メディカルシステムネットワーク

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　①　人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、長期ビジョン「まちのあかりビジョン2035」が目指す「すべての人が安心して暮らせる社会」の実現に向け、第７次中期経営計画を推進しております。本計画では、これまで築き上げた顧客接点や取引ネットワークといった市場基盤を活用し、さらなる提供サービスの拡充とクロスセルの強化等により、持続的な収益拡大を実現する「価値創出フェーズ」への移行を目標として掲げております。

　この目標を実現するため、心身の健康への配慮や、学びと挑戦の機会の提供を通じて、多様な人材が活躍できる組織基盤を強化します。これらにより、「主体的行動を通じて顧客価値創出を最大化する自律型人材」を育成してまいります。

　このほか、当社グループにおける人的資本に関する戦略については、「第２［事業の状況］２［サステナビリティに関する考え方及び取組］」に記載しております。
  　

　　②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループの報酬制度は、個人の能力の発揮、実績に比重をおいた体系を基本としております。
　従業員の給与の額は、個人が発揮する能力に応じて設定した職能等級制度に基づき、等級ごとにあらかじめ定められた給与水準の範囲内で個別の報酬額を決定しております。
　また、会社が期待する人材像や能力基準を職能等級要件表として定め、個人が発揮した能力と成果を要件表に照らし合わせて評価し、その結果に基づき定時昇給、昇格時昇給、賞与算定を実施しております。

　なお2026年度においては、グループ全体の業務効率化によるコスト削減を進める一方で、昨今の物価上昇による生活コスト増大への対応、並びに優秀な社員の採用・定着を図るため、基本給のベースアップを実施いたしました。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

　　　２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

　　 ２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

　　 ３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　 ４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

当社グループでは株式会社なの花西日本においてのみ労働組合が結成されており、2026年３月31日現在の組合員数は13名であります。当社グループ内において労使関係は円満に推移しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。なお、「管理職に占める女性労働者の割合」の集計にあたり、㈱メディカルシステムネットワークにおいては次長以上の役職者、サービス付き高齢者向け住宅の施設長及び訪問看護ステーションの所長を、それ以外の会社においては薬局長（相当職）以上の役職者を、それぞれ集計対象の管理職としております。

㈱なの花東北は、同法の規定による公表義務の対象ではないため、労働者の男女の賃金の差異の記載を省略しております。

　　　※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業の取得割合を算出したものであります。

（男女の賃金の差異についての補足説明）

　　　　当社グループにおいて、人事制度や賃金体系に男女の差はありません。

　男女の賃金の差異が生じている主な原因は、管理職や役職者の女性比率が低いこと、男性と女性で従事している職種の分布が異なることから職種による賃金水準の差が平均賃金に影響していること、及び女性において勤務時間の短いパートタイマーの割合が多いことであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

当社グループでは、当社理念の実現に向け、サステナビリティを企業活動の原点と位置づけ、「サステナビリティに関する基本方針」を策定し、事業を通じた社会課題の解決と中長期的な企業価値の向上を目指すためのガバナンス体制を構築しております。この基本方針のもと、ＳＤＧｓへの取り組みを経営戦略に反映させ、薬局・薬剤師の必要かつ十分な医療インフラ化と地域格差の解消並びに医薬品流通の合理化を進めております。

①  監督体制

取締役会では、サステナビリティに関する方針の策定、重要課題（マテリアリティ）の特定、目標設定や取り組みの進捗状況等について監督する役割を担っております。サステナビリティ委員会での議論内容や対応状況は原則として都度、取締役会に報告・付議され、経営層による適切な統制と監督が図られる仕組みとなっております。

当事業年度の取締役会においては、サステナビリティ経営を推進するにあたり、国際的枠組み等を参照して抽出した社会課題の中から、当社グループが優先的に取り組むべき５つのマテリアリティを特定し、決議いたしました。

