ソースネクスト

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　当社グループの事業は、単一セグメントであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　当社の事業は、単一セグメントであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）提出会社における、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年３月31日現在

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異について、提出会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、創業期より「製品を通じて、喜びと感動を、世界中の人々に広げる」をミッションに掲げ、海外の先進テクノロジーとお客様が抱えるさまざまな問題を結びつけ、問題をシンプルに解決する数多くの製品を展開して参りました。企業の社会的責任がますます高まる中、当社グループは、サステナビリティ課題への対応がリスクのみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。

　当社グループは、人材の多様性の確保を含む職場環境の整備、気候変動を含む環境問題や人権などの社会的課題に対処するために、各方面のステークホルダーとの対話を通じて、より横断的な取り組みを推進させていきます。

(1）ガバナンス

　管理担当取締役兼CFOを委員長とする当社グループのサステナビリティ推進委員会では、サステナビリティ課題の特定や見直しをはじめとして、気候変動を含む環境問題や人権などサステナビリティ経営に関する戦略立案、方針決定、進捗状況の確認や審議・議論を行っております。当該委員会は原則週１回の頻度で開催しており、当該委員会には外部有識者も参加しております。また、必要に応じて外部有識者の助言も取り入れ、適切な検討を行うことに努めております。

　サステナビリティに関する重要事項等については、サステナビリティ推進委員会および必要に応じてCXO会議または経営会議での審議・議論を経て、取締役会へ付議・報告を行い、最終決定がなされます。

　取締役会は、サステナビリティ関連の取り組みについて、プロセスを監督し、必要に応じて対応の指示を行なっております。

(2）リスク管理

　当社では、リスク低減と事業機会創出を確実にするため、リスク管理及び機会管理を強化しております。リスク管理においては、内部監査室が中心となり、当社内外をとりまくサステナビリティ関連を含むあらゆるリスクを各組織へのヒアリング等をもとに洗い出し、発生可能性と損害の大きさの二軸によってリスクを評価しております。このリスク評価については、定期的に取締役会へ報告を行なっております。

　サステナビリティ関連のリスクおよび機会については、サステナビリティ推進委員会にて識別・評価した施策案を、必要に応じてCXO会議または経営会議での審議・議論した上で、取締役会への付議・報告し、取締役会は、進捗の確認その他必要な指示等を行なっております。

　今後は、事業基盤の強化や企業価値の向上などの観点を考慮した上で、ステークホルダーの視点にも重きを置き、かつ外部有識者の意見も取り入れて重要なサステナビリティ課題（マテリアリティ）を策定し、マテリアリティを長期ビジョンや中期経営計画に組み込んだビジネスプロセスを運用することによって、財務・非財務の両面で経営の質を向上させ、事業と社会の持続可能な成長を目指してまいります。

(3) 重要なサステナビリティ項目に対する取組み

　上述ガバナンス及びリスク管理を踏まえ、当社は、当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下であると認識しております。

・責任ある企業活動

・気候変動への対応

・人的資本（下記（4）をご参照ください）

　「責任ある企業活動に関する考え方及び取組み」、「気候変動への対応に関する考え方及び取組み」は以下の通りです。

①　責任ある企業活動に関する考え方及び取組み

　当社は、人権尊重が経営上の最重要課題の一つであると認識し、2023年12月６日、当社グループと取引のあるビジネスパートナーに適用される「ソースネクスト・グループ ビジネスパートナー行動規範」（https://sourcenext.co.jp/sustainability/partnership-guidelines）を制定いたしました。

　当社グループ行動規範は、国連のビジネスと人権に関する指導原則など国際的に認知された基準に基づき定められた「レスポンシブル・ビジネス・アライアンス（RBA）行動規範」を踏まえて制定されており、ビジネスパートナーに対して、以下に掲げる項目の理解と尊重を求めております。

項目

A. 労働

B. 安全衛生

C. 環境

D. 企業倫理

E. マネジメントシステム

サプライヤーに対する当社グループ行動規範の周知、及び当社グループ行動規範の理解と実践の取組みの一貫として、当社は、当期において、主要サプライヤーのうち人権インパクトが大きい取引先に対して当社グループ行動規範への賛同及び遵守を求める書面への署名取得を実践いたしました。このように、当社は、サステナビリティ課題の実現に向けたステークホルダーとの連携強化を進めております。

