サイバーソリューションズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

 （人材戦略に関する基本方針等）

「第一部　企業情報　第２ 事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

 （従業員給与等の決定方針）

① 基本方針

当社は、従業員のエンゲージメント向上と企業の持続的成長の両立を図るため、等級制度を基軸としつつ、成果および能力発揮を適切に反映する人事制度に基づき、従業員給与等を決定しています。

② 評価制度

給与決定にあたっては、従業員が担う役割・等級の大きさに加え、目標管理制度（MBO）に基づく単年度の業績評価と、成果創出に向けた行動発揮状況を踏まえたコンピテンシー評価を区分して運用しています。各評価は直属上司とその上位の責任者による２段階で実施し、等級別の比重で合算した総合評価に基づき処遇を決定することで、公正性および納得性のある処遇を実現しています。

評価は上期・下期の年２回の評価を通算した年間総合評価結果に基づき行います。昇格については、２年間の総合評価結果を踏まえて決定します。いずれも年齢や勤続年数にかかわらず、役割の拡大・成果の発揮・能力の向上に応じた職務・成果・能力主義を基本としており、若い年代からの積極的な挑戦を促し、成長意欲の向上を図っています。今後は、コンピテンシー評価の継続的な発現レベルを等級決定や処遇に一層反映するとともに、個人の成果達成度をより適切に処遇へ反映することで、実効性のある処遇制度の実現を進めていく方針です。

③ 報酬体系

報酬体系は、基本給（職能給）に加え、個人業績および会社業績に連動した賞与（年２回および決算賞与）を含む構成としており、市場競争力と社内の公平性の双方を考慮した適切な水準設定を行っています。職能給は、１等級から６等級までの等級・レベルに応じた俸給テーブルに基づき決定します。報酬水準については、労働市場の動向や同業他社の水準を踏まえながら適時見直しを行い、市場競争力のある処遇の維持に努めています。また、優秀な人材を確保する観点から、新卒・中途採用における給与水準についても市場水準を踏まえた設定を行っています。

また、個人目標を達成した営業部員には達成度に応じた報酬を支給するインセンティブ制度を設けているほか、目標を達成した社員が自身の成果に貢献した他の社員を推薦し報酬を付与するサンクス制度（ピアボーナス）を導入しています。サンクス制度は、推薦を受けた社員がさらに自身を支えた社員を推薦するという形で、貢献への感謝が組織全体へ波及していく仕組みです。こうした制度により、部署を越えた協働意識と全社のエンゲージメント向上を図っています。

④ 株式報酬・持株会

株式を活用した処遇施策として、上場前に入社した従業員にはストックオプションを付与しており、今後は上場後に入社した従業員に対しても新たな株式報酬制度の導入を検討しています。加えて、福利厚生の充実と経営参画意識の醸成を目的に従業員持株会を導入し、拠出額に対して20％の奨励金を付与しています。これにより、従業員が自社の成長を自らの資産形成と結びつけながら、当事者意識を持って業務に取り組める環境を整備しています。

⑤ 賃上げ方針

処遇については、経営目標に掲げる「従業員、顧客、株主にとって最高の会社を目指します」に基づき、従業員のエンゲージメント向上および中長期的な競争力強化の観点から、同規模企業の平均賃上げ率を上回る５％以上の定期昇給を毎年継続して実施しています。また、優秀な人材の確保・定着の観点から、定期昇給率は最高11％の実績があり、個人の成果・能力発揮に応じた積極的な処遇改善を行っています。全社的な賃金水準の底上げに向けては俸給テーブルの見直しを適宜実施しており、特に若手社員（１等級・２等級）の定着と早期戦力化を重視し、若手層の定期昇給率を厚く設定することで、若手が意欲を持って成長できる処遇環境の整備に継続して取り組んでいます。これらの賃上げは、処遇改善を通じた人材への投資として実施するものであり、人的資本戦略の推進を支える重要な施策として位置付けています。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １．従業員数は当社から当社外への出向者を除く就業人員数であります。

２．臨時雇用者数(契約社員、嘱託社員、人材会社からの派遣社員)は、年間平均人員を(　)外数で記載しております。

３．平均年間給与は、直前期１年間の完全在籍者の平均で算出しており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門等に所属しているものであります。

② 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり特筆すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合 、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成27年法律第64号)」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成３年法律第76号)」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

④ 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については「１ 株式等の状況　⑵ 新株予約権等の状況　① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方および取組は次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

昨今の企業において、サステナビリティ(持続可能性への取り組み)はますます重要なテーマとなっています。

当社は、「日本企業に安全なビジネスコミュニケーションを届け続けます」という企業理念のもと、経営目標である「従業員、顧客、株主にとって最高の会社を目指します」を実現するために、従業員の成長支援、顧客への高付加価値の提供、そして株主への持続的な利益還元を追求し、社会の発展への貢献と社会的責任の遂行を通じて、サステナビリティの取り組みを展開しております。

