日油

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの　出向者を含む。）であります。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3)労働組合の状況

　労使関係について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．男女の賃金の差異は、男女間の管理職比率に差が生じたこと、および男性従業員は女性従業員と比べ交替勤務者が多く、勤務手当に差が生じたことによります。

５．男女の賃金の差異は、男女間の平均勤続年数に差が生じたこと、および女性従業員のパートタイム契約の比率が高いことによります。

６．男女の賃金の差異は、男女間の平均勤続年数および時間外労働時間に差が生じたこと、男性従業員は女性従業員と比べ技能職が多く、勤務手当に差が生じたことによります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する事項は、企業の社会的責任であると認識しており、社長を委員長とするＣＳＲ委員会において、監査等委員を兼務する取締役を含むすべての取締役が参加して審議を行う体制を構築しています。

サステナビリティに関する具体的な事項は、取締役兼執行役員と役付執行役員で構成する政策会議、ならびにＣＳＲ委員会における協議を経て、サステナビリティに関するマテリアリティ（重要課題）として特定し、取締役会で承認しています。また、マテリアリティ（重要課題）を社会への影響度と自社への影響度の２軸でマッピングすることで、その重要度を可視化しています。

それぞれのマテリアリティ（重要課題）は、ＫＰＩと目標値を設定して主管組織・担当部門が活動を推進し、進捗状況・結果をＣＳＲ委員会へ報告しています。ＣＳＲ委員会ではマテリアリティ（重要課題）の評価を行い、重要課題のＫＰＩ、目標、取り組みの内容を協議することで、活動レベルの継続的な向上を図っています。当期は、2023年４月、2023年11月および2024年３月の３回ＣＳＲ委員会を開催し、サステナビリティに関する事項の積極的な推進を図るとともに、同委員会の審議結果を取締役会で再確認することで適切に監督しています。

なお、気候変動への対応と人的資本への対応は、それぞれマテリアリティ（重要課題）の一つとして特定しています。

監査等委員会、内部監査部門に関しては、第４ 提出会社の状況－４ コーポレート・ガバナンスの状況等－(1)②③を参照ください。

サステナビリティに関するガバナンス体制

②リスク管理

気候変動関連リスクおよび人的資本関連リスクを含む事業リスクについては、リスク管理委員会が網羅的なアセスメントを実施しています。事業リスクは、項目毎に主管する専門委員会を定めており、気候変動関連リスクは、レスポンシブル・ケア（ＲＣ）委員会およびリスク管理委員会が、人的資本関連リスクは、リスク管理委員会がそれぞれリスクのモニタリング・分析評価・対策を行っています。また、機会については、経営幹部会議、重点事業検討会等で議論し、重要事項は、経営審議会で審議しています。これらの専門委員会・会議の審議結果は、取締役会に報告され、監督を受ける仕組みを構築しています。

（2）重要なサステナビリティ項目

①気候変動への対応

〔戦略〕

世界共通で喫緊の課題である気候変動への対応として、当社グループではこれまでレスポンシブル・ケア活動の目標の一つに温室効果ガスの排出量削減を掲げ、省エネルギーに努めてきました。

2020年10月の政府による2050年カーボンニュートラル宣言、および2021年４月に表明された新たな温室効果ガス削減目標を受け、2022年４月、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、当社グループとして2050年のカーボンニュートラルの達成を目指して目標を設定しています。

ＴＣＦＤ提言では、気候変動に起因するリスク・機会が、企業の財務にどのような影響を及ぼすかを把握するため、シナリオ分析の実施が求められています。当社グループでは、脱炭素社会への移行を実現しうる1.5℃・2℃シナリオと気候変動が進展する4℃シナリオに基づき、気候変動がもたらす移行リスクや物理リスク、および機会を次のように特定しています。

1.5℃・2℃シナリオにおける移行リスクとして特定した国内外の規制強化に対し、温室効果ガス排出削減に向けた取り組みの更なる推進を計画しています。また、石油等の供給量の減少やバイオ燃料の需要増による原材料の高騰に対しては、バイオマス化学品の活用など、石化系原料から植物系原料への切替えを検討しています。

