ADEKA

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員（グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、当社グループから

　　　 グループ外への出向者や臨時従業員等は含んでいません。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、関係会社等への出向者125名、臨時従業員等は含んでいません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

１．当社グループには、ADEKA労働組合及び日本農薬労働組合があります。2025年３月31日現在の連結グループ内の組合員数は1,813名です。

２．ADEKA労働組合は上部団体のJEC連合に加入しています。日本農薬労働組合は上部団体のUAゼンセンに加入しています。

３．労働条件その他の諸問題については、労使協議会において相互の意思疎通を図り、円満な協調を保っています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき、当社及び連結子会社が公表している指標は次のとおりです。なお、算出の基となる法律は、各社の労働者数に応じたものを用いています。

　①　提出会社

2025年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、対象者には当社から社外への出向者を含みません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、対象者には当社から社外への出向者を含みません。

３．以下の前提に基づき算出しています。

　　対象期間：2024年４月～2025年３月

　　賃金：基準内賃金、基準外賃金、賞与を指し、非課税となる通勤交通費は除く。

　　パート・有期労働者：有期雇用労働者（パートタイム勤務者・定年後継続雇用者を含む）をいい、派遣社員を除く。

(補足)男女の賃金の差異は、全労働者で69.7％となっています。役割や評価が同一であれば、賃金に男女の差異はありませんが、過去からの労務構成上の要素（男性1,559名、女性380名）もあり、平均では上記のとおりとなります。

　②　連結子会社

2025年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、2025年３月末時点での数値を示し、対象者には日本農薬㈱から社外への出向者を含みます。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。対象期間は2024年４月～2025年３月であり、対象者には日本農薬㈱から社外への出向者を含みません。

３．以下の前提に基づき算出しています。

    対象期間：2024年４月～2025年３月

　　賃金：基準内賃金、基準外賃金、年間賞与を指し、退職金、通勤手当等は除く。

　　パート・有期労働者：契約社員、嘱託社員（無期転換労働者を含む）をいい、派遣社員を除く。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．基本的な考え方

(1) ガバナンス

ＡＤＥＫＡグループは、社会の一員としての基本的責務を果たしつつ、“素財”メーカーとしての価値提供を通じて、持続可能な社会への貢献、ひいては自らの持続的な成長を目指します。

　下部組織であるサステナビリティ推進部会での討議によりサステナビリティ委員会への上程案を作成し、サステナビリティ委員会では、方針決定、施策の審議とモニタリングを行います。(2024年度は６回開催)

　従って、サステナビリティ委員会の委員長である代表取締役社長は、サステナビリティに関する事項の方針決定、リスクや機会への取り組み推進、目標達成等について責任を負っています。

　重要な決議事項に関しては、取締役会に報告しており、取締役会の監督が適切に図られる体制を整えています。

2024年度 取締役会における主なサステナビリティ議題

(2) リスク管理

当社グループでは、全社レベルのリスク管理として、グローバルリスクマネジメント、クライシスマネジメント、事業継続マネジメント、情報セキュリティ等のほか、当社独自の概念である「４つの安全」(労働安全、環境安全、品質安全、設備安全)によるＰＤＣＡサイクルを用いた継続的な取り組みを行っています。一方、サステナビリティに関する事項のリスク・機会の識別・評価を行うことに関しては、以下のマネジメント体制を敷いています。

・当社グループでは、サステナビリティ委員会の直下にサステナビリティ推進部会を設置し、会社全体を包括する重要なサステナビリティ関連リスクと機会の抽出・評価を行っています。

・重要リスクと機会の評価は、サステナビリティ委員会で審議の上決定し、取締役会に報告しています。

当社グループでは、サステナビリティ優先課題の一つとして「人権の尊重」を掲げています。当社グループ従業員をはじめ、すべてのステークホルダーを対象に、 2030年ＫＰＩ「人権に関する取り組みの高度化」に向けた取り組みを推進しています。

