対処するために、各方面のステークホルダーとの対話を通じて、より横断的な取組を推進させていきます。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、管理担当取締役兼CFOを委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置し、サステナビリティ課題の特定・見直し、気候変動や人権に関する戦略立案・方針決定、取組の進捗状況の確認・評価などを継続的に実施しています。当該委員会は原則週１回開催しており、必要に応じて外部有識者からの助言を取り入れ、より実効性の高い検討を行う体制を整えております。

　また、同委員会での協議内容や重要なサステナビリティ事項については、定例的にCXO会議または経営会議に付議・報告され、経営層による審議・意思決定が行われた上で、取締役会に報告または承認を求める流れとなっております。このように、サステナビリティに関する取組は、経営層および取締役会レベルでの継続的なモニタリングとフィードバックを通じて、戦略的に推進されております。

　取締役会は、経営レベルでの審議内容や進捗報告を踏まえ、必要に応じて方向性や対応方針を指示するなど、サステナビリティ関連の取組全体を統括・監督する役割を担っています。

(2）リスク管理

　当社では、リスク低減と事業機会創出を確実にするため、リスク管理及び機会管理を強化しております。リスク管理においては、内部監査室が中心となり、当社内外をとりまくサステナビリティ関連を含むあらゆるリスクを各組織へのヒアリング等をもとに洗い出し、発生可能性と損害の大きさの二軸によってリスクを評価しております。このリスク評価については、定期的に取締役会へ報告に報告され、サステナビリティに関する全社的なリスク対応の基盤となっております。

　サステナビリティ関連のリスク及び機会については、サステナビリティ推進委員会にて識別・評価した施策案を、必要に応じてCXO会議または経営会議での審議・議論した上で、取締役会への付議・報告し、取締役会は、進捗の確認その他必要な指示等を行なっております。

　今後は、事業基盤の強化や企業価値の向上などの観点を考慮した上で、ステークホルダーの視点にも重きを置き、かつ外部有識者の意見も取り入れて重要なサステナビリティ課題（マテリアリティ）の特定と定期的な見直しを行い、これを長期ビジョンや中期経営計画に反映させたビジネスプロセスとして運用してまいります。

　このように、財務・非財務の両面から経営に統合された形でのサステナビリティ経営を推進し、持続可能な社会と企業成長の両立を実現してまいります。

(3) 重要なサステナビリティ項目に対する取組

　上述ガバナンス及びリスク管理を踏まえ、当社は、当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下であると認識しております。

・責任ある企業活動

・気候変動への対応

・人的資本（下記（4）をご参照ください）

　「責任ある企業活動に関する考え方及び取組」、「気候変動への対応に関する考え方及び取組」は以下の通りです。

①　責任ある企業活動に関する考え方及び取組

　当社は、人権尊重が経営上の最重要課題の一つであると認識しており、2024年度には、新たに以下の３つの方針を策定し、公表いたしました。いずれの方針も、当社グループにおける透明性・公正性・信頼性のある事業運営体制を確立し、持続可能な企業価値の向上を図るための重要な方針と位置づけております。

・税務方針（2024年11月13日制定）

　https://sourcenext.co.jp/sustainability/tax-policy

　国内外の税法を遵守した適正な納税と税務プランニングの実施を通じて、透明性の高い企業経営を目指すことを表明しております。当該方針には、OECD移転価格ガイドラインや独立企業間原則に則った国際取引対応も含まれています。

・贈収賄・腐敗防止方針（2024年11月13日制定）

　https://sourcenext.co.jp/sustainability/anti-bribery-policy

　当社グループ全体で贈収賄を含む腐敗行為を排除し、健全な事業運営を確保するための基本方針となります。当社グループは、法令遵守、社内教育、内部通報制度の整備などを通じて、リスクの未然防止に取り組みます。

・AI倫理基本方針（2025年3月27日制定）

　https://sourcenext.co.jp/sustainability/ai-ethics

　AI技術の開発・活用に際して、透明性、公平性、安全性、プライバシー保護などを重視し、人間中心の価値観に基づく責任あるAI利用を推進するための指針です。この方針は、国際基準であるOECDのAI原則に準拠しています。