4℃シナリオにおける物理リスクとして認識している、気候変動に伴う豪雨や台風などの自然災害による生産拠点やサプライチェーンへの影響に対しては、生産拠点の防災対策の強化に加え、事業継続計画（ＢＣＰ）を策定しています。

　気候変動におけるリスクと機会

（注）・1.5℃・2℃シナリオ：産業革命以前と比較して、気温上昇を1.5℃や2℃に抑えるために、必要な対策が実施されると想定した脱炭素シナリオ（国際エネルギー機関（IEA）「2050年ゼロエミッションシナリオ（NZE2050）」、「公表政策シナリオ（STEPS）」等）

・4℃シナリオ：産業革命以前と比較して、21世紀末に世界の平均気温が4℃上昇する、気候変動が進行した成り行きシナリオ（国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）「RCP8.5」等）

・影響度：

「リスク」影響金額……10億円超（大）、10億円以下・1億円超（中）、1億円以下（小）

「機会」市場規模………300億円超（大）、300億円以下・30億円超（中）、30億円以下（小）

また、機会では、気候変動の緩和や適応に貢献するクリーンテック関連製品へのニーズが拡大すると認識しています。

気候変動の緩和に貢献する製品へのニーズには以下のようなものがあります。

ＥＶ（電気自動車）の普及に伴い、電子部品（受動部品）・電動ユニット・ねじの増加や、液晶パネルの増加・大型化により、車載電子部品用添加剤・電動ユニット用潤滑剤・防錆剤・液晶カラーフィルター用オーバーコート材の需要増、さらに、省電力化に有効とされるＬＥＤのヘッドランプ用防曇剤の需要増が見込まれます。さらに、ＥＶは車両の静粛性が向上するため、樹脂部品の擦れによるノイズを防ぐ異音防止剤などの樹脂用添加剤の需要増が見込まれます。また、クリーンエネルギーの拡大によって、風力発電のブレードに使用されるボルト用防錆剤、ギアに必要な生分解性潤滑油の需要増ほか、風力・太陽光発電設備から送電するための超高圧・高圧電線の被覆材として用いられる架橋ポリエチレン用有機過酸化物の需要増が見込まれます。その他、環境負荷を低減する植物由来の代替肉の旨味・食感改善に寄与する代替肉用油脂や、省エネルギー住宅の普及に伴う断熱性の高い樹脂サッシ用の有機過酸化物の需要増も見込まれます。

一方、気候変動の適応に貢献する製品のニーズには以下のようなものがあります。気温上昇により、冷蔵庫やエアコンの必要性が途上国を含めグローバルに高まっており、冷凍機の潤滑油である冷凍機油やエアコンパテ用ポリブデンの需要増が見込まれます。当社グループの冷凍機用潤滑基材は代替フロン冷媒用であり、気候変動への適応に貢献します。また、熱帯性感染症の拡大が懸念されるため、感染症対策の消毒液、診断薬用の添加剤、病気や疾患の回復に向けた医薬品原料の需要増が見込まれています。さらに、気候変動に対して地球全域を調査する必要性が高まるため、海洋探査機器の投入やロケット打ち上げの回数が増加する可能性、特定温度に達すると変色する温度管理用示温材（ラベルやシール等）の用途が拡大する可能性、高潮を防ぐ堤防工事において山間部から岩石や土砂を調達するために産業用爆薬を用いる機会が増える可能性があります。

〔指標・目標〕

当社グループとして2050年にカーボンニュートラルを目指すためには、Scope１およびScope２の排出量の約82％を占める国内グループの排出量削減が重要であるとの認識から、国内グループでは、2030年にScope１、２の温室効果ガス排出量を2013年度対比で40％削減するという目標を掲げ、温室効果ガスの排出量削減に向けたロードマップを作成し、気候変動の緩和に努めています。

