メディカルシステムネットワーク

５【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

　　　２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2)　提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

　　 ２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

　　 ３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3)　労働組合の状況

当社グループでは株式会社なの花西日本においてのみ労働組合が結成されており、2024年３月31日現在の組合員数は14名であります。当社グループ内において労使関係は円満に推移しております。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。なお、「管理職に占める女性労働者の割合」の集計にあたり、㈱メディカルシステムネットワークにおいては次長以上の役職者を、それ以外の会社においては薬局長（相当職）以上の役職者を、それぞれ集計対象の管理職としております。

㈱なの花東北、㈱なの花中部及び㈱永冨調剤薬局は、同法の規定による公表義務の対象ではないため、労働者の男女の賃金の差異の記載を省略しております。

　　　※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業の取得割合を算出したものであります。

㈱なの花西日本は、同法の規定による公表義務の対象ではなく、かつ「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択しなかったため、男性労働者の育児休業の取得割合の記載を省略しております。

（男女の賃金の差異についての補足説明）

　　　　当社グループにおいて、人事制度や賃金体系に男女の差はありません。

　男女の賃金の差異が生じている主な原因は、管理職や役職者の女性比率が低いこと、男性と女性で従事している職種の分布が異なることから職種による賃金水準の差が平均賃金に影響していること、及び女性において勤務時間の短いパートタイマーの割合が多いことであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

当社グループでは、当社理念の実現に向け、サステナビリティを企業活動の原点と位置づけ、「サステナビリティに関する基本方針」を策定し、社会・環境問題に取り組んでおります。

この方針のもと、ＳＤＧｓへの取り組みを経営戦略に反映させ、薬局・薬剤師の必要かつ十分な医療インフラ化と地域格差の解消並びに医薬品流通の合理化を進めております。

当社はサステナビリティに関する重要事項について、取締役会で審議・決議しており、サステナビリティ関連のリスクと機会を識別、評価、管理する責任部署として活動している経営戦略本部は、取締役会と各本部機能と連携することで、サステナビリティ方針及び戦略の事業部門への落とし込みの具体化を図り、各種施策を迅速に実行に移すことが可能となっており、社会貢献活動の公開や「サステナビリティレポート」を通じた情報開示により、ステークホルダーへの透明性の高い情報提供を行っております。

経営戦略本部より取締役会に上程された「ＥＳＧ・健康経営」は、第６次中期経営計画の施策として位置づけられております。

取締役会による監督の状況等につきましては、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　リスク管理」をご参照ください。

戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成方針

ア. 基本方針

当社グループは、地域住民の健康を支える企業として、人材が最大の価値創造の源泉であると考えております。そのため、社員が安心して長く働ける環境を整え、成長を支援することを人事政策の基本方針とし、社員が豊かな人生を送ることを通じて会社の持続的な成長を目指します。

上記方針のもと、医療人ないし医療を支える企業人としての心構えを持ち、専門性を高めることを推進・奨励します。そして、時代の変化に柔軟に対応しながらグループの総合力を発揮し、理念の実現を牽引する人材を育成します。

イ. 具体的取組

当社グループにおいて、上記の方針に基づき、重点施策としている主な項目は以下のとおりであります。

a. 教育制度

薬剤師を取り巻く環境の変化に対応するため、専門性を高め地域医療に貢献できる薬剤師の育成を目的とした教育制度「Community Pharmacist Step（CP Step）制度」を実施しております。

b. ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

人材の多様性確保は重要な課題であるとの考えから、女性の中核人材養成のための外部研修を企画実施するほか、幹部候補社員や本部勤務社員の女性比率の向上に取り組んでおります。

c. 主体的に学ぶ・学び合う仕組みの整備

１on１面談やキャリア面談などの実施を通じて、従業員が主体的にキャリアを考え自ら成長していくことを支援しております。また、他部門の事業内容や業務内容を学び合う取り組みとして、グループの従業員が広く参加できる勉強会を実施しております。

②社内環境整備方針

当社グループにおいて、従業員の働く環境の整備のため、重点施策としている主な項目は以下のとおりであります。

a. エンゲージメントの向上

エンゲージメントサーベイを実施し、その結果をもとに社内環境改善に取り組んでおります。また社内公認サークル制度を実施し、グループ内のコミュニケーションの活性化を支援しております。

b. 健康経営の推進

従業員の健康保持・増進により活力向上・生産性向上につなげるため、健康経営推進の取り組みを実施しております。なお当社は、単体として健康経営優良法人（大規模法人部門）の認定を2020年より継続して取得しております。

c. 育児と仕事の両立支援

当社グループでは、従業員の出産・育児等のライフイベントによりキャリアを中断することなく働き続けられる環境を整備するため、各種休業制度周知や研修を実施しております。また男性の育児参加が増えていくことが女性活躍の推進にもつながるという考えに基づき、男性社員に対しても制度利用を積極的に推奨しております。

リスク管理

当社グループでは、リスク統括室が「リスク管理基本規程」「危機対応規程」「リスク管理運用指針」に基づき、サステナビリティに関するリスクを含め、事業に関連するリスクの特定と分類を担い、リスクの所管部門を選定し、代表取締役の承認のもと、リスク対応計画を策定しております。

リスク対応計画及びその進捗状況、並びに具体的な追加対策については、事業年度毎に、取締役会に上程し、審議・決定し、進捗状況報告を行っております。

このように、事業に係るリスクを最小化しつつ、同時に事業に関連する機会を拡大するために、主に中期経営計画に施策として盛り込んでおりますが、現時点では予見できないリスク等の影響を将来的に受ける可能性があります。

なお、人材の確保に関するリスクの内容については「３　事業等のリスク　オ．薬剤師の確保について」をご参照ください。

指標及び目標

　当社グループにおいては、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に基づく施策の実施にあたり、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みは行われているものの、グループに属するすべての会社では行われていないため、グループ全体としての記載が困難であります。

　そのため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社において一部の項目について定めた内容を記載しております。

　なお、グループ各社における一部の項目について、その実績を「第１［企業の概況］５［従業員の状況］(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。