　当社グループの５つのマテリアリティ

・人と環境の健康を支える最適な医薬品流通

・地域医療を支え、安心して暮らせるまちの共創

・働く人の成長と幸せを支える職場づくり

・信頼あるデジタル基盤で医療体験の向上を実現

・信頼され続ける誠実な経営の推進

②  執行体制

当社は、サステナビリティ領域における事業の将来のリスク及び機会やマテリアリティの特定、事業や部門をまたぐ課題を横断的に議論するため、2025年３月に「サステナビリティ委員会」を設置しております。本委員会は、サステナビリティに関する重要事項を審議・決定する場として、取締役会の監督の下で、コンサルタントの知見も活用しながら、国際的なＥＳＧ基準（ＴＣＦＤ、ＳＤＧｓ）に対応するための各種施策の立案などを行っております。

サステナビリティ委員会の役割

サステナビリティ委員会の主な役割は以下の通りです。

・基本方針の策定

・当社グループの優先課題の特定

・リスク・機会の特定、目標の設定及び見直し

・各部署間の調整及び進捗状況のモニタリング

・情報開示等に関する協議・決定

推進体制

本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、代表取締役副社長２名を副委員長とするほか、取締役及び委員長が指名する者で構成されております。事務局はＣＳＲ企画推進室及び経営管理部が担当し、委員会の運営を支援しております。本委員会は３か月に１回程度開催され、議論内容や決定事項は取締役会に報告されます。

委員会構成メンバー

　委員長：代表取締役社長

　副委員長：代表取締役副社長

　委　員：

　　取締役管理本部管掌

取締役リスク統括室・プロジェクト推進室所管

取締役システム本部管掌

取締役経理財務本部長

取締役経営戦略本部長 兼 給食事業管掌

取締役ＳＣＭ事業本部長

＜当社グループのサステナビリティに関する主な議論＞

取締役会：サステナビリティレポートの提出、マテリアリティの特定

サステナビリティ委員会：外部コンサルタントの検討、リスク及び機会の整理

透明性と実効性の確保

サステナビリティ委員会で決定された事項は、当社の中期経営計画やリスク管理方針に反映され、取締役会が適切に監督する体制を整えています。さらに、サステナビリティ方針及び戦略を事業部門へ具体的に落とし込み、迅速かつ実効性のある施策を実行しております。

なお、社会貢献活動の公開や当社のサステナビリティに関する取り組みを補完する情報は、当社ウェブサイトで公表している「サステナビリティレポート」を通じて、ステークホルダーに情報を提供し、透明性を確保しております。

当社は、これらのガバナンス体制を通じて、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを進めると同時に、企業価値の向上を目指してまいります。

取締役会による監督の状況等につきましては、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　リスク管理」をご参照ください。

戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①　人材育成方針

ア. 基本方針

当社グループは、地域住民の健康を支える企業として、人材が最大の価値創造の源泉であると考えております。そのため、社員が安心して長く働ける環境を整え、成長を支援することを人事政策の基本方針とし、社員が豊かな人生を送ることを通じて会社の持続的な成長を目指します。

上記方針のもと、医療人ないし医療を支える企業人としての心構えを持ち、専門性を高めることを推進・奨励します。そして、時代の変化に柔軟に対応しながらグループの総合力を発揮し、理念の実現を牽引する人材を育成します。

イ. 具体的取組

当社グループにおいて、上記の方針に基づき、重点施策としている主な項目は以下のとおりであります。

a. 教育制度

薬剤師を取り巻く環境の変化に対応するため、専門性を高め地域医療に貢献できる薬剤師の育成を目的とした教育制度「Community Pharmacist Step（CP Step）制度」を実施しております。

b. ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

人材の多様性確保は重要な課題であるとの考えから、女性の中核人材養成のための外部研修を企画実施するほか、幹部候補社員や本部勤務社員の女性比率の向上に取り組んでおります。

c. 主体的に学ぶ・学び合う仕組みの整備

１on１面談やキャリア面談などの実施を通じて、従業員が主体的にキャリアを考え自ら成長していくことを支援しております。また、他部門の事業内容や業務内容を学び合う取り組みとして、グループの従業員が広く参加できる勉強会を実施しております。

