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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、提供価値の「Growth＆Finance」への移行およびBtoBビジネスモデルへの変革を強力に推進しております。この経営戦略の達成に向け、これまでの専門性に加え、BtoB領域における営業力の強化と、それを担う人財の確保・育成を最重要課題と位置付けております。 具体的には、継続的な新卒採用に加えて若手層の採用を強化し、早期に前線で活躍できる営業メンバーの育成プログラムを推進しております。また、100名規模の少数精鋭組織ならではの機動力を活かし、年齢や社歴にとらわれない若手社員の積極的な抜擢や、女性活躍のさらなる推進を図ることで、多様な人材が挑戦し、その能力を最大限に発揮できる組織・環境づくりに努めております。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社の従業員の給与報酬については、社内規程に基づき、各社員の職務内容、役割、能力、勤務成績等を総合的に勘案して決定しております。 特に、ビジネスモデルの変革を牽引する優秀な営業人材や専門人材の確保・定着を重視し、昨今の労働市場における賃金水準等を勘案した適正な処遇に努めております。また、成果や挑戦に対する報償の連動性を高め、組織の生産性向上をより柔軟に評価・還元するため、新たな報酬・評価体系のアップデートに向けた検討を進めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー及び人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員数を（　）内に外数で記載しております。

②提出会社の状況

　　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー及び人材会社からの派遣社員

　　　　　　　を含む。）は、年間の平均人員数を（　）内に外数で記載しております。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ．連結子会社

連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介

護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対

象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループでは、サステナビリティの重要な項目について、取締役会で議論を行うとともに、リスク管理の統括機関として「リスク管理委員会」を設置しサステナビリティ関連のリスクを含むリスク項目の把握、対策の検討を行っております。「リスク管理委員会」は代表取締役を議長として、顕在化したリスクの報告やその対応方針、今後の対策について、優先度を選別・評価し、迅速な意思決定を図っております。

(2）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

　１．情報セキュリティに関する方針策定・対応

　２．人的資本の向上と多様性の確保

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　１．情報セキュリティに関する方針策定・対応

　当社グループはフィンテック企業として情報セキュリティ強化をサステナビリティの重要な項目に掲げ、コーポレート・マネジメント部情報システムグループの管轄のもと対策を強化しております。ISMSを元にした規定の検討・現状とのギャップ分析からのセキュリティガイドライン作成、グループ全体のセキュリテイ調査実施、グループ全体のセキュリティ強化など、半期ベースでFISC安全対策基準に準ずるセキュリティ対策事項を掲げ、全社でのセキュリティ対策に取り組んでおります。また情報セキュリティ対策について定期的に内部監査を実施します。

　特定したセキュリティ面に関するリスク及び機会は、「リスク管理委員会」の場で共有・対策を検討し、全社で取り組んでおります。

　また、役員並びに従業員（契約、派遣社員など含む）、グループ会社員に情報セキュリティ教育を定期的及び随時に行います。

　２．人的資本の向上と多様性の確保

　当社グループでは「機会格差を解消し、持続的に挑戦できる世界へ」というパーパスのもと、継続的な企業価値向上をめざし、2019年より人的資本向上のための部門を構築し、５年超にわたり人的資本の多様性の向上に取り組んできました。

現在、人的資本向上に向け、①～③のテーマを施策として推進しています。

①「個のキャリア支援」

・「個人が夢や目標に向かって成長できる組織」を掲げ、人的資本の向上につながる「個人の人材価値」を高める支援のため、全社員と四半期ごとのキャリア面談を行っています。また人事部門内に人材育成をミッションとする部門を持ち、 社員ひとりひとりのキャリア形成をサポートする役割を担っています。社員ひとりひとりと向き合い、将来やりたい業務や目指したいキャリア像を聞き、それに基づいたアドバイスや機会の提供を行うことで、人材価値の向上を実現しています。

・また人材育成を目的とした研修にも力を入れて取り組んでおり、新卒入社1・2年目社員を対象にした「ジュニア研修」や、リーダー職以上を対象にした「マネジメント研修」、希望者は誰でも参加可能な「金融リテラシー研修」を年間通して開催しています。

②「挑戦する機会の提供」

・当社は「多様な人材ひとりひとりに、挑戦する機会が与えられた組織を作る」という理念を持ち、自ら手を上げる人材の意思を尊重しています。その一例として、2022年度は金融教育が義務化され、当社でも「金融教育プロジェクト」を立ち上げましたが、プロジェクトメンバーは社内で公募とし、手を挙げた人材全員がプロジェクトに参画し、メディアの立ち上げ、東京都の中学校、高校を中心に金融教育の授業の実施などを行いました。

・四半期に一度の面談では、全社員と「挑戦したいテーマ」について対話することを行っており、対話した内容を社内システムで一元管理することで、データを活用したひとりひとりの挑戦機会の提供を作り出しています。

③「多様性の推進」

・2019年度より、従業員の多様性を確保するために、「性別」「経験」「国籍」の３つの多様性を掲げ、組織改革を推進しています。新卒採用における女性採用比率は、2025年度50%という水準になっており、管理職候補として設定するチームリーダー職における女性比率も増加中です。

・こうした人材の多様性を確保するために、リモートワークの推進や、人事部門内のフォロー体制の強化など、取り組みを実施しています。

(3）指標及び目標

　当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。