②　気候変動に関する考え方及び取組み

　当社グループは、気候変動問題及び環境汚染を含む地球環境問題への取組みを世界共通の問題であるとの前提の下、2023年５月にTCFD（気候関連財務開示タスクフォース）の最終提言に対する支持を表明し、気候変動対策として温室効果ガス排出量の測定・開示・削減に取り組むとともに、事業活動のライフサイクル全てにおいて、エネルギー利用の効率化を図るとともに、再生可能エネルギーの利用促進に努めております。

当社グループは、気候変動の影響を抑えるために、2030年度までにグループ全体の温室効果ガス排出量（Scope１＋２）の実質排出ゼロを目標としております。当社グループは、今後も環境に対するリスクと機会を考慮し、気候変動問題の改善に向けた取り組みを進めて参ります。

　a.温室効果ガス排出量

　当社グループは、2022年３月期から温室効果ガス排出量（Scope１,２及び３）の算定を実施しており、各期における温室効果ガス排出量は、当社ホームページ（https://sourcenext.co.jp/sustainability/environmental-policy/co2/?i=rd）に記載しております。なお、当期における温室効果ガス排出量の結果は、適時に当社ホームページに掲載する方法により公開いたします。

　また、当社グループは、温室効果ガス排出量やサステナビリティ・非財務情報に対する透明性と信頼性を高めるとともに、当社グループの気候変動に関する課題を認識し、排出削減のための実効的な戦略立案に役立てることを目的として、2023年度より温室効果ガス排出量について第三者保証の取得を実施いたしました。

さらに、当社は、当期より、国際的な環境非営利団体（NGO）であるCDPに対する気候変動質問書への自主回答を行いました。

b.シナリオ分析とリスク重要度評価

　当社グループでは、脱炭素社会への移行に伴う不確実性の高い将来を見据え、どのようなビジネス上の課題と機会が顕在しうるかについて、外部専門家を含めたタスクフォースを作り、TCFDフレームワークに基づいた適切な情報開示を進めております。具体的には、当社の事業を「ハードウェア事業」と「ソフトウェア事業」に分け、それぞれ1.5℃未満シナリオと４℃シナリオに基づきシナリオ分析を行っております。1.5℃未満シナリオでは、オンライン化に伴う製品の販売増加や環境配慮型製品の販売増加などを機会として見込んでいる一方で、気候変動や関連規制の改正に伴うコストの上昇、利用エネルギーの再エネ化によるエネルギー価格の高騰、環境配慮型製品への対応遅れに伴う販売減少などをリスクとして認識しております。また４℃シナリオでは、上記の機会に加えて、災害対策製品の需要増などを機会として認識している一方で、自然災害の増加による操業停止や製造拠点の移転に伴うコストの増加、サプライチェーンの断絶などをリスクとして認識しております。特定したリスク及び機会は、経営層との議論を経て、取締役会において承認の上、他のリスク及び機会と統合的に評価を行っております。

(4）人的資本に関する戦略

　提出会社における、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針と社内環境整備に関する方針は以下の通りであります。

①　人材育成方針

　当社では、不変の企業目標として「ソースネクスト株式会社 最高戦略」を制定し、あらゆる機会を通じて社内で共有を図り、その実現を目指しております。

「ソースネクスト株式会社　最高戦略」

　＜ミッション＞

　　製品を通じて、喜びと感動を、世界中の人々に広げる

　＜ビジョン＞

　　世界一エキサイティングな企業になる

　2021年８月には、全社員でディスカッションを実施し、従来制定していた行動指針に代わる新たなバリューを定めました。最高戦略の実現に向けて、連帯感や意欲を高め、一人ひとりが働く誇りをもって、共通の価値観に沿う行動を追求していく重要性を改めて共有しました。

　＜バリュー＞

　　お客様の声を聞く

　　新しい市場を創る

　　挑戦を楽しむ

　2022年２月には、ソースネクストの最高戦略を実現するために必要な人物とはどのような人物であるかを議論し、「世界一のチーム」を実現するための３つの人物要件を制定しました。一人ひとりが自律した個としてのプロフェッショナルを目指し、その個々の高い力を集結し、チーム一丸となって取り組むことで、より大きな喜びや感動を世界中の人々に広げていくことを目指します。