・人権デュー・ディリジェンス（人権ＤＤ）^※の推進

2024年７月より人権ＤＤの仕組み構築に着手し、まずは化学品事業（樹脂添加剤・電子材料・環境材料）を対象に、人権への影響評価を実施しました。その結果、化学品事業における顕著な人権課題を特定し、現在は防止・軽減策の検討を進めています。2026年度までに全事業領域における人権ＤＤを実施する予定です。

※人権ＤＤとは、企業が、自社・グループ会社及びサプライヤー等における人権への負の影響を特定し、防止・軽減し、取り組みの実効性を評価し、どのように対処したかについて説明・情報開示していくために実施する一連の行為のこと

・苦情処理メカニズムの構築・運用

　当社グループでは、従業員からの通報を受け付ける内部通報制度「ＡＤＥＫＡほっとライン」に加え、2024年４月よりサプライチェーン上での人権侵害等があった場合に通報を受け付ける窓口として、国内外ステークホルダーの皆様向けに「苦情処理通報フォーム（日本語・英語・中国語で通報可能）」を当社ホームページに設置しました。両窓口ともに、通報者の匿名性の確保、通報者に対する不利益取り扱いの禁止、情報漏洩の防止が図られています。

・人権教育・啓発活動の推進

　2024年度は、事業活動に関わるすべてのステークホルダーの人権を尊重することの重要性について、役員・従業員（契約社員含む）・派遣社員を対象に、人権に関する動画研修を実施しました。また、ビジネスと人権への理解を深めることを目的に、経営層向けの勉強会を開催しました。

(3) 戦略

サステナビリティ優先課題　決定プロセス

当社グループが、社会の一員として持続的成長を遂げていくためには、本業を通じた社会課題解決により、積極的に社会の発展に寄与していくことが求められます。こうした考えをグループ全体で共有し、一丸となって取り組んでいくために、社内外のステークホルダーにとっての重要性や、当社ビジネスに対する重要性を踏まえ「サステナビリティ優先課題」を特定しました。

(4) 指標と目標

サステナビリティ優先課題　2030年ＫＰＩ

サステナビリティ優先課題（４つの優先領域、７つの優先課題）を特定し、『ＡＤＥＫＡ ＶＩＳＩＯＮ ２０３０』の達成に向けたＫＰＩ（重要業績指標）を設定しました。事業活動をＫＰＩで管理し、目標達成に向けて取り組んでいきます。

※１：2019年度「環境貢献製品」売上高は、対象製品追加による遡及適用後の数値「452億円」とする。

　　  (2024年４月１日時点)

※２：認定単位を「製品」に統一する。(2024年４月１日より）

２．重要なサステナビリティ項目

(1) 気候変動

①　ガバナンス

ＴＣＦＤとＡＤＥＫＡグループの方針

ＡＤＥＫＡグループは2022年２月に、ＴＣＦＤ賛同を表明しました。

世界的に脱炭素社会実現への取り組みが加速するなかで、当社グループは特に環境面において、サステナビリティ優先課題として掲げる「地球環境の保全(ＧＨＧ排出量削減等)」「環境貢献製品の提供」を積極的に推し進め、サプライチェーン全体での環境負荷低減に貢献してまいります。

今後もＴＣＦＤ提言に沿って気候変動が事業活動に与える影響を分析・評価し、複数のシナリオに基づく対応策を策定し、事業のレジリエンス向上を図るとともに、これらの取り組みをステークホルダーの皆さまにより分かりやすくお伝えできるよう発信してまいります。

