SIGグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

当社グループ（当社及び連結子会社）は、クラウド、セキュリティ及びDX対応を重点領域とするITサービスを中核事業とし、顧客企業の業務高度化及び持続的な競争優位の確立を支援しております。これらの事業特性を踏まえ、当社グループにおいては、業務理解に基づく上流工程対応力、プロジェクトマネジメント力及び品質・セキュリティに関する専門性が重要な競争力の源泉であると認識しております。

このため、当社グループの人材戦略は、経営戦略と連動させたうえで、「高度IT人材の確保と育成」「プロジェクトマネジメント人材の強化」「人材の定着及び生産性向上」を中核テーマとして、以下の施策を推進しております。

イ　採用及び育成の両面から、クラウド、セキュリティ及びDX分野における専門性の高い人材層の拡充を図るとともに、新卒採用及び中途採用を組み合わせた人材ポートフォリオの最適化を推進しております。

ロ　プロジェクトマネージャー人材の計画的育成を重要課題と位置付け、OJT、研修及び評価制度と連動した役割付与を通じて、プロジェクト遂行力の強化を図っております。

ハ　働き方改革及び人事制度の継続的な見直しを通じて、多様な働き方の実現と従業員の中長期的な能力発揮を促進し、人材の定着及び生産性向上を図っております。

また、これらの施策の進捗については、教育・研修の実施状況、重点領域における資格取得状況、プロジェクトマネジメント人材の充足状況及び人材の定着状況等を主要指標としてモニタリングし、経営戦略との整合性を確保しながら適宜見直しを行っております。

②　従業員の給与その他の給付の決定に関する方針

当社グループにおける従業員の給与及び賞与等の報酬は、人材戦略との整合性を確保しつつ、市場環境及び事業計画を踏まえ、個々の役割・責任、業績成果、スキル、資格及び行動評価等を総合的に勘案して決定しております。

特に、クラウド、セキュリティ及びDX等の重点領域において高度な専門性を有する人材、プロジェクトマネジメントを担う人材並びに組織・人材育成に貢献する人材については、その価値を適切に評価し、報酬に反映する仕組みとしております。

また、資格取得やスキル向上等の能力開発の成果についても評価制度を通じて処遇に反映するとともに、社内の公平性及び従業員の納得性を確保する観点から、役割等級制度を基盤とした評価体系を採用し、評価プロセスの透明性及び一貫性の確保に努めております。

さらに、報酬制度については、事業環境及び労働市場の変化を踏まえ、人材戦略の実効性向上の観点から継続的に見直しを行っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

システム開発及びインフラ・セキュリティサービス事業の単一セグメントであるため、事業分野別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．当社グループは、システム開発及びインフラ・セキュリティサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

３．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

(株)ＳＩＧ

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度、体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率及び育児短時間勤務・介護短時間勤務の雇用形態の差異によるものです。

ロ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度、体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率及び育児短時間勤務・介護短時間勤務の雇用形態の差異によるものです。

４．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、記載事項の中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）当社グループのサステナビリティ基本方針

私たちは、社会課題を「経営環境に大きな変化をもたらす要因」として「事業機会とリスク」の両面で捉え、

① マルチステークホルダーとの共創とSIノウハウを用いたDXイノベーション

② 課題解決型人材の育成と人的資本マネジメントの強化

③ 社会的倫理や規範を遵守した企業統治

に重点的に取り組むことにより、ITの力で社会の課題を解決しながら、持続的な事業の成長を目指してまいります。

（２）サステナビリティ全般に関するガバナンス、リスク管理及び戦略

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関連する重要な事業機会とリスクを特定し、適切に監視・管理するために気候変動や人的資本を含むサステナビリティ課題に関する具体的な施策について積極的に議論・検討する体制を構築しております。

代表取締役社長を責任者とするサステナビリティ関連の会議体における役割は以下のとおりです。

②　リスク管理

当社グループは、グループ経営に関するリスクを把握し、審議するため、コンプライアンス・リスク委員会を設置しております。リスク状況の定期的なモニタリング及びグループ各社との情報共有を行い、その内容を定期的に取締役会に報告しております。

当社グループは、サステナビリティ・ガバナンスのもと、リスク低減と事業機会創出のために、リスク管理を強化しております。サステナビリティ関連のリスクについてもコンプライアンス・リスク委員会において把握し、審議しております。

③　戦略及び目標

私たちはサステナビリティ基本方針に基づき、環境変化と社会課題から事業機会とリスクを考え、大きく３つのマテリアリティを定めて各マテリアリティへの取り組みを進めております。

イ　マルチステークホルダーとの共創とSIノウハウを用いたDXイノベーション

強みを活かして社会課題を解決するDXイノベーションを実現します。

・生産性向上

・地域創生

・少子高齢化対策

ロ　課題解決型人材の育成と人的資本マネジメントの強化

多様な人材の活躍により、社会に広がるIT課題の解決を目指します。

・人材育成

・ダイバーシティの促進

・働き方改革、ES向上

ハ　社会的倫理や規範を遵守した企業統治

企業統治を徹底し、公平公正な経営を行います。

・気候変動、環境問題への配慮

・BCP対策

・コンプライアンスの徹底

・セキュリティの強化

（３）人的資本に関する戦略、指標及び目標

①　戦略

当社グループは、「幅広く人材を受け入れ、プロフェッショナルとして育成する」「自ら考える力を身に付けることで、自立した人材を育成する」「多様性を尊重し、他者と協調できる人材を育成する」ことを基本方針として採用及び人材開発活動を進めております。

