新日本理化

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　当社グループは、単一セグメントであるため、グループ全体での従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　他社から当社への出向者については、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の計算に含んでおりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社は、単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は化学一般労働組合連合に所属し、2025年３月31日現在の組合員数は192名であります。また、一部連結子会社においても、労働組合が組織されておりますが、当社を含めて労使関係は円満に推移しており、現在、組合と会社との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　対象期間は、2024年４月から2025年３月であります。

４　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。また、対象期間中の入退職者及び昇格者並びに雇用区分変更者を除きます。

５　非正規労働者は、定年再雇用社員及び嘱託社員を含んでおります。

６　賃金は、性別に関係なく同一の基準を適用しており、平均年間賃金は、基本給の他、手当、賞与、時間外賃金を含んでおります。

７　労働者の男女の賃金の差異において、非正規労働者のうち嘱託社員には女性労働者がいないため、非正規労働者の男女の賃金の差異は、定年再雇用社員の賃金をもとに算出しております。

８　全労働者及び正規雇用者の差異の主要因は、時短勤務の利用によって給与が減額している者のうち女性の比率が高いこと、家族手当を支給されている者及び所定外労働時間が多い者のうち男性の比率が高いこと、男女それぞれの母数に占める管理職の比率が男性と比べて女性が低いことが挙げられます。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社グループは、「もの創りを通して広く社会の発展に貢献する」という経営理念のもと、事業を通して社会価値を創造し、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長を目指すことをCSR方針に掲げております。CSRを通してサステナビリティへの取組みを推進し、経営のレジリエンスを高めるため、代表取締役社長が委員長を務めるCSR委員会を設置し、CSRの取組みについて審議・協議し、必要に応じて取締役会に報告しています。CSR委員会の構成委員は本部長である執行役員及び国内連結子会社社長であり、各組織でのCSR課題への取組みを遂行する責任を担っております。また、CSR委員会の内部組織としてESG事務局を設置し、コンプライアンス委員会、安全衛生委員会、省エネ委員会、品質管理委員会と連携し、グループ全体のCSR課題への取組みを推進しております。

　また、環境への取組みにおいては、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて、2022年４月CN（カーボンニュートラル）推進室を立ち上げました。CN推進室は全社横断型の組織であり、その取組み内容については、定期的に経営会議にて報告しております。

＜CSR推進体制＞

（２）戦略

　当社グループは、事業を通して社会価値を創造することが経営理念の実現そのものであり、企業と社会の持続的な成長に繋がると考え、以下のとおりCSR方針及びCSR目標を策定しております。

＜CSR方針＞

＜CSR目標＞

①　中期目標（2025年度）：環境・社会・人(命)に関わる課題に果敢にチャレンジし、価値創造企業を目指す。

②　2024年度目標：

・持続可能について考える（意識）

・スピード！やり切る！全員参加！（行動）

　また、上記目標の達成に向けて当社グループが取組むCSR重要課題（マテリアリティ）を以下のとおり特定しました。

＜CSR重要課題＞

　なかでも、環境項目のカーボンニュートラルの実現及び社会項目の多様な人材の育成と確保は最重要課題と捉え、以下のとおり取組みを進めています。また、その他の重要課題に対する取組みと進捗につきましても、当社Webサイトに掲載しております。

＜カーボンニュートラルの実現に向けた取組み＞

①　製造時のCO₂排出量削減に向けて

　事業活動で使用する電力及びガスの再生可能エネルギー化を進め、電力については2030年までに国内事業所における再生可能エネルギー化率100％を目指します。加えて、これまでの省エネルギー活動を見直し、設備における燃料の使用状況を根本から把握しムダ・ムラをより一層排除していくことで、燃料効率の向上を図ってまいります。

②　事業を通した低炭素社会へのアプローチ

　低炭素社会への移行に伴い、従来主流であった石化原料からバイオマス原料へのシフトが求められているなか、当社は、創業当初より培ってきた油脂技術の知見を活かし、非石化製品群の拡大と需要開拓を進めております。これまでに、バイオマス由来の可塑剤やエステル油など、石化由来品と同等以上の性能を発揮する製品の開発に成功しており、顧客での評価が進んでおります。また、プラスチックを取り巻く課題にアプローチする結晶核剤の開発も進めており、すでに、ポリプロピレン樹脂の成形加工のサイクルタイムを短縮する結晶核剤を開発し、省エネルギー効果や成形性の改善効果などを実証しております。今後も引き続き、低炭素社会の実現に貢献する製品の拡大と提案強化に努めてまいります。

