True Data

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、パーパス（存在意義）や中長期的な経営方針・経営戦略の実現において、人材が最も重要な資本であると認識しております。

① 経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

　当社は、「データと知恵で未来をつくる」というパーパスのもと、持続的な企業価値の向上を図るため、当社の競争力の源泉である「データの力」と「人の力」を最大化することを人材戦略の基本方針としております。現在、高度な専門人材の獲得競争の激化が当社の重要な課題となっておりますが、同時にステークホルダーに対し、法定基準に準拠した透明性の高い人的資本開示を継続していくこともガバナンス上の課題と認識しております。これに対し、以下の取り組みを推進しております。

　　　・専門人材の確保と育成

　データサイエンティスト等の採用を強化するとともに、人材育成の枠組みとして「True Data Leadership」を推進しております。これには、日々の課題を整理しキャリアの道のりを深める「コーチング」や、クリフトンストレングスを用いて仲間の強みを理解しチームをリードするヒントを得る「ストレングスセッション」の二つが含まれ、自律的なスキルアップを支援しております。

　　　・多様性の尊重とイノベーションの創出

　多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる組織風土の醸成に努めております。なお、当事業年度より法定基準に厳密に準拠するため、各多様性指標の算出において一部の取締役を除外する等の定義是正を行っておりますが、実態としての多様性確保に向けた施策は着実に進展しております。

　　　・柔軟な働き方の推進

　リモートワークとオフィスワークを融合した「ハイブリッドワーク」やフレックスタイム制を活用し、生産性の向上とワークライフバランスの充実を両立する環境整備を進めております。なお、当事業年度の有休消化率は81.12%です。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社の従業員の報酬等は、個人の役割と成果、ならびに会社業績への貢献度を公正に評価し、処遇に反映させることを基本方針としております。

　　　・市場競争力のある報酬水準の維持

　優秀な人材の定着のため、外部市場をベンチマークし競争力のある水準を維持しております。当事業年度においては、有価証券報告書の記載基準への準拠を徹底するため、平均年間給与の算出対象から一部の取締役を除外し、期末日時点の在籍者に限定する算出方法へ変更いたしました。この定義是正及び人員構成の変化に伴い、表面上の平均年間給与額は前事業年度比で5.2%減少しておりますが 、継続在籍者を対象とした同一条件での平均昇給率は5.5%となっており、人的資本への投資は適切に継続しております。

　　　・役割と成果に基づく評価・報酬制度

　従業員の等級及び報酬額は、担う役割の大きさと成果、及び当社の価値観である『True Data Values』の体現度に基づき決定する制度を導入しております。

　　　・中長期的な企業価値向上との連動

　従業員の貢献を企業価値向上と連動させるため、必要に応じてインセンティブ制度や株式報酬制度を活用し、株主の皆様と価値観を共有する報酬体系を構築しております。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

（注）

１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及びアルバイト等を含み、派遣社員を除く。）

    は、〔 〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。また、当事業年度より期末日時点で在籍が

    ない者及び未復職の休職中社員は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当事業年度より記載基準の遵守のため、算出対象から一部の取締役を除外しております。

４．平均年間給与の対前事業年度増減率は△5.2％です。算出定義変更の背景については上記「（1）②」をご

　　参照ください。

５．当社はデータマーケティング事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

② ストック・オプション制度の内容

　当社は、使用人等に対して新株予約権（ストック・オプション）を付与しております。当該新株予約権の内容につきましては、『第４ 提出会社の状況 １　株式等の状況 (2) 新株予約権等の状況 ①ストック・オプション制度の内容』に記載のとおりであります。

③ 労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）

１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　であります。女性管理職比率は「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある従業員の合計

　　に占める女性管理職の割合を集計しております。管理職の定義は、グループ長以上としております。

２．当事業年度より法定基準に基づき、算出対象から一部の取締役を除外しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定

　　に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年

　　労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．男女の賃金の格差については、男性従業員の平均賃金に対する女性従業員の平均賃金の割合を集計しており

　　ます。実態を正確に示すため、期中入社者等の賃金を在籍期間に基づき年換算しております 。

５．当社では、採用・評価・登用等に関し、性別や国籍、年齢等の属性に関わらず、個人の成果や成長に基づい

　　た処遇を行っております。賃金差異の主要因は、職種・職掌内区分別人数構成の差によるものであり、同一

　　労働の賃金に差はありません。

６．各指標の変動理由の詳細は、上記「（1）①及び②」をご参照ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社の企業理念（パーパス）は「データと知恵で未来をつくる」です。これは、私たちの事業活動を通じてサステナブルな社会を実現したいという思いを言葉にしたものです。当社では、このパーパスを制定した2020年以後、ビッグデータがもたらす恩恵を大企業のみならず多くの企業や団体が享受できる世界をつくることで、循環経済を実現するための無駄をなくし、イノベーション創出の基盤を作り、人々のウェルビーイングが実現される社会を目指してまいりました。

　また同時に、当社自身がサステナブルに存在し続けるためにも、従業員の声を聞き、多様性と包摂性を兼ね備えた企業文化を醸成することで、お客さまやあらゆるステークホルダーに価値を提供し続けられる組織であることを目指しています。以下に取組み事例を報告するとともに、サステナビリティ経営に関するガバナンスと人的資本に関する管理指標を開示します。