①ガバナンス

当社は、サステナビリティ（持続可能性）への取り組みを企業経営の重要な基盤として位置づけており、既存の強固なコーポレート・ガバナンス体制のもと、適切な監督・管理体制を構築しております。サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、統制、手続等の管理は経営会議で行うとともに、代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を四半期に一度開催して統合的且つ継続的に審議しております。経営会議及び同委員会において議論された最重要事項は、取締役会へ速やかに報告・付議され、経営の意思決定に反映される体制を整えております。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

②戦略（人材育成及び社内環境に関する方針）

当社の持続的な成長と競争力源泉の核は「人材」であり、最も重要な経営資源であると認識しております。このため、高度な専門知識、技能、豊かな経験を有する多様な人材の確保と、その能力を最大限に発揮できる育成環境の整備に注力しております。

＜多様な人材の確保と組織づくり＞

当社の企業理念に共感する有能な人材を募るべく、新卒採用および多様なバックグラウンドを持つ中途採用を積極的に展開しております。この結果、外国籍社員比率は8.75％（2026年４月末時点）に達しており、国籍、年齢、性別、障害の有無に関わらず、すべての社員がフラットに活躍できるダイバーシティ＆インクルージョンを体現した組織づくりを推進しています。

また、社員間のコミュニケーションを促進することを目的に、終業時間後に自由に利用できるカウンターバースペースやゴルフシミュレーションシステムを設置し、部署や役職の垣根を越えた活発な交流を後押ししております。こうしたオープンな職場環境の整備を通じて、強固なチームワークの醸成と社員のエンゲージメント向上に努めております。

＜挑戦を促す成長支援と評価制度＞

社員の主体的なキャリア構築を支援するため、自発的に新しい職務へ挑戦できる「社内FA制度」や「社内公募制度」を導入しており、両制度は勤続4年以上の社員が対象であり若い年代から新たな挑戦ができる制度です。

また、専門性の向上をバックアップする「資格取得支援制度」は等級や職種毎に推奨・必須資格を定めて、受験費用や報奨金の支給を行っています。さらに、組織への高い貢献度をタイムリーに称える表彰制度（インセンティブ、サンクス制度）を年2回導入し、全社員の前でその貢献と成果を表彰されるなど、挑戦と成長へのモチベーションを高める好循環を生み出しています。

＜ライフスタイルに寄り添う柔軟な働き方＞

全社で導入しているフレックスタイム制度に加え、育児、介護、または自身の傷病といった制約を持つ社員に対しては、コアタイムを変更できる独自の仕組みを構築しております。個々のライフスタイルに寄り添い、長期的に安心してパフォーマンスを発揮できる持続可能な労働環境を整備しています。こうした働き方への取り組みを行うことで、ワークライフバランスの適正化が進み、有給休暇取得率は70％（2025年実績）を達成しております。

③リスク管理

当社は、不確実性の高い経営環境におけるサステナビリティ関連のリスク及び機会を早期に識別し、適切にコントロールするための包括的なリスク管理体制を構築しております。不祥事の未然防止やコンプライアンスの徹底に向け、各種社内規程の整備と適正な運用を進めるとともに、代表取締役社長の主導のもと各部門責任者が日々の経営リスクを常時モニタリングする体制を敷いております。

これらのリスク及び機会の識別・統制・手続等の管理は経営会議が管掌し、代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を四半期に一度開催して、統合的な審議と運用の監視を行っております。経営会議及び同委員会での重要審議事項は、取締役会へ速やかに報告・付議され、迅速に経営の意思決定へ反映されます。さらに、弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士などの外部専門家と強固な連携ラインを敷くことで、専門的見地からリスクの未然防止と早期発見を確実にする体制を整えております。

④　指標及び目標

人材育成及び社内環境整備に関する方針につきましては、高度な専門性と多様性を備えた人員体制をさらに強固なものとするため、採用手法の多角化を進めております。中途採用においては、従来の募集媒体に加えてダイレクトリクルーティングやリファラル採用（従業員紹介）を強化し、新卒採用においては、多様な人材を獲得するため第二新卒層にターゲットを広げる取り組みや、実務直結型の長期インターンシップ制度を導入・拡充することで、マッチング精度の高い採用活動を展開してまいります。

なお、人的資本経営の透明性をさらに高めるべく、従業員の残業時間、有給休暇取得率、および育児休業取得率などの具体的なKPI（指標および目標値）については、現在、実効性のある数値管理に向けた策定・検証を進めており、記載を省略しております。