目標に対する進捗状況は、レスポンシブル・ケア活動を通じて温室効果ガス排出量の削減率や削減量を定期的にモニタリングしています。これにより、目標達成の進度や取り組みの効果を評価し、必要な改善や追加施策を行っています。具体的な取り組みとして、以下の点に注力しています。

ロードマップのフェーズ１では、廃熱回収等の省エネルギー改善活動や高効率機器への更新、また太陽光発電の導入等、既存の省エネルギーの水平展開に努めてきており、引き続き取り組んでまいります。

また、続くフェーズ２では、インターナル・カーボンプライシング（ＩＣＰ）導入の検討、非電化設備の電化、生産工程の見直しによるエネルギー転換、非化石証明付電力の導入等、再生可能エネルギーへの転換に積極的に取り組んでおり、「２０２５中期経営計画」では、環境対応への戦略投資として21億円を計画しました。

さらにフェーズ３では、エネルギー低消費型プロセスへの移行や新エネルギー（水素・アンモニア）の活用など、新プロセスと新技術の検討に着手し、2050年のカーボンニュートラルを目指すと同時に、移行リスクに伴う財務負担の低減を図ります。

（注）2022年度のデータを最新の実績値としています。

当事業年度のデータは2025年６月の有価証券報告書で更新し、他の公表書類（ホームページ）との差異が解消されます。

参照先：ホームページ（ＴＯＰ > サステナビリティ > 各種対照表／ダウンロード > サステナビリティ報告書ダウンロードの経済「気候変動への対応（ＴＣＦＤ）」）（2024年９月末更新予定）

https://www.nof.co.jp/csr/detail/477

（注）2022年度のデータを最新の実績値としています。

当事業年度のデータは2025年６月の有価証券報告書で更新し、他の公表書類（ホームページ）との差異が解消されます。

参照先：ホームページ（ＴＯＰ > サステナビリティ > 各種対照表／ダウンロード > サステナビリティ報告書ダウンロードの経済「気候変動への対応（ＴＣＦＤ）」）（2024年９月末更新予定）

https://www.nof.co.jp/csr/detail/477

②人的資本への対応

〔ガバナンスおよびリスク管理〕

人的資本に関するガバナンスについて、次のとおり体制を整備しています。

・ＣＳＲ委員会

ＣＳＲ委員会では、人的資本に関する事項の報告および審議を行っています。当事業年度初回の委員会では、前事業年度３項目であったＫＰＩの項目を９項目に増やすとともに、目標値を新たに設定して人的資本に関する取組みの強化に関する審議を行っています。当事業年度２回目の委員会では、前事業年度の実績および課題に関する審議を行い、当事業年度末に開催した３回目の委員会では、当事業年度の実績見通しおよび取り組みの進捗状況を確認するとともに、次事業年度のＫＰＩおよび目標値に関して審議を行っています。

・指名委員会

社外取締役が過半数を占める指名委員会では、後継人材育成に関する評価と議論を行い、取締役会へフィードバックをしています。なお、当事業年度は本委員会を４回開催しています。

・政策会議

多様性を受容し尊重することがイノベーションの創出を促すという考えに基づき多様な人材の確保を進めるため、取締役兼執行役員と役付執行役員が出席する政策会議では、採用予定人数、配置や多様性の確保などにつき審議および採用状況の評価を行い、人材確保の活動を進めています。加えて、従業員一人ひとりが活き活きと職務を遂行するため、働きがいや働きやすい職場づくりを目指し、エンゲージメント調査を実施し、調査結果の評価および課題抽出を行い、取り組みの実効性を高めるよう努めています。なお、原則として本会議を毎週開催しています。

・人材会議

持続的な事業成長を支える人材の育成施策を着実に推進するため、取締役兼執行役員と役付執行役員が出席する人材会議では、全社の人材育成施策計画に関する審議および実施内容の評価を行うほか、部長クラスの人事評価の審議や定期面談、昇格候補者との面接、経営幹部候補人材からの経営施策等に関する提言報告の場を設けており、人材会議が部長クラスの人材特性把握と人材育成施策に関与し、後継人材を含む育成のＰＤＣＡを回す体制を整えています。なお、当事業年度は本会議を13回開催しています。