イ　採用方針

広範な採用チャネルと積極的かつ戦略的な採用プロセスを通じて、優れた人材を採用することを目指しております。

女性の積極的な採用を推進し、多様性を尊重した職場環境を築いております。

また、新卒採用では情報系学生に限らず、文系学生やグローバルな視点を持つ留学生の積極的な採用にも取り組んでおります。

ロ　育成方針

現在、人材育成に関し、以下の取り組みを実施しております。

（イ）キャリア目標に応じたｅラーニングの実施

当社は、ｅラーニング教育を導入しており、OJT教育に加えて従業員が自分のペースでスキルアップしていけるような人材育成を実施しております。

（ロ）階層別研修の実施

当社は、従業員一人ひとりの役割やキャリアステージに応じた能力開発を支援するため、階層別研修を実施しております。新入社員、中堅社員、管理職など各階層に求められる知識やスキル、マネジメント能力等を体系的に習得できる機会を設けることで、従業員の成長と組織力の向上につなげております。

（ハ）目標管理制度

個人が所属する各部門の目標に合わせた１年間の個人目標を、定量目標だけでなく定性目標も含めて具体的に設定する目標管理制度を導入しております。上期と下期それぞれに上司からのフィードバックとコミュニケーションの機会を設け、目標の見直しと進捗状況の確認を行っております。個人の自主的な目標設定と、当該目標達成に向けた創意工夫は、自ら考え自主的な業務への取り組みを促し、従業員の能力開発につながるものと考えております。

（ニ）業界や業種に特化した資格の取得／専門スキルの習得

IT関連業務未経験で入社した人材は、OJT（実務を通じて仕事に必要なスキルを身に付ける教育訓練）を通じて職場の先輩社員から直接指導してもらうことで、より実践的な知識や思考力・技術を身に付けることが出来ます。

また、自己啓発支援制度として業務に必要な知識やスキルの習得を支援する目的で、対象となる資格を取得した際には「合格祝い金」を会社が支給しております。2024年度からは「資格手当金」の支給制度を改定しており、モチベーションを高く持ち、自己啓発に取り組める環境を整えております。

（ホ）多様性の確保

性別、年齢、国籍等の属性のみでなく、経験やスキル、性格や強みなど幅広い視点を持つ人材が協力することで共通の目標を目指すことができ、組織力の強化につながるものと考えております。お互いを尊重し、コミュニケーションを通じて理解しあうことを重要視し、多様性の確保に努めております。

ハ　環境整備

当社グループでは、従業員一人ひとりが働きがいを持ち、心身ともに健康で安心して働き続けられる環境及びワークライフバランスを実現できる環境の整備に関し、以下の取り組みを実施しております。

（イ）働きがい

社員表彰制度を採用し、資格取得者や永年勤続者等を奨励することで従業員のモチベーションの向上に努めております。

（ロ）健康の維持

当社は、社員の健康を重要な経営資源と考え、健康維持・増進に向けた取り組みを推進しております。

健康保険組合と協力して健康企業宣言を行い、健康優良企業認定の証である「銀の認定」を2019年に取得し、健康経営に関する取り組みを積極的に行っております。

労働安全衛生法で定められた健康診断とストレスチェックに加え、健康保険組合のインフルエンザ予防接種補助金活用の促進や、ウォーキング大会の開催を行っております。

ストレスチェックの結果、高ストレスにより面接指導が必要と考えられる従業員は、希望に応じ産業医との面談を実施し、健康リスクを未然に防ぐ対策を継続しております。

また、女性従業員の健康維持・疾病の早期発見を支援するため、乳がん検診及び子宮頸がん検診に係る費用補助制度を開始し、安心して働き続けられる職場環境の整備に努めております。

（ハ）ワークライフバランスの実現

仕事と家庭生活の両立を支援するための環境整備に積極的に取り組んでおります。

育児・介護休業制度を充実させ、病気、育児、介護等においても仕事との両立が図れる諸制度を整備しております。

育児休業など制度的休暇の取得を奨励し、男性の育休取得率の目標を80％以上とするなど性別に関係なく制度を活用できる環境を整えております。

また、有給休暇の取得を奨励し、有給休暇の取得率70％を目標としております。

加えて、長時間労働の抑制及び従業員の健康維持を目的として、残業時間が一定時間を超過した場合にアラーム通知を行うなど、時間外労働の適切な管理を徹底しております。

（ニ）働きやすい職場環境の整備

当社は、従業員一人ひとりが働きやすい職場環境づくりを推進しております。

その一環として、オフィスカジュアル制度を導入し、快適な執務環境と従業員の自主性向上を図っております。

また、在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務等のテレワーク勤務制度を整備し、多様な働き方への対応や柔軟な勤務環境の実現に努めております。

②　指標及び目標