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組み＞

　当社は、人材の持続的な成長が、企業の持続的な成長に繋がるという考えのもと、Vision2030「Be the best SPICE! ～心躍る極上のスパイスになる～」では、従業員の意欲や挑戦を引き出すこと、多様な価値観を受容する企業風土を創造することで、活力ある組織の実現を目指しています。そのための施策として、人事制度改革、教育制度の見直し、社内環境整備に取組んでおります。

①　人事制度改革

　昨今、経営環境の変化が大幅に加速し、従業員の就労意識や職業観などにも大きな変化が見られるなか、当社は新たな人材マネジメントの実現に向けて人事制度の改革に挑戦しています。新たな人事制度では、旧来の制度、事業を守り支えるだけでなく、新たな課題や事業に取り組む挑戦型の人材が評価される仕組みへと改めました。従業員ひとりひとりの課題や問題意識に寄り添い、安心して働きやすい環境を整えることで、チャレンジする従業員をしっかり後押しをするような人材マネジメントを目指します。

・人事制度改革の方針

　保守的人材から挑戦型人材への変革　～Change & Challenge！～

・人事制度の改定

　急速に変化する社会環境の中で、変化を前向きに捉え、自ら挑戦し、新たな価値を創造できる人材をより力強く後押ししていくため、外部環境や内部環境の変化に合わせた継続的な見直しを進めています。

　従業員一人ひとりが主体的に会社・組織・個人の現状の課題を考え、能動的に解決策を実行していける人材の育成を目的として、2022年４月に新たな評価制度を導入しました。

　さらに、評価制度と紐づく職能資格等級制度を2023年４月に導入することで、年功的な要素を弱め、役割の明確化と健全な競争意識を醸成し社員一人一人の挑戦と自律的な成長を促しております。等級と役職の関係性をよりシンプルに整理し、昇給・昇格のみならず、育成や配置を含めた人材マネジメント全体の実効性を高めてまいります。

　現在は、こうした制度の定着と実効性向上を重視しながら、各組織における双方向のコミュニケーションを深化させ、挑戦が企業文化として浸透、定着していくことに取り組んでいます。今後も、時代の変化に柔軟に対応しながら、社員が自らの可能性を切り拓ける環境づくりを推進してまいります。

②　教育制度の見直し

　人事制度の改定に伴い、教育制度についても段階的な見直しを進めています。

　2023年４月には、従来の階層別研修及び次世代選抜型研修に加え、社員が自身のニーズに応じて自由に受講できる選択型研修を新たに導入しました。多種多様な研修機会を提供することで、自律的な学びとキャリア形成を支援しています。2024年度は、等級制度との連動を図るべく、実効性の高い育成体系の構築を目指し、等級毎に求められる能力を精査しました。

　2025年度は、求められる能力に紐づいた推奨コンテンツを展開する事で、社員一人ひとりの成長をさらに支援し、社員が自身の成長を実感できる仕組みと組織全体の持続的な競争力向上に繋がる風土づくりを推進してまいります。

③　社内環境整備

　当社は、組織風土の変革の加速と実現のため、多様な経験やキャリアを有する人材の採用と登用を通じて、ダイバーシティ＆インクルージョンにも取組んでいます。また、一人ひとりが心身ともに健康であるために、各職場における従業員の安全管理の強化や健康づくりの取り組みを継続して実施しています。さらに、柔軟な働き方を可能にする勤務体系の整備にも注力しており、働きやすい環境づくりを支援しています。「女性活躍推進法」（2025年）及び「次世代育成支援対策推進法」（2022年）に基づき、男女の均衡ある育児参加や成長機会を平等に提供するための行動計画を推進しています。引き続き、多様なライフスタイルに対応した制度の整備と、社員の能力を最大限に発揮できる環境づくりを目指します。