人的資本に関するリスク管理について、リスク管理委員会を設置し、ＣＳＲ委員会を通して取締役会に報告し監督を受ける体制を整備しています。

・リスク管理委員会

リスク所管部門等から構成するリスク管理委員会では、事業を取り巻くさまざまな経営リスクを網羅的に洗い出し、各リスク項目の影響度・発生可能性について全社的リスクアセスメントを実施し、優先的に対応すべきリスクを特定しています。事業を取り巻くさまざまな経営リスクのうち、人事・労務分野に関するリスクに関して、将来において、どの程度、影響度が変化するかについて、リスクアセスメントを実施し、分析の結果については、ＣＳＲ委員会に報告しリスク対策の評価を行っています。なお、当事業年度は本委員会を２回開催しています。

〔戦略、指標及び目標〕

変化が激しく、不確実性が増す事業環境下において、さまざまな社会課題に向き合い、革新的なテクノロジーの進歩を敏感に察知し、新たな価値の創造に挑んでいくことが益々求められるなか、人材の成長が経営の根幹をなすとの考えのもと、人的資本経営の視点も交え、多様性の拡充やエンゲージメントの向上に取り組みます。

◇人材育成の推進に関する方針◇

「企業は人なり」との基本思想のもと、当社グループの価値観である「挑戦」「公正」「調和」を体現し、新たな価値を創造できる人材の成長を後押しするための施策を推進します。

・中長期的な視点で困難な目標に果敢に挑戦し、様々な経営課題に取り組み、持続的な事業成長に貢献する人材の育成を目指し、従来の人材育成施策に加え、「２０２５中期経営計画」において次の取り組みに注力します。

　当社グループの価値観を体現する自律型人材の育成

　更なるグローバル化の進展を見据えたグローバル人材の育成

　ＤＸを加速させる人材の育成

当事業年度は、当社グループの価値観を体現し、持続的な事業成長の原動力となる自律型人材の育成の取り組み、ならびにＤＸを加速させる人材の育成プログラムを策定し当該人材の育成の取り組みを開始しました。また、更なるグローバル化の進展を見据え、海外赴任前研修の拡充、現地での安全管理強化を図る等の整備を進めました。

持続的な事業成長の原動力となる人材育成の取り組みの拡充にあたり、人材育成にかかる研修費用を指標とし目標を定めています。

※　本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業規模・内容、対象市場・分野が異なるため、各連結子会社へ同一の研修費用増加の目標適用は困難であることから、本方針に基づく研修費用増加の目標およびその結果は提出会社のみ開示しています。

◇社内環境整備に関する方針◇

《事業活動を推進する多様な人材の確保》

(a)性別や年齢、国籍や障がいの有無等にかかわらない多様な人材確保の継続

(b)既存事業の成長に加え、新たな事業領域への進出を加速するための経験人材確保の継続

本方針の着実な推進にあたり、次の指標にもとづく目標を定めています。

※　本方針は提出会社のものであり、定期的な新卒採用を行う連結子会社は一部であること、また連結子会社毎で人事制度が異なることから各連結子会社へ同一の方針を適用することは困難であるため本方針に基づく目標およびその結果は提出会社のみ記しています。

《働きがい、働きやすさの向上》

(c)女性がより活躍できる風土をつくるための働きやすい制度の充実

(d)従業員一人ひとりが目標を持って活き活きと職務を遂行することができる仕組み、制度および職場づくりの継続

(e)定期的なエンゲージメント調査の実施と働きがい向上の努力

(f)個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進

当社は、前事業年度に引き続き実施したエンゲージメント調査結果を分析し、当事業年度は、日油経営理念や価値観の浸透を進める施策の実施、従業員のキャリアデザイン構築に寄与するワークショップの開始（「(f)個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進」に対する施策を実施）、ならびに当社価値観である「挑戦」を促す人事制度の一部改定を行い、エンゲージメントの高い職場づくりに努めています。

