日本精化

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

・当社グループの人財戦略について

今後も高機能で付加価値の高い化粧品原料や医薬品原料、機能性原料などを社会に提供することで、美と健康、そして豊かな生活、笑顔に満ちた社会の実現に貢献する企業グループであり続けるため、「企業理念」「パーパス」「NFC VISION 2030」を企業戦略の策定や意思決定の拠りどころとなる基本方針と位置づけた価値創造ストーリーを構築しています。

　そして、その実現に欠かせない重要な資本である人財の価値を最大化するため「人財育成」と「環境整備」という２つの側面から「人財・組織開発」「働きがい・働きやすさ」「開放性」「安心・安全」という４つの領域でアプローチし続けています。

その結果、会社と従業員がエンゲージメントという信頼で結ばれる関係となり、「従業員エクスペリエンス」と「企業価値」の向上につなげます。

・当社グループの給与決定方針について

従業員の生活の安定が、従業員のパフォーマンス発揮においては必要不可欠であるとの認識のもと、給与をはじめとした処遇制度については、規定化し、従業員に周知することで透明性を確保しています。

　その決定については、会社業績と、従業員一人ひとりの業績貢献度、期待役割の遂行度、能力の発揮度をもとにした評価を踏まえて行っています。一方で、人財獲得における競争力を高めるため、業種、規模（利益水準、従業員数）などを踏まえた世間相場を意識し労働組合との協議を踏まえながら、ベースアップや制度改正などにより、適切な給与水準となるようにしています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　昇給・ベースアップの実施、業績に応じた賞与の支給などにより、従業員の平均年収は前年度に比べ

　　約6.8%の増加となっています。

③　労働組合の状況

　提出会社には、日本精化労働組合（2026年３月末現在、組合員数336人）があり、1971年の結成以来、今日まで健全に発展し労働条件の向上と企業の発展に寄与しています。また、労使関係は、相互の意思疎通を図りながら円満に推移しており特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の

　額の差異

　当事業年度における「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の額の差異」は次の通りであります。

イ　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「管理的地位」とは、「課長級以上の役職（役員を除く）」にある労働者をいいます。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表の義務の対象ではないため、個別の記載を省略しております。

ロ　男性労働者の育児休業取得率

（注）１　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　連結会社の状況は、国内の連結会社の状況を記載しております。

３　連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表の義務の対象ではないため、個別の記載を省略しております。

ハ　労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　対象期間：2025年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）

賃金：基準内賃金、超過労働に対する賃金、通勤手当、賞与等を含みます。

正規雇用労働者：正社員、定年後の再雇用者、契約社員を含みますが、派遣社員を除きます。

パートタイム労働者：それぞれの労働時間を正社員の労働時間に換算して算出しています。

３　労働者の男女の賃金の額の差異は、平均年齢・平均勤続年数及び職位別人数構成等の差に加え、男性従業員の約30％が交代勤務に従事し交代勤務に関する手当が支給されていることなどによるものであります。

４　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表の義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は「サステナブル社会の実現と当社の持続的な成長の両立を目指す」ことを当社サステナビリティ基本方針と定めました。この基本方針を着実に実行する為に、「サステナビリティ推進委員会」を設置し、具体的な取り組みとＫＰＩを定めております。

（1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社は、各部門及びグループ会社より選出された委員で構成されたサステナビリティ推進委員会を設置しております。サステナビリティ推進委員会では、マテリアリティ（重要課題）を特定し、推進活動計画立案、活動の進捗管理を行っております。推進活動計画については年に一度、サステナビリティ推進委員会で協議し、代表取締役執行役員社長を委員長として、常勤取締役と執行役員で構成されるサステナブル経営委員会で審議・承認された後、取締役会で報告しております。サステナブル経営委員会は、各委員会及び各推進委員会の役割を明確化して業務執行機能を充実させることで、コーポレート・ガバナンス体制を強化することに加えて、重要性が高まるサステナビリティ課題への対応を推進する為に、４つの推進委員会を統括、指導する目的で2024年度に設置いたしました。活動の進捗については、原則四半期ごとにサステナビリティ推進委員会で状況を確認して、その結果をサステナブル経営委員会に報告しております。取締役会では半期ごとに報告を受け、活動状況を監督しております。また、マテリアリティ（重要課題）の達成状況は、取締役及び執行役員の業績報酬に反映する仕組みとしております。