　＜「世界一のチーム」を実現する３つの人物要件＞

　　人として信頼できる

　　当事者意識で取り組む

　　実力で自ら切り拓く

　2022年４月には、人事制度の改定を行ないました。新人事制度では、新たに、市場価値を基軸とした評価を導入し、グローバルマーケットの報酬データを用いて、市場競争力のある報酬水準を設定しました。当該人事制度の運用を通じ、優秀な専門性を有する人材の獲得をはかり、バリューや人物要件を体現し、意欲的に成長し続ける自律人材の育成をはかってまいります。

　また、人事制度改定にともない、CXOが集まる人材開発会議を定期開催することを定めました。当該会議において、戦略的な人材開発・人材登用の実現をはかり、各領域における後継人材育成をはかるための議論や活動も開始しております。新卒入社２年目で３名が昇格、同１年目社員の昇給や、中途入社社員の入社直後での抜擢昇格など、入社後も成果に応じた評価につながっております。

　新しい人事制度の導入と並行し、「能力・意欲のある自律した人材が活躍し、最高戦略の実現に向かって邁進し続ける組織であるためには、何を大切にしたマネジメントを行なうべきか」を管理職層に対しても問い、「自由と自己責任のマネジメント」が重要であることの認識あわせがなされました。そして2022年５月には、具体的に当社のマネジメントにおいて大切にすべきことを「マネジメントポリシー」として新たに制定しました。

　＜マネジメントポリシー＞

　　安心と信頼の関係性を作る

　　ビジョンと目標を引き出す

　　オーナーシップを発揮させる

　当該マネジメントポリシーの発揮度をはかるため、管理職層、及び管理職候補層の人材を対象に、360度サーベイの仕組みを導入しました。年に１回、サーベイを通じて、多面的に自らの行動を棚卸し、行動変容をはかるための研修を実施しております。

　キャリア促進及びマネジメント強化の一環として、職業適正検査を通じた自己理解と上長との相互理解を進めています。検査結果をもとに受検者自身が自己理解を深め、その結果を上長とのコミュニケーションに活用し、相互理解を進めていくことで、個人の成長に寄与するマネジメント手法を広めてまいりました。

　2023年は年度を通じ、自らが勤勉に学び、各自が自律したプロフェッショナル人材として成長していくための意識や姿勢を強化していくためのファーストステップとして、CHROが各社員のキャリア意識の実態を把握するための面談を実施しました。2024年も継続的に面談を実施してまいります。加えて、期待・役割の明確化を目的とした社内ジョブディスクリプションの導入により、プロフェッショナル人材の育成を進めてまいります。

　2023年10月には、当社のカルチャー強化を目的とし、表彰制度を刷新いたしました。当社の競争優位性基盤である「SPEED」を意識した評価軸により、半年に一度の社内表彰を行なっております。

　同月にはCOOをプロジェクトリーダーとした「生成AI活用PJT」を発足、プロジェクトメンバーを社内公募で構成し、全社業務におけるAI活用を推進し、生産性向上を進めています。

　また、若手の育成及び即戦力化をテーマに、新卒社員を対象とした「クオリティ・スタート・プログラム」を開始いたしました。これまで実施していた入社直後の研修に留まらず、本配属後、入社２年目と、継続した新卒社員の教育に力を入れています。

　特に新卒入社１年目については、「棚卸」「思考力」「仲間」を「成長ルール」と設定し、１年目の活動を振り返り、まとめるとともに、同期で切磋琢磨する枠組みを設ける形で、独自の表彰制度を設立しております。

②　多様性確保

　当社では、従業員一人ひとりが持つ個性を尊重し、能力と意欲のある人には平等な機会が与えられ、実力があれば実力通りに評価する、公平で透明な実力主義を重視しています。年齢、性別、学歴、国籍といった属性に影響されない実力主義を貫いており、女性比率は2024年３月末時点において管理職では27.3％、従業員全体では43.1％となっております。

　女性の産休・育休取得後の復職率は100%であります。原則として産休前と同一の職場に復帰いただくことでやりがいを継続的に持っていただくとともに、自らの能力の伸張を図り、キャリアに活かしていくことができます。また、育児や介護の必要性に応じて、社員が希望する場合においては短時間勤務での稼働も可能です。全社的に自宅からのテレワークが可能な環境を構築しており、個々の家庭状況に応じて、仕事と育児等を両立しやすい環境も整えております。2022年10月には出生時育児休業（産後パパ育休）制度も導入しました。2024年３月までの間に実際に制度を活用し、取得した者もおります。