　社内においても、この方針と整合する「AI活用ガイドライン」を整備し、従業員向けのコンプライアンス研修も実施しています。このように当社グループは、AIの積極的な活用によるイノベーション促進と、倫理的・法的リスクの管理とのバランスを図る体制の構築を進めております。

　さらに、当社グループは、2023年12月6日に制定した「ソースネクスト・グループ ビジネスパートナー行動規範」（https://sourcenext.co.jp/sustainability/partnership-guidelines）に基づき、当社製品の主要サプライヤーに対して紛争鉱物に関するアンケート調査への協力依頼を行い、回答を得ました。

②　気候変動に関する考え方及び取組

　当社グループは、気候変動問題及び環境汚染を含む地球環境問題への取組を世界共通の問題であるとの前提の下、2023年５月にTCFD（気候関連財務開示タスクフォース）の最終提言に対する支持を表明し、気候変動対策として温室効果ガス排出量の測定・開示・削減に取り組むとともに、事業活動のライフサイクル全てにおいて、エネルギー利用の効率化を図るとともに、再生可能エネルギーの利用促進に努めております。

　当社グループは、気候変動の影響を抑えるために、2030年度までにグループ全体の温室効果ガス排出量（Scope１＋２）の実質排出ゼロを目標としております。当社グループは、今後も環境に対するリスクと機会を考慮し、気候変動問題の改善に向けた取組を進めてまいります。

a.温室効果ガス排出量

　当社グループは、2022年３月期から温室効果ガス排出量（Scope１,２及び３）の算定を実施しており、各期における温室効果ガス排出量は、当社ホームページ（https://sourcenext.co.jp/sustainability/environmental-policy/co2/?i=rd）に記載しております。なお、当期における温室効果ガス排出量の結果は、適時に当社ホームページに掲載する方法により公開いたします。

　また、当社グループは、温室効果ガス排出量やサステナビリティ・非財務情報に対する透明性と信頼性を高めるとともに、当社グループの気候変動に関する課題を認識し、排出削減のための実効的な戦略立案に役立てることを目的として、2023年度より温室効果ガス排出量について第三者保証の取得を開始いたしました。

b.外部評価に関する成果

　当社グループでは、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題への対応を強化する中で、情報開示や戦略的な取組の実効性についても、外部評価機関からのフィードバックを重視しています。

　当社グループは、前期より、国際的な環境非営利団体（NGO）であるCDPに対する気候変動質問書への自主回答を行っているところ、2024年度には、前年の「C」評価から「B」評価へとスコアが向上しました（８段階中、上位３番目に相当します）。この「B」評価は、自社の環境リスクやその影響を正しく認識し、戦略的に管理・対応している企業に与えられるものであり、当社の気候変動への対応力や開示の質が向上していることを示しております。

　CDPの評価は、TCFD提言に基づいて構成されており、プライム市場上場企業に求められる情報開示基準との整合性も高いため、当社グループは、気候変動に関するガバナンス体制やリスク分析の高度化、温室効果ガス排出量の管理・開示体制の強化等を通じて、対応力の向上及びCDPをはじめとする外部評価機関からのさらなる評価向上を目指してまいります。

CDPの評価に関する詳細は、以下をご参照ください。

https://sourcenext.co.jp/sustainability/recognition/

c.シナリオ分析とリスク重要度評価

　当社グループでは、脱炭素社会への移行に伴う不確実性の高い将来を見据え、どのようなビジネス上の課題と機会が顕在しうるかについて、外部専門家を含めたタスクフォースを作り、TCFDフレームワークに基づいた適切な情報開示を進めております。具体的には、当社の事業を「ハードウェア事業」と「ソフトウェア事業」に分け、それぞれ１.５℃未満シナリオと４℃シナリオに基づきシナリオ分析を行っております。１.５℃未満シナリオでは、オンライン化に伴う製品の販売増加や環境配慮型製品の販売増加などを機会として見込んでいる一方で、気候変動や関連規制の改正に伴うコストの上昇、利用エネルギーの再エネ化によるエネルギー価格の高騰、環境配慮型製品への対応遅れに伴う販売減少などをリスクとして認識しております。また４℃シナリオでは、上記の機会に加えて、災害対策製品の需要増などを機会として認識している一方で、自然災害の増加による操業停止や製造拠点の移転に伴うコストの増加、サプライチェーンの断絶などをリスクとして認識しております。特定したリスク及び機会は、経営層との議論を経て、取締役会において承認の上、他のリスク及び機会と統合的に評価を行っております。