(1) データによるウェルビーイング度の見える化と課題解決への取組み

　特定非営利活動法人「人間の安全保障」フォーラムとの協業により、宮城県及び愛知県における人間の安全保障指標の見える化をデータで支援しています。ここで課題が特定された気仙沼市における人権問題解決に向けた取り組みの一つとして、「ICTを活用した女性と子ども支援モデル」を推進しています。具体的には「誰も取り残されない気仙沼」を実現するという気仙沼市のビジョンに基づき、女性の雇用機会の拡大により子どもへの貧困の連鎖を断ち切ることを目指し、気仙沼在住の女性へのリスキリングの機会提供とデータメンテナンス業務への就業を支援しています。

(2) イノベーション創出のためのデータのオープンソース化の取組み

　ビッグデータの恩恵をあらゆる人が享受できる環境を整えることがイノベーション創出に不可欠であるとの考え方のもと、「ウレコン」を通じて、当社データの一部を無料で公開しています。中小企業に加え、高等学校や大学などの教育現場でも活用されており、2024年４月には登録者数が３万人を超えました。サービス開始から10年を超え、現在も順調に登録者数を伸ばしており、購買データ活用の裾野を広げるサイトとして成長を続けています。

(3) データの力を活用できる人材を育てる教育機関への支援

　今後の社会で求められるデータ人材の育成を目指し、高等学校、専門学校、大学などの教育機関のデータマーケティング教育を支援しています。これまでに、愛媛県立松山南高等学校、早稲田大学、城西大学、富山情報ビジネス専門学校など数々の教育機関で実施してまいりました。当事業年度は、山形県を中心にドラッグストアを展開する株式会社ヤマザワ薬品、卸売業のアルフレッサ ヘルスケア株式会社、及び一般社団法人ビッグデータマーケティング教育推進協会と当社の４社による産学連携の取り組みを実施いたしました。

(4) サステナビリティ取組みに関するガバナンス

　当社があらゆるステークホルダーに対して価値を提供し続けられる企業であるために、コーポレート・ガバナンスの充実による健全かつ透明な経営体制が重要であると認識しています。当社のコーポレート・ガバナンスの充実に向けた具体的な考え方及び取組みは、本書「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に詳細を記載しています。

(5) リスク管理

　当社のリスク管理体制については、リスク管理基本規程に基づいて、社長室を責任部署としております。社長室は、具体的なリスクを想定、分類し、有事に備え、速かつ適切な情報伝達をはじめとする危機管理体制を整備するものとし、定期的に取締役会に対してリスク管理に関する事項を報告します。

特に当社事業特性に影響するサステナビリティ関連のリスクと機会に関しては、継続して情報収集及び評価を進めており、それらの評価を踏まえて必要な措置を講じております。

(6) 人的資本についての戦略・基本的な考え方

　当社の人的資本についての戦略・基本的な考え方につきましては、第４ 提出会社の状況　５.従業員の状況（1）人材戦略に関する基本方針等　及び（2）従業員の状況をご参照ください。

(7) 人的資本に関する管理指標（2026年３月31日現在）

　上記の基本的な考え方に基づき、人的資本に関しては以下を管理指標として定め、課題を共有しながら継続的な改善を可能にする経営を行っています。

①　役員に占める女性の割合

a. 当社は、経営の多様性確保とガバナンス強化の観点から、性別を問わず能力と実績に基づく役員登用を推進しております。その結果、現在の女性役員比率は37.5％となっております。

b. 引き続きこの水準を維持・向上させていくため、社外からの多様な人材登用に加え、社内においても次世代の女性経営幹部候補の育成に継続して取り組んでまいります。

②　休暇取得の状況

従業員のワークライフバランスやエンゲージメント向上のため、有給休暇を取得しやすい環境を整えています。

③　多様な働き方の選択肢の提供

a. 従業員一人ひとりのライフステージや業務特性に応じた柔軟な働き方を支援するため、リモートワークや出社を組み合わせたハイブリッドな勤務制度を整備しています。自律的な働き方の選択を促進することで、組織全体の生産性向上と多様な人材の活躍を両立する環境を構築しています。

b. 育児とキャリアの両立支援において、男女の区別なく休業を取得しやすい風土醸成と、復帰後のキャリア形成を支える体制整備に注力しています。当事業年度における育児休業取得率は、女性が100％、男性が80.0％に達しました。今後もライフイベントを経ても従業員が安心してパフォーマンスを発揮し、自律的なキャリアを築ける環境づくりを推進してまいります。

④　学びの機会の支援

a. 従業員の自律的な学びを促進・支援するため、資格取得手当制度を継続的に運用しております。技術職をはじめとする専門スキルの習得を会社として支援・評価することで、従業員のモチベーション向上と継続的な自己研鑽に繋がっています。今後も、業務に資する多様なスキルの習得を奨励し、全社的な学びの意欲を後押しする環境づくりを進めてまいります。

b. マネジメント層を対象としたエグゼクティブコーチングをミドルマネジメント層にも拡大し、従業員の成長を支援しております。