　取締役女性比率は12.5％、CXO女性比率は9.1％であります。人材の多様性が、変化の激しいIT業界、あるいは多様なグローバルマーケットにおける経営対応力の発揮に不可欠の資質であることを鑑み、女性社員が経営レベルにおいて、今以上に能力を発揮し、また、優秀な外部人材がこれまでよりも増して経営に参画できる環境整備を進めてまいります。

　また、多様なバックグラウンドを持つ、様々な領域においてキャリアを積み成長し続けている高度なプロフェッショナル人材の採用の可能性を広げるため、2021年３月より、特定のミッションを定め、正社員とは異なる報酬体系にて雇用するジョブ型社員制度を導入しております。ジョブ型社員は副業・兼業の制限は設けておりません。2023年にはジョブ型社員の対象を拡大し、専門性の高い人材の採用に力を入れています。2021年７月には副業・兼業の許可範囲を広げ、自律的に高いパフォーマンスを出せる社員に対し、スキル強化を目的としたスキルアップ・キャリアアップ型の副業・兼業を、許可制で認める運用を開始しております。

③　社内環境

　2019年より始まったコロナ禍において、全社員が一斉に出社せずとも従前と変わりなく、業務を推進できるよう、全社的に働き方の見直しを行なってまいりました。2022年２月にはオフィスフロア面積の縮小を行ない、フリーアドレス制を導入しました。また、全社員が自宅からテレワークが可能な環境を構築しております。2024年３月末時点においては、週２回の出社を推奨していますが、出社者とテレワーク稼働者が協働するハイブリッドワークが日常的に浸透しております。

　2022年10月には、サードプレイスワーク（自宅外勤務）制度を導入しました。社員のライフスタイルに合わせ、一時的に実家に帰省しつつ働くといった、自宅とオフィス以外の場所でも働ける制度を設け、活用されております。

　また、フレックスタイム制を導入しており、社員の個々の事情に応じて、柔軟に調整しながら働ける環境を整えております。

　2023年には長期間働ける環境を担保するため、持株会の対象者を定年退職後の再雇用者にまで拡大いたしました。

　年次有給休暇取得促進のため、５日の連続休暇（エキサイティング休暇）の取得を推奨しております。今後も必要に応じて各自が柔軟に休暇を取得し、リフレッシュや各個人のスキルアップのための時間として活用できるよう、継続して取得促進を進めてまいります。

　当社では、どのような立場の人であっても尊重され、それぞれの人が公平に仕事機会にアプローチすることができ、平等に成果を享受できる組織を目指しております。若手社員であっても、新卒であっても、中途社員であっても、公平に仕事の機会が与えられ、実力を発揮することができます。また、「さん」づけ文化に象徴されるフラットな風土によって、社員は年齢、入社年次、学歴などを意識することなく、自由に意見や考えを言い合えるオープンでフラットな組織風土の中で仕事をしております。

(4）人的資本に関する指標及び目標

　上記で記載した人的資本に関する戦略における、各指標及び目標は以下の通りであります。

①　人材育成

2024年３月期においては、人材育成課題の整理過程にあります。

2025年３月期中に、人材育成に関する戦略策定、及び、今後追う指標の定めを進めてまいります。

②　多様性

　実力主義継続による女性社員比率の維持とともに、今後は女性管理職比率の向上に努めてまいります。

＜女性社員比率＞

2023年３月期： 41.5％

2024年３月期： 43.1％

2029年３月期目標： 40％以上

＜女性管理職比率＞

2023年３月期： 27.3％

2024年３月期： 27.3％

2029年３月期目標： 30％以上

③　社内環境

　社員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を後押しすべく、ハイブリッドワークの継続と休業・休暇を十分に確保できるよう努めて参ります。

＜女性育休取得率／復帰率＞

2023年３月期： 100％／100％

2024年３月期： 100％／100％

2029年３月期目標： 100％／100％

＜年次有給休暇取得率＞

2023年３月期： 61.6％

2024年３月期： 62.3％

2029年３月期目標： 70％