気候関連リスク・機会に対する取締役会の監督

・当社グループでは「サステナビリティ優先課題」を決定する際に「気候変動への対応」を、優先して取り組む社会的課題のひとつに挙げています。

・ＧＨＧ排出削減量のＫＰＩ検討(2030年、2050年)などの重要な審議は、代表取締役社長が委員長を務める「サステナビリティ委員会」にて実施しています。

・気候変動に関連する課題を含む重要な決議事項に関しては、取締役会に報告しており、取締役会の監督が適切に図られる体制を整えています。

気候関連リスク・機会を評価、管理する上でのマネジメントの役割

・事業活動における気候変動関連のリスクと機会の適切な評価・管理を推進していくために、サステナビリティ委員会は、委員長は代表取締役社長、委員は常勤取締役及び常務執行役員、上級執行役員、環境・安全対策本部長が務めています。

・下部組織であるサステナビリティ推進部会での討議によりサステナビリティ委員会への上程案を作成し、サステナビリティ委員会では、気候変動関連課題の方針決定、施策の審議とモニタリングを行います。

・従って、サステナビリティ委員会の委員長である代表取締役社長は、気候変動対応に関する方針決定、リスクや機会への取り組み推進、目標達成等について責任を負っています。

② リスク管理

気候関連リスクのマネジメントプロセス

・ＡＤＥＫＡグループ・サステナビリティ優先課題の中で、気候変動問題は重要な課題として、優先課題「地球環境の保全」「環境貢献製品の提供」の両方に含まれています。

　・当社グループでは、気候変動問題における取り組みの進捗を定期的にサステナビリティ推進部会で討議し、さらにサステナビリティ委員会に報告して審議・承認を行っています。

　・進捗を評価する項目

　サステナビリティ優先課題で定めているＫＰＩ

①「地球環境の保全」・・・ＧＨＧ排出量

②「環境貢献製品の提供」・・・「環境貢献製品」売上高

③  戦略

考え方

ＴＣＦＤ提言は、戦略の開示にあたり、２℃以下のシナリオを含む複数の気候シナリオで分析を行うことを推奨しています。そこで移行面での影響が顕在化する「1.5℃/２℃未満シナリオ」と、物理面での影響が顕在化する「４℃シナリオ」を設定しました。

対象とする事業を選定し、以下のステップに基づいて、原料調達から製品需要のバリューチェーン全体を考慮して、気候変動リスク・機会を抽出し、事業へのインパクトや対応策の検討を行っています。

①リスク・機会の特定→②影響度の評価→③影響分析→④対応策の検討

シナリオ分析の対象は、当社グループの全事業としました。（樹脂添加剤、電子材料、環境材料、食品、ライフサイエンス)

中期経営計画における「カーボンニュートラルに向けた取り組み」を踏まえ、中期的なマイルストーンとして排出量削減目標を設定した「2030年」と、長期なマイルストーンとしてカーボンニュートラル達成を目指す「2050年」について、シナリオ分析を行っています。

シナリオとしては、具体的には、国際エネルギー機関（以下、ＩＥＡ）によるＮＺＥ（1.5℃シナリオ）やＳＤＳ（２℃未満シナリオ）、国連気候変動に関する政府間パネル（以下、ＩＰＣＣ）によるＲＣＰ8.5（４℃シナリオ）やＲＣＰ2.6（２℃未満シナリオ）などを参照しています。

設定シナリオ

財務影響評価

・設定したシナリオに基づき、当社グループにおける気候変動関連のリスク・機会を整理し、その規模や時間軸についても評価しました。

・2030年時点の想定（ＧＨＧ排出量、炭素税による影響）を下記のとおり行いました。

※外部シナリオ「ＷＥＯ2022 ＮＺＥシナリオ」における、2030年時点の炭素価格

（先進国：140$/t-CO₂、新興国：90$/t-CO₂）、1$＝130円想定での日本円換算。

主要なリスクと機会、影響度、対応策

〔対象事業〕全体→「全」、樹脂添加剤→「樹添」、電子材料→「電材」、環境材料→「環材」、食品→「食品」、ライフサイエンス→「ライフ」

※リスク・機会の影響度　「大」・・・利益への影響が、規模「20億円以上」と想定される

　　　　　　　　　　　　「中」・・・利益への影響が、規模「５億円以上、20億円未満」と想定される
　　　　　　　　　　　　「小」・・・利益への影響が、規模「５億円未満」と想定される　

ビジネスチャンス

下記の５製品群は、気候変動対応の観点から、中長期的に当社グループのビジネスチャンスと判定されました。これらの分野の、より一層の伸長に注力することにより、社会価値と経済価値の同時追求を目指します。