　なお、2024年度には、最新の外部・内部環境を反映し、TCFD開示内容の改定を行いました。従来は「ハードウェア事業」「ソフトウェア事業」ごとに１.５℃未満及び４℃シナリオに基づくリスクと機会を開示しておりましたが、改定後は事業区分によらずリスク及び機会を項目別に整理したうえで、シナリオごとに記載する形式に変更いたしました。

TCFDに基づく開示内容の詳細は、以下をご参照ください。

https://sourcenext.co.jp/sustainability/environmental-policy/tcfd/?i=rd

(4）人的資本に関する戦略

　提出会社における、人材育成に関する方針、人材の多様性の確保及び働く環境の整備に関する方針は以下の通りであります。

①　人材育成に関する方針

　当社では、不変の企業目標として「ソースネクスト株式会社　最高戦略」を制定し、あらゆる機会を通じて社内で共有を図り、その実現を目指しております。

「ソースネクスト株式会社　最高戦略」

　＜ミッション＞

　　製品を通じて、喜びと感動を、世界中の人々に広げる

　＜ビジョン＞

　　世界一エキサイティングな企業になる

　本戦略の実現のために、従業員一人ひとりが持つ多様な個性や価値観を尊重しつつ、能力と意欲のある人には平等な機会を提供し、公平かつ透明な実力主義に基づいた評価制度を導入しております。四半期ごとの目標設定・評価サイクルを通じて、迅速なフィードバックと継続的な改善を促進することで、従業員が自身の成長を実感しながら挑戦し続ける企業風土の醸成に努めております。

　そのうえで、従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織全体として同じ目標に向かって力を結集できるよう、次の取組を推進しております。

a.人材開発会議による戦略的な人材開発・人材登用

　戦略的な人材開発の実現を目的とし、CXOが集まる人材開発会議を定期的に開催し、各領域における後継人材育成や、大胆な昇格・人材登用の議論及び活動を推進しております。

　当期は従業員の24.5％に該当する25名が昇格となりました。このうち、２等級昇格する「飛び級昇格」が２名、通常ルールよりも短い期間で昇格する「抜擢昇格」が３名、新たに管理職への登用者が３名、高度専門職認定者が２名輩出されました。

　また、「製品を通じて新しい市場を創る」という戦略ビジョンを推進するにあたり、製品= Productの発掘・戦略展開に責任を負う立場として、CPO（Chief Product Officer）を新設・従業員より登用いたしました。

b.新卒オンボーディングの取組

・基本的な考え方

　当社は、年齢、性別、学歴、国籍といった属性に影響されない実力主義を貫いており、新卒社員であっても責任のある仕事を任され、裁量を持って活躍し、成長できる環境を整えております。

　社会人１年目の従業員が当社環境に適応し、主体的に活動ができるよう、各種施策を推進しております。

・ぐるぐる研修

　新卒入社後、３ヶ月間を研修期間とし、社会人としての基礎能力の獲得から、当社の事業を体験的に学ぶ「ぐるぐる研修」を実施しております。当社の戦略の軸である「製品」の企画から販売後のサポートに至るまで、バックオフィス業務も含めて理解することで、本配属後のスタートダッシュに繋げております。

　また、会長、社長を含めた取締役が直接受け持つ研修を設け、ミッション・ビジョン・バリューを体系的に理解し、当社の戦略への理解を深める働きかけを行なっております。

・新卒入社者を対象とした論文コンテスト

　入社１年目の従業員に対し、１年間の業務経験や学びを振り返り、論文としてまとめるコンテストを開催しております。これにより、自身の成長を棚卸しする機会を提供するとともに、構造的な文章作成を通じて思考力を養うことを目的としております。また、提出された論文の中から特に優れた内容を選出し、「新人王」として表彰。同期内での切磋琢磨を促すことで、互いに良い刺激を与え合いながら、成長を加速させる環境づくりにもつなげております。