②　リスク管理

　リスクマネジメントシステム（以下、「ＲＭＳ」といいます。）に関する組織を編成しております。リスクマネジメントの基本方針並びに計画、実施、ＲＭＳの改善、その他ＲＭＳに関する課題をＲＭＳ推進委員会で協議し、当社の代表取締役執行役員社長が委員長を務めるサステナブル経営委員会で審議します。その内、基本方針と重大リスクについては取締役会で承認し、それ以外の項目についてはサステナブル経営委員会で承認する体制としております。ＲＭＳ事務局は、各部門で特定された優先リスクを基に、「事業活動への影響度」と「発生頻度」を評価軸としたリスクマップを作成して重大リスクを起案し、ＲＭＳ推進委員会で協議した後、サステナブル経営委員会に報告しております。サステナブル経営委員会で審議された全社重大リスクは、取締役会で承認されます。サステナビリティに関する事項については、リスク管理をサステナビリティ推進委員会に付託しており、サステナビリティ推進委員会において「ステークホルダーにとっての重要度」と「当社グループにとっての重要度」からマテリアリティ（重要課題）を特定しております。リスクの影響度が大きいと評価された項目については当社としてとるべき対応策を策定し推進活動計画を作成しております。また、策定した計画及び活動の進捗管理を実施し、サステナブル経営委員会に報告いたします。サステナブル経営委員会では現在の取組み状況等を踏まえて、経営計画や事業戦略が審議され取締役会で承認されます。

（2）その他の項目

　当社グループでは化粧品原料をはじめ、多種多様な製品を製造しており、これら製品の製造過程では気候変動の影響を受けると思われる様々な化石由来及び天然由来の原材料や燃料を使用しております。気候変動によるリスク及び機会は経営上の重要課題との認識のもと、2021年12月には気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＣＦＤ」といいます。）提言への賛同を表明しました。気候変動が及ぼす事業への影響についてシナリオ分析に基づいたリスクと機会を評価し、影響の重要性を認識して経営施策に反映することによって、戦略のレジリエンスを強化すると共にステークホルダーとの信頼関係強化につなげてまいります。

●気候変動

①　ガバナンス

　サステナビリティ推進委員会では、気候変動に関する課題について、シナリオ分析に基づいて特定したリスクと機会を識別し重要度評価、推進活動計画立案、活動の進捗管理を行っております。また活動の進捗については、その結果を2024年度より代表取締役執行役員社長が委員長を務めるサステナブル経営委員会及び取締役会に報告し、取締役会においては活動状況を監督しております。気候変動に関する外部動向や情報については、関連団体や関係省庁のＷｅｂサイトの他、公開資料や講習会等から入手し、サステナビリティ推進委員会、サステナブル経営委員会及び取締役会に情報共有しております。温室効果ガス削減を推進するため、2030年度までにスコープ１、２に該当する二酸化炭素排出量を2013年度比で38％削減することを目標としておりましたが、その後新たにグループ会社のアルボースと日精バイリスを加えて2030年度までに2018年度比で41.5％削減することを新たな目標とし、取締役会で承認し公表しております。また、二酸化炭素排出量削減を含むマテリアリティ（重要課題）の達成状況は、取締役及び執行役員の業績報酬に反映する仕組みとしております。

②　戦略

　気候変動が事業に及ぼす影響を、当社（機能性製品事業）とグループ会社のアルボース（環境衛生製品事業）及び日精バイリス（薬理・安全性試験事業）について、2030年及び2050年を検討の時間軸に設定し、気候変動対策が進んでパリ協定の目標が実現した「1.5℃の世界」及び、新たな気候変動対策が取られずに温室効果ガスが増加した「４℃の世界」で、「低炭素経済への移行に関連したリスクと機会」「気候変動に伴う物理的影響に関連したリスクと機会」についてシナリオ分析を行いました。事業インパクトの評価では、1.5℃シナリオにおいて、炭素税に代表される排出削減に向けた政策や規制と生産量や需要量の変動に伴う天然由来原材料の調達懸念によるビジネスリスクが大きく、一方でペロブスカイト太陽電池用素材の販売に機会があることが分かりました。４℃シナリオにおいては、原油価格変動による原材料価格への影響と天然由来原材料の調達懸念のビジネスリスクが大きく、一方で1.5℃シナリオと同様にペロブスカイト太陽電池用素材の販売に機会があることが分かりました。また、海面上昇や集中豪雨の激甚化による洪水等の直接操業への影響を施設の立地毎に調査したところ、1.5℃シナリオではリスクは小さいが、４℃シナリオでは中程度のリスクがあることがわかりました。現在リスクのあるサイト内の倉庫や製造施設を含むいくつかの建築物で、床を高くする対策を行っています。水リスクの動向は今後も調査してまいります。温室効果ガス排出量については、二酸化炭素排出係数の低い燃料への転換や老朽化設備の更新による省エネ化、社用車のハイブリッド車やＥＶへの転換、製造工程の見直し等によるスコープ１の削減を当社グループで進めており、今後さらに検討してまいります。また当社とアルボースでは、2023年度までに購入電力の全てを再生可能エネルギーに切り替えることによりスコープ２の削減を行いました。今後、他のグループ会社においても切り替えを拡大し、スコープ２の削減を進めてまいります。スコープ３についても、化石由来原材料から天然由来原材料への切り替えや二酸化炭素排出量の少ない鉄道輸送の利用、バイオマスボトルの採用などにより二酸化炭素排出量の削減に取り組んでおります。