④　指標と目標

ＡＤＥＫＡグループ　カーボンニュートラル・ロードマップ

ＡＤＥＫＡグループとして「2050年カーボンニュートラル」の実現に向けた取り組みとして

ⅰ.「2030年：ＧＨＧ排出量46％削減（Scope1＋2）」

ⅱ.「技術・製品の創出によるＧＨＧ削減貢献」

上記を二本柱として推し進める旨を示したロードマップを定めています。

削減目標の対象範囲は自社グループにおける排出＝Scope1＋2としますが、社会のカーボンニュートラルに貢献する製品・技術の創出にも並行して取り組み、市場や社会におけるＧＨＧ排出量削減への貢献を目指します。

(Scope3を含むサプライチェーン全体での排出量は、現時点では精査中であり、算出対象とするカテゴリ選定、排出量精査、削減方針策定などに注力中です。体制整い次第Scope3、サプライチェーン全体含めた排出量削減に努めます）

サステナビリティ優先課題「地球環境の保全」のＫＰＩ

ＧＨＧ排出量(Scope1,2,3)、排出原単位実績推移

ＡＤＥＫＡグループでは、ＧＨＧ排出量(Scope1,2,3) 、排出原単位の実績推移を公開しています。削減に向けて製品の安定供給を維持するとともに、生産効率化などの改善を進めており、社長工場監査及び環境・安全対策本部監査にて進捗を確認しています。

「環境貢献製品」の開発・提供加速

ＡＤＥＫＡグループでは、サステナビリティ優先課題の１つである「環境貢献製品の提供」の2030年ＫＰＩを「『環境貢献製品』売上高：2019年度比３倍に拡大」と定めています。これはＡＤＥＫＡグループの気候変動に伴うビジネスチャンスの拡大を目指す指標でもあります。

「環境貢献製品」は、「気候変動対応」「環境負荷低減」「資源有効活用」の３分野のいずれかで社会に貢献する製品・技術を当社サステナビリティ委員会で認定したものです。（現在17製品群、2019年時点売上高：約452億円）

今後、持続的な企業価値向上に資する一連の取り組みを通じて、外部環境や市況の変化を見据えながら、定期的に、気候変動シナリオ分析において特定したリスクと機会を確認・更新し、それらの影響度の測定、指標と目標の具体化・充実化、事業戦略への反映等を図りながら、適宜ステークホルダーの皆さまへ情報開示し、説明責任を果たしてまいります。

(2) 人的資本

①  戦略

ⅰ．多様性の確保に向けた人財育成方針及び社内環境整備方針

当社では、人事理念の一つとして「社員の人間性と個性の尊重」を掲げています。当該理念に基づき多様な価値観やキャリア、経歴をもった人財を採用するとともに、全ての社員がその能力と個性を最大限発揮し、グローバルに活躍できるよう、キャリアディベロップ研修をはじめとした各種育成施策を実施する方針です。また、多様な人財が活躍するためには、ワーク・ライフ・バランスを図り、各個人のニーズにあった柔軟な働き方を可能とする制度が必要と考えています。当社では、フレックスタイム制度や専門型・企画型裁量労働制、テレワーク勤務制度といった、時間や空間にとらわれない働き方を導入しています。今後は、試行中の勤務間インターバル制度の正式導入等、さらなる制度改定に取り組んでまいります。加えて、個々の人財が組織の中で活躍していくためには、一人ひとりの適性を把握し、個々に合ったキャリア構築や研修プランを策定する必要があると考えています。そのため、業務適性や本人の希望、モチベーション等を踏まえて、より適した業務へのアサインメントや個別の研修プランを提供することを企図し、タレントマネジメントシステムの活用を進めています。また、互いの個性を受け入れ、尊重し合う環境の整備に向けて、ＬＧＢＴＱ＋への理解促進も含めたダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン研修を実施しています。引き続き多様性の確保に向けた取り組みをハード・ソフト両面から進めてまいります。

