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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社の人材戦略に関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する記載内容は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

① 企業理念と人材戦略

当社は、あらゆるＥＣ事業者が消費者に向けて磨いてきた定性的な価値を、ＡＩエージェントが理解できる言語（データ）へと変換し、エージェント時代の「Commerce OS」となるべく、Vision「Commerce OS for the Agent Era」を定めております。また、Mission「Build the Invisible Engine」によって、顧客がシステムを使っていることを意識させず、ＥＣ事業者が「作る・選ぶ・届ける」という本来の喜びに集中できるよう、すべての業務インフラを見えない形で支える土台を築くことを目指しており、さらに、上記VisionとMission追求の土台となる当社Culture「コマースに熱狂を。Love Commerce.」を掲げ、企業の継続的な発展と株主価値向上を実現するため事業を展開しております。

Vision、Missionの実現に向け中長期的な視点に立った時、継続的な成長の原資である人材は、当社にとって最も重要な経営資源と認識しております。当社のサービス開発力やその他業務の遂行能力を維持し、継続的に発展、強化していくためには、優秀な社員を継続的に雇用し、その成長機会を提供していく必要があることから、当社は人的資本への投資を経営上の重要課題の一つと位置づけ、以下の通り「人材育成方針」および「社内環境整備方針」を定め、人材戦略を推進してまいります。

② 人材育成方針

・専門性の高い人材の育成

サービスクオリティの向上、開発スピードの向上等によって、ユーザーのニーズに対応していくことが重要であり、開発エンジニア、デザイナー等のクリエイティブ人材を継続的に採用すると同時に、新卒採用の積極化によって若手人材を採用したうえで、当社の事業ドメイン知識の習熟度を高めるための教育を継続的に実施し、専門性の高い人材を育成してまいります。

・階層別研修の整備と自律的成長の支援

当社の持続的成長を支える基盤として、従業員の経験や役割に応じた階層別研修の仕組みを整備してまいります。新入社員から若手・中堅、そしてマネジメント層にいたるまで、各階層で求められるビジネススキルやマネジメント能力を計画的に習得できる環境を整え、従業員の成長を支援します。

③ 社内環境整備方針

・リアルコミュニケーションを重視した職場環境の整備

コロナ禍を経てテレワーク等多様な働き方に対するニーズは一定存在するものの、当社はリアルでのコミュニケーションの重要性について再認識しており、勤務形態については週４日の出社と週１日のテレワークを原則とする方針としております。2025年１月に移転した新オフィス（現本社）における社員の働きやすさ、生産性の維持向上、快適性の向上等を果たすため、継続的にオフィス環境の整備や福利厚生制度の見直しを実施してまいります。

・柔軟な働き方の実現とワークライフバランスの推進

時短勤務や時差出勤などの柔軟な勤務形態の活用を推進し、育児・介護と仕事の両立を支援します。従業員がライフステージの変化に応じた働き方を選択できる環境を整えます。

④ 従業員給与等の決定方針

・役割と成果に基づく公正な評価と処遇

年齢や社歴に関わらず、従業員が担う「役割」と、それに基づく「成果」及び「バリュー」を多角的に評価し、給与に反映する制度を運用しております。透明性の高い評価基準を設けることで、従業員のモチベーション向上と組織へのエンゲージメント強化を図ってまいります。

・労働市場における競争力の維持と多様性の尊重

優秀な人材や次世代を担うリーダー層を獲得・定着させるため、業界水準や外部労働市場の動向を定期的に分析し、競争力のある給与水準の維持・向上に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、パート及び嘱託社員は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社設立後に入社した従業員以外は、Ｈａｍｅｅへの入社日、Ｈａｍｅｅコンサルティング株式会社への入社日を起算日として勤続年数を算出しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)は、全事業部に共通するビジネスサポート部門、デザイン部門、人事、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「―」は、対象となる男性の労働者がないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は、カルチャー「コマースに熱狂を。Love Commerce.」のもと、当社バリューズ「ね」という価値観に共感する優秀な人材の継続的な確保をサステナビリティ基本方針としており、この実現によって次世代の環境に配慮したサービスを提供し続け、人・社会・自然との共生を通じ、持続可能な社会の発展に寄与していく所存であります。

サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様となります。当社のコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2) 戦略

当社は、サステナビリティに関する取組のうち、特に優秀な人材確保及び定着に関する取組が経営上重要な課題であると認識しております。また、労働者不足への対応や生産性向上の観点から、従業員の定着率を向上させ、長期的な 安定成長を牽引する優秀かつ多様な人材の確保を行うため、多様な人材が働きがいをもって活躍できる環境や仕組みを整備する等、性別、年齢を問わず、意欲的な従業員が活躍できる組織を構築する取り組みを強化しております。

当社における、人材の育成及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

・人材の育成及び社内環境整備に関する方針

継続的な成長の原資である人材は、当社にとって最も重要な経営資源と認識しております。当社のサービス開発力やその他業務の遂行能力を維持し、継続的に発展、強化していくためには、当社バリューズ「ね」という価値観に共感する優秀な人材を継続的に雇用し、その成長機会を提供していく必要があります。各職種・階層にあった研修等の拡充を図り、性別・年齢等に関わらず多様な人材の能力を最大限に引き出すとともに、常に向上心を持ち将来の環境変化にも対応しうる人材を育成してまいります。また、障がい者雇用促進及び女性の仕事と育児の両立制度の確立による具体的施策の推進等、多様な人材の採用並びに多様な働き方の整備も同時に行ってまいります。

(3) リスク管理

当社は、不測の事態または危機の発生に備え、「リスク管理規程」を定め、リスクを網羅的に把握・管理する体制を構築しておりますが、サステナビリティに関連するリスクにつきましても、その他のリスクと同様に、当該規程に基づきリスク管理を行っております。

(4) 指標及び目標

当社は、年齢、性別等区別することなく、意欲と能力のある優秀な従業員が平等に管理職登用への機会が得られるような人事制度を整備してまいります。従業員が最大限の能力を発揮できる職場環境や制度設計に努め、意欲と能力のある従業員を育成し、適切な人材を管理職として登用していく方針でありますが、女性、障がい者、中途採用者等の区分で管理職の構成割合や人数の目標値等を現在は定めておりません。その具体的な目標設定については、今後の課題として検討してまいります。