コアコンセプト･テクノロジー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)　１．セグメントはDX関連事業単一事業のため、セグメント別の記載は省略しております。

　　　２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数（１日８時間換算）です。

　　　３．臨時従業員数には、契約社員を含み、派遣社員を除いております。

　４．前事業年度末に比べ、従業員が51名増加しております。

　　　これは、業務拡大に伴い期中採用が増加したことによるものです。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数（１日８時間換算）です。

２．臨時従業員には、契約社員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社はDX関連事業の単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

      ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991 年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

           ３．男女の賃金の差異について

　　　　 等級、評価、報酬の制度や運用において男女の差は一切設けていません。しかしながら、以下の背景から賃金差異が生じています。

　　　　 ○正規雇用労働者

         正規雇用労働者の男女賃金差異は、基準年収が高い等級における女性社員の数が男性社員よりも少ないことによるものです。同一等級の男女差には大きな差異はありません。今後も引き続き、女性活躍推進に向けた取り組みを継続し、賃金差異の縮小を目指します。

  ② 連結子会社

　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定及び「育児休業、介護休業等育児　又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末時点において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ共通

① ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する取り組みを推進し、事業活動を通じて持続可能な社会づくりへ貢献することを目的に、代表取締役社長CEOを委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、取締役会からの委任を受けて、サステナビリティに関する取り組みについて検討・実施し、その内容を取締役会に報告しております。

② 戦略

当社グループは、2023年７月に、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に向け、サステナビリティ基本方針を策定するとともに、マテリアリティ（重要課題）を特定いたしました。当社グループでは、事業活動そのものが産業のサステナブルな発展に貢献すると考えており、パーパスである「テクノロジーと人の力で産業のサステナブルな発展に貢献します」をサステナビリティ基本方針としています。策定したサステナビリティ基本方針を実現すべく、以下のマテリアリティに対して取り組みを推進してまいります。

・「顧客のDXを通じたサステナビリティの実現」

・「未来を創るIT人材の創出」

・「地球環境保全への率先行動」

・「一人一人が活躍できる組織」

・「レジリエントな事業基盤」

③ リスク管理

当社グループでは、リスクの把握と適切な対応により損失の最小化を図るために、「リスク管理規程」を定めています。また、代表取締役社長CEOをリスク管理最高責任者とし、常勤役員及び各部門の責任者からなるリスク管理委員会を四半期ごとに開催し、内部統制の体制整備・運営の推進を図っております。リスク管理委員会は、下記の気候変動や人的資本・多様性等のサステナビリティに関するリスクを含めたリスク全般について把握し、対応策を検討する場と位置付けており、想定されるリスクの特定、評価を行い、リスク低減のための体制整備・対策実行を推進しております。

(２）気候変動

① ガバナンス

  当社グループは、気候変動への対応を経営における重要課題の一つと位置付けており、サステナビリティ委員会が主体となり、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が推奨する取り組みを推進しております。サステナビリティ委員会は、気候変動を含むサステナビリティ課題に関する方針立案と進捗管理を行い、重要な事項については取締役会に報告し、審議を行っております。

② 戦略

  当社グループは、気候変動によるリスク及び機会を認識し、現在の対策を検証することで、将来の事業戦略に活かすことを目的に、シナリオ分析を実施しました。シナリオ分析は、TCFDのフレームワークに沿って、気候変動にともなう移行リスクと物理的リスクを定性的及び定量的に分析し、それぞれの影響度を評価しました。分析においては、IEAやIPCCなどの情報を参考にし＋1.5℃及び＋４℃のシナリオを採用しました。気温上昇が４℃程度となるシナリオでは、現状の政策が延長されることで規制などの移行リスクの影響は小さいものの、自然災害の悪化が進行し、異常気象などの物理的リスクが高まると推測しています。気温上昇が1.5℃となる世界では、GHG排出規制など気候関連の政策が強化されることで移行リスクの影響が大きくなるものの、その効果として+４℃と比較して物理的リスクは限定的になると推測しています。また、気候変動への対応として、スマートファクトリー等DX支援を通じた取引先企業のGHG排出削減の貢献する他、自らの事業活動におけるGHG排出量削減のため、事業所における再生可能エネルギー由来の電力の積極的な利用や省エネ活動を推進しています。

③ 指標及び目標

当社グループは、Scope１、２の温室効果ガス排出量を把握し、削減に取り組んでおります。2025年度はグループ全体でScope３の排出量を一部算定し開示しました。また、Scope１、２の排出量削減目標を以下のように設定し、グループ全体での排出量削減に取り組んでおります。