ⅱ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ⅮＥ＆Ｉ）の推進

当社グループはサステナビリティ優先課題に「人財活躍の機会拡大」を掲げ、「誰もが活躍できる魅力的な組織」を目指してⅮＥ＆Ｉを推進しています。多様な年代・経験・知識をもつメンバーから成るⅮＥ＆Ｉプロジェクトを2022年に立ち上げ、2030年女性管理職比率10％以上（ＡＤＥＫＡ単体）に向けて、女性活躍推進及び風土醸成に関する取り組みを進めてきました。現状分析により明らかになった課題に対して、部門横断的又は職群^※１独自の施策を展開しています。現在は９つの分科会を編成し、計35名のメンバーが参加しています。

今後は、女性活躍推進を継続しつつ、女性のほかに取り組むべき多様性^※２や当社グループ全体への展開を検討してまいります。

 ※１ 「研究」「生産」「営業」「スタッフ」の職種区分

 ※２ 年齢、障がい有無、国籍、ＬＧＢＴＱ＋、ライフスタイル、雇用形態、 価値観、学歴、経験など

ⅲ．健康経営の推進　

当社は、サステナビリティ優先課題の一つである「人財活躍の機会拡大」の一環として健康経営に取り組んでいます。2021年に「ＡＤＥＫＡグループ健康経営宣言」を表明し、社員がいきいきと働くうえで基盤となる健康の維持向上及び職場環境づくりと、社員の恒常的なパフォーマンスの発揮による生産性の向上を目指しています。

産業医・産業保健スタッフや健康保険組合と連携し、心身の健康基盤づくりや職場の健康基盤づくりとして、定期健康診断とストレスチェックの確実な実施及びフォロー、柔軟で多様な勤務を可能とする制度の導入などを継続的に実施しています。取り組みの結果、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人認定制度」におきまして、2022年以降連続して「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されました。更に、健康管理アプリの導入や研修の強化などを進めた結果、2025年には上位500法人が顕彰される「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）ホワイト500」に初めて認定されました。今後も、各種施策を通じて、健康経営を積極的に推進します。

■ ＡＤＥＫＡグループ健康経営宣言

ＡＤＥＫＡグループは、「社員一人ひとりが会社の大切な財産である」と考え、健康の維持向上と安全にいきいきと働くことが出来る職場環境づくりに取り組んでいきます。

■ 健康経営の推進体制

社長直轄のプロジェクトを立ち上げ、「人事部」、「産業医・産業保健スタッフ」、「健康保険組合」が三位一体となり、労働組合と連携を図りながら健康経営を推進しています。

健康経営に関する取り組みについては、当社ＨＰ『健康経営に対する取り組み』（https://www.adeka.co.jp/csr/kenko_keiei.html）でも紹介しています。

ⅳ．人的資本への投資

社員は企業にとって重要な経営資源であるという認識のもと、人的資本への投資を積極的に進めています。当社における2024年度の一人当たりの研修費用は68千円でした。

  ② 指標及び目標

（女性・外国人・経験者採用者の管理職登用に関する目標・状況）

当社グループでは、ありたい姿『ＡＤＥＫＡ ＶＩＳＩＯＮ ２０３０』においてサステナビリティ優先課題の１つに「人財活躍の機会拡大」を掲げ、多様な人財の視点や価値観を活かし、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に努めています。人財の多様性を確保・強化することが、環境の変化に強い、しなやかで強靭な経営基盤をつくり、当社グループの持続可能な成長につながるという考えのもと、性別、年齢、国籍などを問わず、一人ひとりが個性を活かして能力を発揮できる職場環境を整えています。女性、外国人、経験者採用者、高齢者、障がい者など、多様な人財の採用を積極的に行っています。当社グループのありたい姿に関する詳細は、当社のＨＰ『ＡＤＥＫＡ ＶＩＳＩＯＮ ２０３０・中期経営計画』（https://www.adeka.co.jp/ir/strategy.html）をご参照願います。