本方針の着実な推進にあたり、次の指標にもとづく目標を定めています。

※１　株式会社エムステージの「Qraft」を用いて、「楽しみながら仕事に取り組んでいる」「興味・関心を持ちながら仕事に取り組んでいる」「意義を実感している」の各尺度を測定し、同社が算出する偏差値が総合エンゲージメントスコアとなります。

※　本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業内容、人事制度などが異なるため各連結子会社へ同一の

　方針を適用することは困難であるため、本方針に基づく目標およびその結果は提出会社のみ記しています。

なお、次の指標に関して、提出会社ならびに2024年３月31日時点で従業員が100人を超える国内の連結子会社からなる連結会社の当事業年度の結果は、次のとおりとなります。

連結子会社：油化産業株式会社、日本工機株式会社、日油技研工業株式会社、昭和金属工業株式会社、

            ニチユ物流株式会社

※その他の指標

・「新卒総合職女性の採用比率」「経営職・総合職経験者採用比率」の２指標は「総合職」「経営職」の区分が提出会社の人事制度に基づくものであり、提出会社のみ開示しています。

・「女性管理職比率」「正社員男女賃金差異比率」「男性育児休業取得率」の３指標は、第１　企業の概況－
５　従業員の状況 ―(4)②を参照ください。

・「総合エンゲージメントスコア」は提出会社が株式会社エムステージの「Qraft」を用いて測定しており、提出会社のみ開示しています。

〔リスクと機会〕

(1)人材育成の遅滞

・リスク

人材育成計画の遂行遅延、不十分な能力開発によって、事業成長を担う中核人材の育成が遅れ、持続的な事業成長に支障をきたす可能性があります。

・機会

人材育成の遅滞を招くことのないよう定期的にＰＤＣＡを回す仕組みを整えており、取締役兼執行役員と役付執行役員が出席する人材会議が、全社の人材育成施策計画に関する審議および実施内容の評価を行い、持続的な事業成長を支える人材の育成施策の着実な実施に努めています。また、人材育成にかかる研修費用を指標とし目標を定め、全取締役が出席するＣＳＲ委員会へ進捗状況・結果を報告しています。対応方針等を議論し人材育成施策の継続的な向上に努めています。

(2)人手不足

・リスク

労働人口・若年層の減少、好景気による求人拡大によって、必要な従業員確保が遅れ、事業計画が遅延する可能性があります。

・機会

新卒採用では、応募者の希望とのミスマッチを防ぐ取り組みや工場見学会等の事業理解を促進し、経験者採用では、採用情報の公開先の拡充や自社ホームページでの情報の充実化によって、事業計画に沿い高いスキルを保有する人材確保の可能性を高めるよう努めています。また、退職者の再入社を実現しやすくする制度（ジョブ・リターン制度）を整備し、経験値のある人材を確保する機会を設けています。なお、新卒総合職女性の採用比率や経験者採用比率を指標とし目標を定め、全取締役が出席するＣＳＲ委員会へ進捗状況・結果を報告しています。対応方針等を議論し人材確保に関する取り組みの継続的な改善に努めています。

(3)離職率の上昇

・リスク

会社への不満や家族介護等の事情を理由に、離職する従業員が増加することによって、事業推進や業務遂行に支障をきたす可能性があります。

・機会

年に１度、上司と部下がキャリアに関する対話を行う機会（自己申告制度）を設け、個々の希望等の把握に努め、キャリア構築の支援や働きやすい職場づくりを推進するとともに、介護や育児等と仕事の両立を支援する制度の充実化をはかっています。また、従業員のキャリアデザイン構築に寄与するキャリア研修を開始したほか、キャリア相談窓口を設け専門家のアドバイスを得られる機会を提供することを計画しており、「個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進」の方針に沿って、主体的なキャリア構築と人材の成長促進を支援し、高い意欲をもち仕事を行う人材の創出に努めます。