②　社内環境整備方針

当社グループにおいて、従業員の働く環境の整備のため、重点施策としている主な項目は以下のとおりであります。

　a. エンゲージメントの向上

エンゲージメントサーベイを実施し、その結果をもとに社内環境改善に取り組んでおります。また社内公認サークル制度を実施し、グループ内のコミュニケーションの活性化を支援しております。

b. 健康経営の推進

従業員の健康保持・増進により活力向上・生産性向上につなげるため、健康経営推進の取り組みを実施しております。なお当社は、単体として健康経営優良法人（大規模法人部門）の認定を2020年より継続して取得しております。

c. 育児と仕事の両立支援

当社グループでは、従業員の出産・育児等のライフイベントによりキャリアを中断することなく働き続けられる環境を整備するため、各種休業制度周知や研修を実施しております。また男性の育児参加が増えていくことが女性活躍の推進にもつながるという考えに基づき、男性社員に対しても制度利用を積極的に推奨しております。

リスク管理

当社グループでは、持続可能な成長と企業価値の向上を追求するために、サステナビリティ関連のリスク及び機会を体系的に識別、評価、優先順位付け、および管理するプロセスを、以下のとおり、進めております。

①　サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、評価及び管理の過程

サステナビリティ委員会および事務局（ＣＳＲ企画推進室及び経営管理部）が主体となり、以下のプロセスを経て、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、評価、優先順位付け、及び管理を実施しております。

ア．社会課題の抽出・インプット情報の収集

ＴＣＦＤ、ＳＤＧｓ等の国際的なガイドラインや社会課題に関するレポートなどを参照し、当社グループの事業に関連する社会課題を網羅的に抽出・識別します。

イ．影響の性質、発生可能性及び規模の評価

抽出した社会課題について、当社グループの事業に対する影響度、頻度を評価します。当社の視点では企業理念および長期ビジョンとの整合性と事業へのリスク及び機会を勘案し、ステークホルダーの視点では当社への期待・関心、当社が社会に与えうる影響を考慮して重要性を評価します。

ウ．マテリアリティマップの作成と優先順位付け

イ．の評価結果をもとに、当社にとっての重要性とステークホルダーにとっての重要性の２軸で整理したマテリアリティマップを作成し、リスクと機会の優先順位付けを行います。

エ．重点課題の特定と管理

優先順位の高いものをサステナビリティ委員会にて議論し、当社グループが取り組む意義があり、成果を上げられるかという観点でマテリアリティとして特定し、経営戦略と連動した取り組みの推進および進捗状況を四半期ごとに確認します。なお、特定・評価・見直しに関する最終決定は、取締役会における協議を経て決定されます。

②　全社的リスク管理プロセス

特定されたサステナビリティ関連のリスク及び機会については、リスク統括室が「リスク管理基本規程」「危機対応規程」「リスク管理運用指針」及び「サステナビリティ委員会運用内規」に基づき、サステナビリティに関するリスクを含めた事業リスクの特定と分類を担い、リスクの所管部門を選定し、代表取締役の承認のもと、リスク対応計画を策定しております。当該リスク対応計画及びその進捗状況、並びに具体的な追加対策については、事業年度毎に、取締役会に上程し、審議・決定し、進捗状況報告を行っております。

　　なお、当社のサステナビリティ関連のリスク及び機会などを補完する情報については、当社ウェブサイトで公表している「サステナビリティレポート」をご参照ください。

このように、事業に係るリスクを最小化しつつ、同時に事業に関連する機会を拡大するために、主に中期経営計画に施策として盛り込んでおりますが、現時点では予見できないリスク等の影響を将来的に受ける可能性があります。

なお、人材の確保に関するリスクの内容については「３　事業等のリスク　オ．薬剤師の確保について」をご参照ください。

指標及び目標

当社グループにおいては、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に基づく施策の実施にあたり、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みは行われているものの、グループに属するすべての会社では行われていないため、グループ全体としての記載が困難であります。

そのため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社において一部の項目について定めた内容を記載しております。

当社は女性活躍推進法に基づいて策定した一般事業主行動計画の中で、2025年4月から2027年3月までの期間における目標として、管理職に占める女性社員の比率を25.0％以上とすること、正社員に占める月間20時間以上残業者の比率を14.4％以下とすること、男性社員の育児休業取得率を50.0％以上とすること、の３つの目標を掲げております。当連結会計年度の実績は次の通りであります。

なお、グループ各社における一部の項目について、その実績を「第４［提出会社の状況］５［従業員の状況等］(2)［従業員の状況］④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。