④　エンゲージメント

　当社は、従業員の満足度を把握するため、定期的に独自の従業員満足度調査を実施しています。2023年度の調査では、24項目に対するポジティブ回答率が60%となりました。2024年度は、全社目標として掲げるポジティブ回答率70％の達成に向け、各部署長が部員とともに現場での課題解決に取り組んだ結果、目標は未達ではあるものの65.3％となりました（前年比＋5.3ポイント）。特に、適切な進捗確認や目標達成に向けた行動の再設定を問う設問については、24項目の中で最も高い13.3ポイントの向上となりました。

　調査の結果から、定量的な変化と各組織の取り組みの関係性の把握を目的に、人事総務部員と従業員との1on1ミーティングを実施しました。各部署における好事例を各部署長に横展開することにより、組織運営を支援しています。

（３）リスク管理

　当社グループではCSRとして取組むべき重要課題をCSR委員会にて策定しました。CSR重要課題は、サステナビリティ経営に向けて取組まなければならないと認識した社会課題へのアプローチであり、経営課題と捉えております。

　それぞれの課題を各部門の業務計画へ落とし込み、進捗管理を実施しております。CSR重要課題の取組み状況は、CSR委員会の内部組織であるESG事務局が確認及び支援を行っています。また、取組みの進捗状況については、各部門より業務計画の進捗と併せて経営会議に報告しております。

　サステナビリティに関するリスクと機会に関しては、各種指標やシナリオを参考に分析を進めていき、取締役会及び執行の諸機関、委員会におけるサステナビリティに関する議論の活発化を図ってまいります。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、CSR重要課題の各項目に対してKPIを設定し、取組みを進めております。なかでも最重要課題と位置付けている環境項目のカーボンニュートラルの実現及び社会項目の多様な人材の育成と確保においての指標及び目標は以下のとおりです。

＜カーボンニュートラルの実現に向けた取組みの指標及び目標＞

　カーボンニュートラルの実現に向け、パリ協定で努力目標とされる高水準の1.5℃目標でのCO₂削減を目指し、2030年度には2013年度比で50％のCO₂排出量削減、更に2050年度にはカーボンニュートラルの達成を目標としております。当該目標に関する指標として、現時点では当社及び国内連結子会社におけるScope1及びScope2のCO₂排出量を用いており、その実績は次のとおりです。なお、Scope3を含めたCO₂排出量につきましては、現在、算定を進めております。

　算定期間：2024年４月～2025年３月

　算定範囲：新日本理化株式会社、日新理化株式会社、日東化成工業株式会社のScope1及びScope2

※　2024年度からは、対象範囲に日東化成工業株式会社を含めたことに伴い、基準値である2013年度実績及び2030年度目標を変更しております。

※　2024年度実績のCO₂排出量の算定においては、再生可能エネルギー由来の非化石証書が有する環境価値を付加した電力の使用によるCO₂排出量、及びJ-クレジット制度の排出削減プロジェクトに基づき発行されたクレジットの購入により相殺されるCO₂排出量を除外しております。

※　CO₂排出量の算定においては、2025年６月時点において環境省より公開されている温室効果ガス排出量 算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧、ガス事業者別排出係数一覧及び電気事業者別排出係数一覧の排出係数を使用しています。

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組みの指標及び目標＞

　当社グループでは、一人ひとりの多様な背景や経験、知識を活かし、能力を最大限に発揮できる環境を整えるとともに、活躍への意識を高め、次世代を担う人材の育成を加速させます。また、働く環境の改善やワークエンゲージメントの向上にも取組んでおり、様々な施策を通じて、多様な人材がそれぞれの強みを生かして働くことのできる組織づくりを進めております。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組みの指標は次のとおりです。管理職に占める女性労働者の割合と男性労働者の育児休業取得率において、当事業年度は2025年度目標に到達いたしました。引き続き男女問わず活躍できる環境づくりを進めてまいります。

　なお、本取組みはグループ会社までの実行には至っておらず、以下に示す実績、目標は提出会社である当社のみのデータとなっております。

※　男女賃金格差については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に当事業年度の実績を記載しております。