・２年目研修

　新卒入社者に対し、本配属から１年を経過したタイミングで「２年目研修」を実施しております。将来のキャリアについて早い段階から考えることで、自身の目指す姿を明確にし、日々の業務や学びに対する意識の変化を促すことを目的としております。「何のために今この仕事をしているのか」が明確になることで、より主体的に業務へ取り組む姿勢が生まれ、成長の加速につながると考えております。また、研修ではキャリアの方向性に基づいたアクションプランも作成。計画的にスキルや経験を積むことを支援し、自律的な成長を後押ししております。

c.マネジメント強化の取組

・基本的な考え方

　「能力・意欲のある自律した人材が活躍し、最高戦略の実現に向かって邁進し続ける組織であるためには、何を大切にしたマネジメントを行なうべきか」を管理職層に対しても問い、「自由と自己責任のマネジメント」が重要であることの認識合わせを行なっております。そのうえで、具体的に当社のマネジメントにおいて大切にすべきことを「マネジメントポリシー」として制定し、当該マネジメントポリシーを発揮できるよう、各種施策を推進しております。

　＜マネジメントポリシー＞

　　安心と信頼の関係性を作る

　　ビジョンと目標を引き出す

　　オーナーシップを発揮させる

・360度サーベイ

　マネジメントポリシーの発揮度をはかるため、管理職層及び管理職候補層の人材を対象に、360度サーベイの仕組みを導入しております。年に１回、サーベイを通じて、多面的に自らの行動を棚卸し、行動変容をはかるための研修を実施しております。

・マネジメント会

　管理職層の学びの場として「マネジメント会」を定期的に開催しております。管理職が担当する部署での業務アサインメント、部署メンバーとの目標設定・評価・振り返り等のナレッジを学習・共有することで、会社全体のマネジメントクオリティの向上を目指しております。

　また、扱う項目はマネジメントに限らず、当社らしさの追求など各種ディスカッションを通じて学びを深めております。

d.専門性強化の取組

・基本的な考え方

　当社は、事業の高度化・複雑化が進む中で、競争力の源泉は人材の専門性にあると認識しております。高度な知見とスキルを持つ人材の存在は、他社との差別化や新製品の創出に直結し、持続的な成長に不可欠です。また、従業員一人ひとりが専門性を高めながらキャリアを築ける環境づくりも重要と捉えており、そのための制度づくりを積極的に整備しております。

・ジョブディスクリプションの制定

　従業員一人ひとりが主体的に専門性を身に着けられるよう、社内ジョブディスクリプションを制定し、担当職務における専門性の概念を理解し、専門性強化を踏まえた目標設定ができるしくみを確立しております。

・クリエイティブ職の専門職化

　当社は創業初期よりクリエイティブ機能を社内に持ち、パッケージ制作やネーミング、webページ制作等、クリエイティブ全般を担当する従業員を継続的に採用しております。

　2024年10月に、クリエイティブ職においてフルリモート勤務を導入しました。高い専門性を持つ人材が、場所や時間にとらわれずに集中して成果を出せる環境を整えることで、個人の能力を最大限に発揮できると考えております。働き方を柔軟にする一方で、高度な専門力やアウトプットの質を明確に評価する制度を設け、専門職としての成長と報酬の両立を推進いたします。

・専門人材の採用

　当社は、高度な専門性を有する外部人材の採用を積極的に進めております。これにより、事業成長を図るとともに、既存従業員との協働や知見の共有を通じて、既存従業員が直接的に新たなスキルや視点を吸収でき、一人ひとりの専門性向上に寄与しております。採用された当人においても、当社のジョブディスクリプションに従い、当社ならではの業務に従事することで、一層の専門性強化に取り組んでおります。即戦力の確保と従業員育成を両立する取組として、今後も積極的に展開してまいります。

②　人材の多様性の確保

　「ソースネクスト株式会社　最高戦略」実現を目指し、当社はどのような立場の人であっても尊重され、それぞれの人が公平に仕事機会にアプローチすることができ、平等に成果を享受できる組織を目指しております。その人の生まれや育ちといった背景によらず、若手従業員であっても、新卒社員であっても、中途社員であっても、公平に仕事の機会が与えられ、実力を発揮できる環境を整備しております。

