インフキュリオン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「決済から、きのうの不可能を可能にする。」というミッションのもと、あらゆる産業を支える「決済イネーブラー」として社会基盤をアップデートし続ける事業創造企業です。このミッションを実現するため、当社の人事ポリシーでは「社員一人ひとりの『好奇心』と『挑戦』を全力で支援し、そのプロセスと結果に対して『公正』に報いる」ことを掲げています。従業員に挑戦・成長の機会や育成の場を提供し、従業員は好奇心を起点に自ら学び仲間と共に成果を創出する、そして会社はその成長と成果に対して昇格・昇給や賞与といった正当な処遇で応えるというサイクルを重視しています。

上場による「第二の創業期」を迎え、当社はさらなる事業成長を加速させるため、新たな人事制度の検討を続けてきました。そして、2026年度より評価制度などの一部制度の刷新から行っていく予定です。

当社のDNAである「好奇心（Curiosity）」を起点に、仲間と共に価値を創り続け、個人と組織が有機的に躍動し続ける成長循環を創出するため、評価、育成、対話の仕組みを連動させ、社員の成長が会社の成長に繋がるエコシステムを構築してまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員を除く。）は従業員数の100分の10未満であるため、記載しておりません。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、株式会社インフキュリオンのコーポレート本部、リスク・マネジメント本部、Corporate Design本部、システム本部、マーケティング＆コミュニケーションズ本部、内部監査室に所属しているものであります。

３．従業員数が当連結会計年度末までの１年間において、58人増加しておりますが、その主な理由は、ペイメントプラットフォーム事業における業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員を除く。）は従業員数の100分の10未満であるため、記載しておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、株式会社インフキュリオンのコーポレート本部、リスク・マネジメント本部、Corporate Design本部、システム本部、マーケティング＆コミュニケーションズ本部、内部監査室に所属しているものであります。

４．従業員数が当事業年度末までの１年間において、63人増加しておりますが、その主な理由は、ペイメントプラットフォーム事業における業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります

③ 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④ 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（２）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

当社グループは、「決済から、きのうの不可能を可能にする。」をミッションとして定めるとともに、「あしたの世界に、いくつもの自由を。」をビジョンとして掲げております。フィンテックの力で社会の進化を加速させ、決済を起点にお金にまつわる不自由をなくし、これまでできなかったビジネスを可能とすることが、持続可能な社会の発展に繋がると考えており、当社グループの事業活動を通じてその実現を目指すとともに、継続的な企業価値の向上に努めております。

（２）ガバナンス

当社グループは、中長期的な企業の価値向上を目指した経営を推進する基盤として、コーポレート・ガバナンス体制の構築と更なる高度化に取り組んでおります。また、企業倫理・コンプライアンスの徹底、プライバシー、情報セキュリティ等においても継続的な改善、強化に取り組んでおります。当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制につきましては、その他のコーポレート・ガバナンスの体制と区分しておりません。

ガバナンス体制に関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（３）戦略

① 人材の育成に関する方針

当社グループは、「決済イネーブラー」として社会インフラをアップデートし続けるため、従業員が好奇心を起点に自ら学び、仲間と共に成長する環境を整備することを人材育成における重要な方針としております。

具体的には、当社グループが重視する好奇心を価値創造へと繋げるため、論理的思考力及びマネジメント力に加え、多様な知見を統合し価値転換する力の強化を推進しております。これらを通じて、多様なバックグラウンドを持つ従業員の知見と、当社グループの根底となる価値観及び行動基準を融合させ、組織力の向上を図っております。また、対面・オンライン両面での対話を通じて、年齢や経験を超えた相互成長を促す環境を整備しております。

あわせて、専門書籍の購入支援や資格取得支援、専門性の高い勉強会の継続的な開催等により、従業員の主体的な自己研鑽を支援しております。これらの取り組みにより、従業員一人ひとりにおける成長実感の向上と挑戦機会の最大化を図るとともに、多様な知見が連鎖的に新たな価値創造や事業成長へ結びつく組織基盤を強化してまいります。

② 社内環境整備に関する方針

当社グループでは、毎月開催するタウンホールミーティングや、半期に一回全従業員が参加する対面全社ミーティングなどを通して、会社の状況や方針、主な取り組みや課題、事例や技術情報などの共有をしており、全従業員が共通認識を持ち交流するための場として活用しております。また、組織の一体感の醸成及び部署を跨いだ連携強化を目的として、部活動や社内イベントを積極的に支援しており、従業員間の対話が活発に行われるよう具体的な施策を実施しております。

加えて、多様なバックグラウンドを有する人材を積極的に採用するとともに、リモートワーク勤務、フレックスタイム制度、遠隔地勤務制度などにより柔軟な働き方を可能とすることで、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備に努めるとともに、全従業員のウェルビーイングの実現に取り組んでおります。

（４）リスク管理

サステナビリティに関するリスク及び機会に関しては、代表取締役社長が委員長を務めるリスク・コンプライアンス委員会を四半期に１回以上の頻度で開催し、リスク及び機会の把握、対応策の検討、対応策の実行及びそのモニタリングを行うとともに、適宜適切に取締役会へ報告しております。また、リスク・コンプライアンス委員会の下部実務組織として、リスクコンプライアンスオーナー会議を設置し、あらゆるリスク及び機会をボトムアップで迅速に報告する仕組みを構築しております。

これらの枠組みに基づき、情報セキュリティ、人材の採用・育成及び多様性をはじめとした人的資本領域、及び法的規制の環境変化を、当社グループのサステナビリティ経営における特に重要性が高いリスク及び機会として特定しております。個別のリスクの内容、事業に与える影響及び対応策については、「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

（５）指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関して、重要な経営課題の一つとして位置付け、人的資本に関する状況を把握するとともに、次の指標を用いて各種施策の効果測定に努めております。各指標における目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．指標と目標及び実績の範囲は、提出会社のみを対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。