ⅰ．女性社員の登用

当社では、女性社員が十分に能力を発揮できる環境、仕事と子育てが両立できる職場づくりを目指して、育児休業制度の拡充やワーク・ライフ・バランスの促進に取り組んでおり、育児のための積立特別休暇制度の拡充や育児・介護に関する制度を周知するためのパンフレット作成等の取り組みを積極的に進めています。また、前述のＤＥ＆Ｉプロジェクトチームの活動を通じて、より一層女性が活躍できる風土醸成に向けた取り組みを実施しています。現在、当社在籍人数に占める女性社員の比率は約17％であり、管理職に占める女性の比率は5.8％です。2030年度までに管理職に占める女性の比率を10％以上にすることを目標に掲げています。女性活躍に関する現況や目標の詳細は、当社のＨＰ「次世代育成支援／女性活躍推進行動計画」（https://www.adeka.co.jp/csr/ngns.html）をご参照願います。

ⅱ．外国人の登用

当社では、2020年度から2024年度までの５年間で８名の外国籍社員を採用しています。当社グループではグローバル展開の拡大が進み、2020年度には海外売上高比率が５割を超えました。当社グループの外国人比率は４割を超え、海外にも多くの拠点を有し、海外拠点（含む子会社）における外国人の割合は９割を超えています。海外拠点ではローカライゼーションを推進していることから、多くの外国人役員や外国人管理職が活躍しており、前述のタレントマネジメントシステムの導入を進めることで、当社グループ全体で外国人を含むグローバル人財の適材適所への登用を加速させていきます。当社に現在在籍している14名の外国籍社員のうち、管理職に登用されている社員は現時点では１名です（現在出向中）。当社社員に占める外国籍社員の比率は約0.7％です。引き続き積極的な採用を進めていきます。また、2030年には当社社員に占める外国籍社員比率と同等の水準にまで管理職比率を引き上げられるよう、管理職への登用・育成を進めていきます。

ⅲ．経験者採用者の登用

当社では、バリューチェーンでの川上や川下業界の経験者や高度の専門性を有する人財の登用は、新たなイノベーションの推進や業務革新のために欠かせないと考え、経験者採用を積極的に行っています。現在当社社員に占める経験者採用者の比率は16％ですが、近年経験者採用の比率は高まっており、2022年度から2024年度までの３年間で54名の経験者採用を行い、３年間の平均経験者採用比率は28％になりました。現在の管理職に占める経験者採用者の比率は11%ですが、2030年には当社社員に占める経験者採用者比率と同等の水準にまで管理職比率を引き上げられるよう、管理職への登用・育成を進めていきます。

ⅳ．エンゲージメントの向上

当社グループが価値創造・価値提供を続けていくために、それぞれの人財が持つ経験、能力、適性といった情報の把握が不可欠であると考え、タレントマネジメントシステムを活用した人財管理を実施しています。加えて、個々の成長実感や会社に対する満足度・結びつきの強さを把握し、エンゲージメント向上への施策に活用すべく、2023年度からエンゲージメントサーベイを開始しました。

エンゲージメントに関するＫＰＩとして、エンゲージメントサーベイにおける「総合的満足度」でのポジティブ回答率を2030年度に75%以上にすることを目標としています。2024年度のエンゲージメントサーベイでのポジティブ回答率は68%（前回比１ポイント増）でした。エンゲージメントサーベイから得られた結果を各種施策に活用し、ＫＰＩの達成を目指していきます。