　この実現に向けた取組の一環として、当社では「さん」づけ文化を徹底し、上下関係や年功序列にとらわれない、フラットな組織風土を形成しております。役職にかかわらず従業員同士が「さん」づけで呼び合うことを基本とし、呼び捨てや「くん」「ちゃん」づけは認めておりません。これにより、固定的な上下関係を排除し、実力主義に基づく人事運営を推進しております。

　採用活動においても、年齢、性別、学歴、国籍といった属性によらず、最高戦略実現に向けて実力を発揮いただける方を迎えております。人材の多様性が、変化の激しいIT業界、あるいは多様なグローバルマーケットにおける経営対応力の発揮に不可欠の資質であることを鑑み、従業員一人ひとりが今以上に能力を発揮し、また、優秀な外部人材がこれまでよりも増して経営に参画できる環境整備を継続的に進めてまいります。

　当社の実力主義の徹底により、以下の実績及び目標を設定しております。

　なお、女性の産休・育休取得後の復職においては、原則として休業取得前と同一の職場に復帰いただくことでやりがいを継続的に持っていただくとともに、自らの能力の伸張を図り、キャリア継続・キャリアアップに活かしていくことができます。また、育児や介護の必要性に応じて、従業員が希望する場合においては短時間勤務での稼働も可能です。全社的に自宅からのテレワークが可能な環境を構築しており、個々の家庭状況に応じて、仕事と育児等を両立しやすい環境も整えております。

　また、多様なバックグラウンドを持つ、様々な領域においてキャリアを積み成長し続けている高度なプロフェッショナル人材の採用の可能性を広げるため、ジョブ型社員制度を導入しております。当社のジョブ型社員制度では、個人は担うジョブ（ミッション）の遂行に責任を持ち、働く場所や時間については個人の裁量に委ねる運用としております。また、自律的に高いパフォーマンスを出せる従業員に対し、スキル強化を目的としたスキルアップ・キャリアアップ型の副業・兼業を認めております。

③　働く環境の整備

　当社は「ソースネクスト人権方針」に従い、従業員に対してその人権を尊重し、強制労働及び児童労働は認めておりません。当社には、小さな子どもを持つ者や専門性の高い業務を担当する者など、様々な状況におかれた従業員がおりますが、これら従業員一人ひとりを尊重し、自らの力を最大限に発揮できるよう、個人に応じた働き方に対応できる環境づくりを進めております。

　まず、フレックスタイム制を導入しており、従業員の個々の事情に応じ柔軟に調整しながら働くことを可能としております。また、全従業員がテレワークを実施できる体制を整えており、出社者とテレワーク稼働者が協働するハイブリッドワークが日常的に行われております。サードプレイスワーク（自宅外勤務）制度を利用し、一時的に実家に帰省しつつ働くといった、自身のライフスタイルに合わせて自宅とオフィス以外の場所で働くことも可能としております。

　このように働き方の柔軟性確保の一方、対面機会が減ることによるコミュニケーション不足の課題を認識しております。そのため、部門ごとに出社日を定めたコミュニケーション活性化施策や、人事部門主導によるワークショップ・ディスカッションの場を設けることで従業員間のコミュニケーション活性化を図っております。

　従業員が自らの力を最大限に発揮するためには、適切な休暇取得も重要と考えております。当社は５日の連続休暇（エキサイティング休暇）の取得を推奨しており、今後も必要に応じて各自が柔軟に休暇を取得し、リフレッシュや各個人のスキルアップのための時間として活用できるよう、継続して取得促進を進めてまいります。

　当社従業員は無期雇用・有期雇用・定年退職後の再雇用者が混在しておりますが、この従業員間での福利厚生には差異を設けておりません。これからも、柔軟な働き方と休み方、共通の福利厚生制度のもと、一人ひとりが自らの力を最大限に発揮できるよう努めてまいります。

　なお、従業員が安全・健康に就業できるよう、安全衛生委員会により定期的な議論及び事業場内の安全確保を行ない、従業員に向けても定期的な情報提供を実施しております。当社は営業活動を行なう従業員が事業場外での活動を伴いますが、自動車運転時の教育等を行なうことで安全性の確保に努めております。

　当社における社内環境の指標及び目標は以下のとおりであります。