■気候変動リスクと機会への対応

財務影響度　　小：１億円未満　中：１億円～５億円未満　大：５億円以上

期間　　　　　中期：2030年度まで　長期：2050年度まで

③　リスク管理

　サステナビリティに関する事項については、リスク管理をサステナビリティ推進委員会に付託されております。気候変動リスクは「環境」要素のマテリアリティ（重要課題）の１つとして特定しており、以下の評価軸を基にリスクと機会を抽出、評価し重要度を決定します。リスクと機会の影響度が大きいと評価された項目については、当社グループとしてとるべき対応策を策定し推進活動計画を策定しております。また、策定した計画及び活動の進捗管理を実施し、サステナブル経営委員会に報告しております。サステナブル経営委員会では取組み状況等を踏まえて経営計画や事業戦略が審議され取締役会で承認されます。

■気候変動リスクと機会に関する評価軸

・当社グループに影響を与えると考えられる気候変動に関するリスクと機会を、ＴＣＦＤ最終報告書を参考に抽出

・抽出したリスクと機会を、当社グループの事業活動、顧客、サプライヤー等への影響度及び発生可能性の観点から評価

・各項目の影響度について、シナリオ分析に基づいた定性及び定量両面の視点から評価し、相対的重要度を確定

④　指標及び目標

　当社グループが排出する温室効果ガスは、主にエネルギー起源による二酸化炭素であり、スコープ１・２＊については、2021年10月に政府がまとめた地球温暖化対策計画において、2030年度の我が国の温室効果ガスを2013年度から46％削減するという全体目標の内、産業部門の削減目標がエネルギー起源二酸化炭素として38％であることから、2030年度までに当社の二酸化炭素排出量を2013年度比で38％削減する目標を立て、二酸化炭素排出量を削減する取り組みを始めました。その後グループ会社のアルボースと日精バイリスを算出対象に加えて、2024年度から基準年を全体の二酸化炭素排出量が算出できる2018年度とし、2030年度までに2018年度比で41.5％削減する目標を立て、温室効果ガス排出量の削減に取り組んでおります。さらに2050年にはカーボンニュートラルを達成することを目指してまいります。また、二酸化炭素排出量削減を含むマテリアリティ（重要課題）の達成状況は、取締役及び執行役員の業績報酬に反映する仕組みとしております。当社グループは、二酸化炭素排出量削減活動として、ボイラーの燃料である重油の都市ガスへの変更や、製造条件の効率化、照明のＬＥＤ化、購入電力の再生可能エネルギーへの切替え等を実施してまいりました。照明のＬＥＤ化と再生可能エネルギーへの切替えは、今後さらに拡大するよう検討してまいります。サプライチェーン全体での二酸化炭素排出量削減に取り組むため、2023年度よりスコープ３＊の算定を開始し、2024年度からは当社とアルボース、日精バイリスの３社で実施しています。2025年度の３社のスコープ３（カテゴリー１～８）排出量の合計は111千t-ＣＯ_２eであり、カテゴリー１（購入した製品・サービス）の割合がスコープ３全体の91％と大部分を占めています。この値は2024年度からわずかに増加しています。

■二酸化炭素排出量推移

　＊スコープ１：事業者自らの燃料の燃焼による温室効果ガスの直接排出

スコープ２：他社から供給された電気、熱の使用に伴う温室効果ガスの間接排出

スコープ３：スコープ１、スコープ２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

■2025年度スコープ３排出量

［算定方法］

　ＧＨＧプロトコル及び環境省・経済産業省の「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer3.5」に基づき算出

（3）人的資本

　当社は経営理念に「日本精化は社員の自己実現に貢献する」を掲げています。この理念のもと、全社員が持てる能力を存分に発揮し、ともに成長し、化学を通じて社会に貢献する日本精化の一員としての自覚とやりがい・生きがいを持てるような会社をつくることを目指しています。その実現のために、学ぶ機会の提供や職場環境の整備など、さまざまな施策を実行していきます。そして、一人ひとりが成長し、活躍することで、従業員エクスペリエンスと企業価値の向上につなげていきます。なお、当社グループでは、連結グループに属する各社において「人的資本」の最大化に向けて取り組んでおりますが、企業規模、業種その他により連結グループ全体を統一した取り組みや指標のデータ管理を行っておりませんので、「（3）人的資本」につきましては、提出会社である日本精化株式会社の状況のみを記載しております。