GHG排出量削減目標（基準年：2023年度）

（３）人的資本・多様性

① ガバナンス

当社グループは、人的資本に関する対応を経営における重要課題の一つと位置付けており、代表取締役社長CEOが主体となり、取り組みを実施しております。サステナビリティ委員会は人的資本に関する方針立案と進捗管理を行い、重要な事項については取締役会に報告され、審議を行っております。

② 戦略

当社グループでは、持続的な成長のためには、当社の理念に共感し高い意欲を持った優秀な人材の採用及び確保、並びにその育成が非常に重要であると認識しており、働きやすく、かつ多様な働き方を可能とするような制度の整備や、福利厚生の充実を図っております。また、自己成長と当社グループへの貢献が相互にリンクすることを実感することで、高いモチベーションを持って自律的に働くことができるよう、社内教育制度の充実を推進しております。

a 人材の採用と教育・評価の方針

持続的な成長とイノベーションを促進するため、多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材の獲得に注力しています。採用においては専門知識やスキルといった能力面だけでなく、誠実さ、柔軟な思考力、チームへの意欲的な貢献といった「人柄」を重視し、当社グループの企業文化や理念に共感する人材を積極的に採用しています。特に次世代を牽引するリーダー層の採用を最優先事項として推進しております。

新卒採用者については、入社後４月から６月までの３ヵ月間で新入社員研修を実施しております。独自カリキュラムを通じて、実践的な基礎力を身に付けることで、研修終了時には未経験者でもエンジニアとしてのスタートラインに立てることを目標としています。

若手・中堅社員については、行動指針「CCT WAY」の研修を実施しております。半期に一度、ビジネス論理思考やライティング＆プレゼンテーションなど、テーマが異なる全５回の研修を開催しています。本研修を通じて、「CCT WAY」を体現するためのベーススキルを磨くとともに、社会人としての視座の向上も目指しています。

技術力の自発的な学びの場として、部門単位でのワーキンググループの取り組みを実施しています。

人事制度は、「プロフェッショナル意識の醸成」、「成果による評価」、「賃金体系の透明性」、「評価制度の随時見直し（公平性担保の努力）」の４項目で構成しています。成果に対して適切な評価を反映できるよう、年に２回の評価及び給与改定を行っています。

b 社内環境整備の方針

時間・場所にとらわれない働き方によるワークライフバランスの実現を目指しています。

2024年度より健康経営宣言を掲げ、2年連続で経済産業省及び日本健康会議の「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されております。健康経営の取組みを加速させるとともに、従業員の健康維持・増進施策を推進しております。

また、四半期ごとにエンゲージメント・サーベイを実施し、複数指標の昇降や特徴的な変動を当社基準で確認しています。結果は必要な範囲で共有し、課題把握と施策検討に資する情報として用い、継続的なモニタリングを行っています。

＜女性活躍推進＞

2025年7月、次世代育成支援対策推進法に基づく子育てサポート企業認定（愛称：くるみん）を取得しております。仕事と育児の両立支援に関する取組の継続的な改善を図り一層の充実に向けた施策を進めております。

＜外国籍・障がい者雇用の促進＞

在留資格の取得、変更、更新の支援、英語でコミュニケーション可能なプロジェクトへの配属、来日直後の居住先の紹介など、日本で安心して就業できるよう支援を行っています。また、積極的に障がい者採用を行っており、採用時には、希望勤務地、職種、スキル、配慮事項を確認し、適切な部門へ配属します。入社後は、定期的に本人と配属部門にヒアリングしケアをすることで、安心して就業できるよう努めています。
 

＜人権＞

当社グループは、パーパスおよびサステナビリティ基本方針の実現に向け、人権尊重を重要課題として位置付けています。すべての役員・従業員、お客様、ビジネスパートナー等の人権を尊重し、差別、強制労働、児童労働、非人道的取扱いを禁止のうえ、結社の自由、賃金、労働時間、安全管理等を含む適切な労働条件・環境の確保に取り組みます。国連指導原則に基づき2024年4月に人権方針を策定し、2025年度は外部専門家の支援の下、取引先ヒアリングを含む人権リスクアセスメントを実施しております。

③ 指標及び目標

当社グループでは、上記「② 戦略」において記載した、人材の採用と教育・評価の方針及び社内環境整備の方針について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みは行われているものの、当社グループに属する全ての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難です。次の指標に関する目標及び実績は、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。