●人財育成方針

　経営戦略の達成、企業価値の向上に向けて、組織の活性化を促し、従業員の持てる能力を発揮できる環境を整備

するとともに、従業員一人ひとりの能力向上に取り組んでまいります。

この考えのもと、階層別研修（管理職・リーダー・新入社員など）、若手社員を中心とした交流会や組織横断的な

活動を実施しております。また、自発的な学びの機会を提供し、従業員の自己実現に向けたチャレンジを支援して

います。

●社内環境整備方針

　性別・年齢・国籍・障がい・経験・価値観などの多様性を競争力の源泉と捉え、互いの多様性を尊重し、従業員一人ひとりが安心して活躍することができる職場づくりを推進しています。また、一人ひとりのライフステージと多様なニーズに寄り添い、心身ともに健康で安心して働くことができる職場環境の整備に努めています。

①エンゲージメント

　　人的資本最大化への取り組みの状況を評価するためエンゲージメント調査を実施しております。これらの結果

　をもとにPDCAサイクルをまわし続けることで企業価値の最大化に向け、人的資本の最大化を図ってまいります。

（注）１　外部の調査専門会社が提供するエンゲージメント調査サービスによる評価指標で、「一人ひとりが、今の仕事や職場・会社で働くことに意味や価値を感じ、自ら貢献する意思をもって働いているか」について、当社全社員を対象とした調査結果を点数化（５点満点で3.5が基準）したものであります。

②多様性

　　NFC VISION 2030には「多様性を活かしたイノベーションで、未来の「キレイ」をお手伝い」を掲げ、性別・

　年齢・経験・価値観などさまざまな多様性を活かすことができる組織の実現を目指しています。

（注）１　「管理職」とは「課長級以上の役職（役員を除く）」にある労働者、「管理職候補」とは「係長級（初級管理者）」にある労働者をいいます。

２　「障害者の雇用の促進等に関する法律」による「障害者雇用率制度」により算出しております。

③人財育成

　　従業員一人ひとりの成長が、当社の持続的発展につながるとの認識に基づき、階層別集合研修や従業員自身の

　自己実現に向けた自主的な学びのサポートなどにより従業員一人ひとりが主体的なキャリア形成の実現や組織の

　活性化に繋げています。

［階層別集合研修］

　　各階層に期待される役割を明確にし、その実践を促すことを目的とした階層別研修を実施しています。

　また、研修の目的を理解するために事前動画学習や職場での実践に向けたフォローアップを実施し、研修効果の

　最大化に取り組んでいます。

（注）１　「管理職」とは「課長級以上の役職（役員を除く）」にある労働者をいいます。

２　外部の調査専門会社が提供するエンゲージメント調査サービスによる評価指標で、「一人ひとりが、仕事や自分の特徴を理解し、現在の仕事の中で活かしたり、新たに活かす機会をつくり出したりしているか」について、当社全社員を対象とした調査結果を点数化（５点満点で3.5が基準）したものであります。

④働きやすさ

　　従業員の多様な価値観に寄り添いワークライフバランスの向上を図るため、フレックスタイムや在宅勤務など

　の柔軟な働き方の推進と休暇取得の促進など長時間労働の抑制に取り組むとともに、育児・介護などと両立しな

　がら働く従業員の支援に向けた取り組みを推進しています。

（注）１　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　法律に基づく育児休業取得率の算出においては、事業年度と育児休業の取得時期が異なっていることにより、分子と分母の対象者の範囲が異なるため、必ずしも100％にはなりません。

⑤安心・安全

　　従業員が持てる能力を十分に発揮するためには安全安心な職場であることが必要であると認識しています。ま

　た従業員がその能力を存分に発揮できるようにオフィスの改装や生産職場の安全対策や熱中症対策の強化など設

　備面での充実はもちろんのこと、継続的な働きかけによるコンプライアンス意識の醸成に努めるとともに、管理

　監督者への定期的なハラスメント教育の実施などを通して安全・安心、快適な職場環境の整備に努めています。

（注）１　外部の調査専門会社が提供するエンゲージメント調査サービスによる評価指標で、「職場にはお互いを尊重し、協力し合う雰囲気やなんでも言い合える安心感がある」などについて、当社全社員を対象とした調査結果を点数化（５点満点で3.5が基準）したものであります。

（4）知的財産

　当社では、コーポレート・ガバナンス強化の取組みとして、2024年4月にサステナブル経営委員会を新設し、サ

ステナブル経営委員会の下に、知的財産推進委員会を設置しております。

　同推進委員会の構成メンバーは、各研究部門の知財担当者の他に、全社の事業戦略部門も参画しており、全社を

横断するガバナンス体制を構築しています。

　特許・商標出願に当たっては、同推進委員会と各研究開発部門が連携して戦略の立案と実行を行っております。

　当社の知的財産の基本方針としましては、積極的な特許出願により当社の製品や技術の権利を保護することはも

ちろんのこと、他者の知的財産権も尊重することを重要な観点としております。